Нематериальное стимулирование персонала

12706
 Никифорова Л.Х.
канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента МГТУ Гражданской авиации, бизнес- консультант, г. Москва
Залог успешности современных компаний - возможность применения законов менеджмента к реальной текущей ситуации. Одна из аксиом бизнеса гласит: «Наиболее ценный капитал успешной компании - человеческий». Но для эффективной работы предприятия необходима кооперация людей в единое целое с общими корпоративными целями и ценностями. Мотивирование сотрудников на труд -один из способов добиться желаемых результатов.

Примем во внимание тот факт, что среднестатистический работник по своей природе иррационален, всегда есть вероятность некорректной оценки и непонимания истинных мотивов поведения личности и рабочей группы. Тем не менее существуют общие принципы, с помощью которых можно и нужно управлять уникальным человеческим ресурсом. Стимулирование труда позволяет задействовать скрытые механизмы трудового поведения с учетом факторов внешней и внутренней среды и добиться эффективного результата.

Нематериальное стимулирование как необходимый элемент политики любой компании становится все более популярным инструментом работы с персоналом. Однако практика показывает: те меры, которые привели к положительному результату в одной компании, могут оказаться неэффективными в другой. Поэтому в нашей статье мы будем обсуждать программный подход к организации нематериального стимулирования. Под программой здесь понимается комплекс целевых, заранее запланированных, учтенных при планировании бюджета затрат на персонал и согласованных с руководством мотивационных мероприятий, нацеленных на удовлетворение вторичных потребностей работников.

Когда нематериальное стимулирование персонала станет эффективным

Нематериальное стимулирование станет эффективным инструментом в компании при соблюдении следующих условий.

Условие 1. Высокая социальная компетентность руководителей всех уровней управления и HR-менеджеров.

Без умения руководителя понимать мотивы поведения других людей, контролировать собственные эмоции и эмоции подчиненных, без внутреннего позитивного стремления к деловому и личностному общению и совершенствованию вертикальных и горизонтальных коммуникаций внедрять элементы нематериального стимулирования нецелесообразно: не будет должной отдачи.

Условие 2. Удовлетворенные первичные потребности.

Материальный базис служит «фундаментом», на котором можно возводить «здание» нематериального стимулирования. Без удовлетворения базовых материальных потребностей попытки внедрения «нематериальных» элементов большинством работников будут восприниматься негативно, с оттенком горькой иронии. В качестве обратной связи вы не раз услышите от своих сотрудников: «Лучше бы затраченные средства пошли на увеличение заработной платы». Поэтому ошибочно мнение некоторых руководителей компаний, полагающих, что методами нематериального стимулирования можно заменить обеспечение достойных финансовых условий занятости, минимально необходимых работнику для поддержания определенного уровня его жизни и жизни его семьи.

В компании IBM в вопросах вознаграждения следуют принципу: «Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности. IBM хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Всё это им должна обеспечивать их заработная плата при условии, что они разумно решают свои проблемы».

Условие 3. Воздействие на вторичные потребности человека.

Планируя мероприятия по нематериальному стимулированию, не забывайте, что оно нацелено на удовлетворение социально приобретенных, вторичных потребностей личности. К ним относятся потребность в общении, потребность в профессиональном развитии и творческой самореализации, потребность в признании и уважении со стороны других людей, потребность во власти, потребность в успехе и т. д.

Условие 4. Готовность работодателя к затратам на нематериальное стимулирование.

Несмотря на то что нематериальное стимулирование подразумевает воздействие на социальные и духовные потребности личности, затраты на проведение корпоративных мероприятий, организацию профессионального обучения, создание кадрового резерва, проведение профессиональных конкурсов и т. д. вполне существенны. Поэтому целесообразность и эффективность мотивационных программ - главное, что интересует руководство. Вложение финансовых средств должно определяться в первую очередь интересами бизнеса.

Этапы создания нематериального стимулирования персонала

Проектирование и реализация программ нематериального стимулирования включает следующие этапы.

Этап 1. Постановка задач нематериального стимулирования.

Выбор задач (обычно не более трех) предопределяет структуру программ нематериального стимулирования. Таким образом, сначала отвечаем на вопрос «Что необходимо стимулировать?», а уже затем «Как стимулировать?».

Вот несколько примеров на выбор:

  • повышение производительности труда;
  • повышение качества работы / обслуживания;
  • повышение лояльности персонала;
  • стимулирование инициативы и рационализаторства;
  • поддержание дисциплины;
  • сохранение здоровья персонала;
  • улучшение социально-психологического климата и повышение сплоченности коллектива;
  • совершенствование внутрифирменных коммуникаций.

Этап 2. Диагностика существующих мотивационных профилей работников / подразделений / компании в целом.

За методическую основу типизации можно взять концепцию В. Герчикова, согласно которой существует пять типов мотивации (табл.). В мотивационном профиле работника проявляются сочетания разных типов. Как правило, ярко могут быть выражены один-два типа одновременно (у некоторых личностей - три). Данная методика имеет высокую практическую значимость, т. к. знание индивидуальных и групповых мотивационных профилей помогает в проектировании программ мотивации сотрудников. Принцип дифференциации методов стимулирования, в зависимости от преобладающего типа мотивации, позволяет грамотно планировать мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал.

Типы мотивации (концепция В. Герчикова)

Нематериальное стимулирование персонала

Диагностику персонала рекомендуется проводить по структурным подразделениям компании - так можно построить индивидуальные мотивационные профили не только работников, но и целых подразделений. Завершением данной работы станет построение реального мотивационного профиля предприятия, в котором в процентном (долевом) соотношении будут представлены оценки пяти типов мотивации.

Этап 3. Построение идеальной модели мотивационного профиля компании.

Получившийся мотивационный профиль компании может не устраивать высшее руководство по ряду причин, и тогда необходима корректировка профиля «вручную» для того, чтобы при проектировании программ нематериального стимулирования учесть желаемую (идеальную) мотивационную структуру.

Например, в мотивационном профиле компании получилась высокая доля люмпенизированного типа (15%). Руководство понимает, что для достижения стратегических целей доля этого типа не должна превышать 10%. Соответственно будет скорректирована кадровая политика компании на этапах подбора, оценки, обучения и мотивации персонала. Но эта работа кропотливая и ориентирована на долгосрочную перспективу.

Этап 4. Анализ существующей системы мотивации (как материальной, так и нематериальной).

На данном этапе менеджеру по персоналу стоит провести исследование удовлетворенности персонала разными аспектами труда. Анкеты, как правило, разрабатываются службой управления персоналом.

Также на данном этапе анализируется рынок труда (в условиях дефицита времени достаточно информации по ключевым должностям предприятия), чтобы выявить соответствие уровня заработных плат, составляющих соцпакета ситуации на рынке труда.

В результате таких исследований станут более понятными зоны удовлетворенности и неудовлетворенности персонала. Без этой информации нельзя переходить к следующему этапу - самому трудоемкому и значимому.

Этап 5. Построение модели программы нематериального стимулирования с учетом всех необходимых факторов.

При проектировании программы учитывают такие факторы, как размер компании, ее месторасположение, отрасль бизнеса, форма собственности, преобладающий стиль управления, существующая политика материального вознаграждения, уровень квалификации сотрудников, финансовое состояние компании, ее корпоративная культура и, конечно, особенности мотивационного профиля.

Основные виды программ нематериального стимулирования

1. Повышение производительности труда.

2. Повышениекачестваработы / обслуживания.

3. Повышение лояльности.

4. Поддержание дисциплины.

5. Сохранение здоровья.

6. Улучшение социально-психологического климата и сплочение коллектива.

7. Повышение профессионального уровня.

8. Совершенствование внутрикорпоративных коммуникаций.

Этап 6. Согласование и утверждение программы нематериального стимулирования.

Этап 7. Внедрение программы.

Этап 8. Мониторинг программы.

Этап 9. Корректировка программы.

При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:

  • Соответствие программы целям и стратегии бизнеса.
  • Участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.
  • Разнообразие программ нематериального вознаграждения.
  • Максимальная публичность программ вознаграждения.
  • Учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).
  • Применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.

Методы нематериального стимулирования персонала

Приведем в качестве примеров вознаграждения те награды и подарки, которые с успехом применяются в ряде отечественных и зарубежных компаний:

  • Почетная грамота, знак отличия, Доска почета, переходящий титул лучшего работника / подразделения на определенное время.
  • Билеты в театр, кино, на концерт (как правило, на два лица).
  • Оплата парковки автотранспорта.
  • Использование служебного автомобиля с водителем в течение рабочего дня.
  • Уик-энд за счет компании.
  • Фото / интервью в буклете компании.
  • Неделя бесплатного бизнес-ланча в кафе.
  • Оплата абонемента в спортивный клуб.
  • Сертификат «Антистрессовая программа» в SPA-салоне.
  • Оплата услуг массажиста / косметолога / парикмахера / мастера маникюра.
  • Оплата участия в работе профессиональных и отраслевых ассоциаций.
  • Вручение подарочных сертификатов.
  • Благодарственные письма семье сотрудника (благодарность за поддержку).
  • Дополнительные дни отдыха после удачного завершения проекта.

Методы нематериального стимулирования настолько разнообразны, что необходимо их систематизировать с учетом предмета воздействия. Предлагаемая классификация строится на разделении методов на три группы.

Первая группа - методы, лежащие в основе формирования и развития корпоративной культуры и кадровой политики компании. Их применение находится в компетенции служб управления персоналом.

Вторая группа - методы стимулирования посредством повышения интереса к выполняемой работе, ее составляющим.

Третья группа - методы стимулирования посредством развития внутрикорпоративных коммуникаций (вертикальных и горизонтальных, межличностных и межгрупповых). Важно, чтобы руководители умели заряжать подчиненных оптимизмом, энергией, демонстрировать правильные модели поведения, давать ощущение уверенности и успеха. Все перечисленное - это уже компетенция руководителей, и без их непосредственного участия нематериальное стимулирование невозможно.

Знание особенностей нематериальных мотиваторов способствует управлению, ориентированному на поддержание положительной атмосферы в коллективе, стабилизацию персонала, создание условий для эффективной работы.

Применяйте принципы успешного нематериального стимулирования, проявите творчество в подходах к мотивации труда - и ваши работники покажут свою лояльность, их труд станет более производительным и эффективным, что поможет компании наращивать конкурентные преимущества и повышать деловую репутацию в современном мире бизнеса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль