Увольнение в связи с отказом работать в новых условиях: актуально при кризисе

7042
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
Экономический кризис – явление временное. Для коммерческой организации в период, когда размер прибыли резко уменьшается, главное – сохранить бизнес, не прерывать технологические процессы, не допустить остановки производства. Иногда работодатель оказывается перед выбором: уволить часть работников или уменьшить заработную плату, сохранив при этом рабочие места. Но размер заработной платы – одно из обязательных условий трудового договора. Может ли работодатель при ухудшении экономического положения предприятия поменять это условие в одностороннем порядке? Сами работодатели, решая этот вопрос положительно, ссылаются на ст. 74 ТК РФ. Попытаемся разобраться, насколько правы те, кто пытается применить эту норму.

Одним из основополагающих принципов трудового права является принцип неизменности трудового правоотношения, закрепленный в нормах ст. 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также ст. 72 ТК РФ, определяющей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Исключение из этого правила устанавливает ст. 74 ТК РФ: в некоторых специально предусмотренных случаях возможно одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора. Одностороннее изменение работодателем условий трудового договора допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется.

Применяя данную норму, следует иметь в виду: изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные, но во всех случаях неизменной должна остаться трудовая функция работника, т. е. условие о работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, условие о конкретном виде поручаемой работы.

Изменение условий как следствие прогресса и рационализации

!Законодатель ограничивает право работодателя произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, работодатель обязан соблюсти два условия.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, а значит, специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Обратите внимание! Согласно ч. 2 ст. 209 ТК РФ условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий. Статья 74 ТК РФ определяет их как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, связанные с ними.

Организационные изменения должны быть связаны с преобразованиями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде их можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает:

  • подбор и профессиональную подготовку кадров;
  • разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
  • разделение и кооперацию труда в коллективе;
  • расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними;
  • организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;
  • создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
  • установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достичь необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
  • организацию оплаты труда;
  • установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Кстати сказать

К технологическим причинам изменения условий труда в обобщенном виде относятся:

  • изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
  • изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
  • изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
  • изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизация и механизация производства, влияющие на применяемые методы (процесс, режимы, материалы и т. д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

К изменениям условий труда организационного характера в обобщенном виде относятся:

  • упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации – создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функций и т. д.);
  • совершенствование организационных условий управления производственным процессом.

Для совершенствования управления работодатель прежде всего предпринимает действия по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурированию, уточнению связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, достижению внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т. п.

  Возможно ли в рамках ст. 74 ТК РФ изменить форму, систему оплаты труда, размеры заработной платы отдельных работников?

В последнее время этот вопрос задают довольно часто. Ответ может быть положительным только в одном случае: если такое изменение прямо связано с организационными или технологическими условиями производства.

Предположим, при аттестации рабочих мест по условиям труда произошло исключение воздействия вредного фактора на здоровье работника. В этом случае работодатель может снять надбавку за вредные и (или) опасные условия труда в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

В связи с уменьшением объема выпускаемой продукции работодатель отменяет сменную работу, устанавливая в качестве режима работы пятидневку с двумя выходными днями. Такое изменение может вызвать уменьшение размера заработной платы работников.

При структурной реорганизации, изменении штатного расписания, уменьшении объемов выполняемых работ также может уменьшиться заработная плата.

  Тем не менее нужно учитывать: произвольно, вне привязки к изменениям организационных или технологических условий труда, форма, система оплаты труда работников, равно как и размер заработной платы конкретного работника измениться не могут.

НА № 2‘2008 На аналогичной позиции стоит и Верховный Суд РФ. Так, пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) устанавливает: при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

В соответствии с процедурой

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Прежде всего, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Законодателем установлены и иные, сокращенные, сроки предупреждения. Так, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Статья 344 ТК РФ предусматривает: в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до введения изменений.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе: это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, либо вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 постановления от 17.03.04 № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.[1]

Таким образом, при ухудшении экономического положения организации изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (в т. ч. понижать заработную плату) работодатель может только в случае, если экономические изменения повлекли за собой изменение организационных или технологических условий, которые, в свою очередь, сделали невозможным сохранение прежних условий трудового договора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль