Без HR-а во главе

3661
Потребность в уменьшении издержек в области кадрового менеджмента в условиях экономической нестабильности может сыграть злую шутку с крупными компаниями, соблазняя высшее руководство отказаться от полноценных HR-служб и передать их функции линейным менеджерам. В таком решении, казалось бы, нет ничего противоречивого, ведь они зачастую гораздо больше осведомлены о нуждах и способностях своих подчиненных, чем HR-специалисты. Вот только разработка и проведение единой кадровой политики – «кровеносной системы» всех бизнес-процессов – лежит вне компетенции непосредственных начальников.

Без HR-а во главеВиктор Доронов, начальник Управления
персоналом ООО «ЕвроСибЭнергоинжиниринг», г. Москва
Потребность в уменьшении издержек в области кадрового менеджмента в условиях экономической нестабильности может сыграть злую шутку с крупными компаниями, соблазняя высшее руководство отказаться от полноценных HR-служб и передать их функции линейным менеджерам. В таком решении, казалось бы, нет ничего противоречивого, ведь они зачастую гораздо больше осведомлены о нуждах и способностях своих подчиненных, чем HR-специалисты. Вот только разработка и проведение единой кадровой политики – «кровеносной системы» всех бизнес-процессов – лежит вне компетенции непосредственных начальников.

Иллюстрация разобщенности

Редко бывает, чтобы крупные компании полностью передавали HR-функции линейным руководителям. Обычно это происходит в организациях, стремящихся к экономии фонда оплаты труда путем отказа от внутренних служб персонала. Так, в филиалах, как правило, перечень HR-функций ограничивается кадровым делопроизводством, учетом и оформлением перемещений сотрудников. Выполняет эти обязанности по совместительству бухгалтер, юрист или офис-менеджер. В головном офисе штат также сопровождает специалист-совместитель. В этом случае нередко многие участки работы с человеческими ресурса- ми существенно «проседают». Поскольку каждый линейный руководитель выстраивает свои правила управления персоналом, исповедует собственные подходы к мотивации подчиненных и организации бизнес-процессов, говорить о единой кадровой политике не приходится, а о стратегии в области работы с сотрудниками – тем более.

Первый признак неблагополучия вследствие неграмотно выстроенной кадровой политики – большое число увольнений. Линейный руководитель крупного предприятия, занимаясь своими прямыми обязанностями, как правило, не в состоянии полноценно выполнять весь спектр HR-функций. Столкнувшись с проблемой текучести кадров, компании нередко приходят к выводу, что сэкономить можно иначе – не на кадровой службе (полностью отказавшись от нее), а на услугах кадровых агентств по подбору персонала. И создают HR-структуры – для найма и учета сотрудников. Далее происходит следующее: HR-отдел исправно набирает людей и ведет кадровое делопроизводство, а адаптацией, стимулированием и развитием персонала продолжают заниматься все те же линейные руководители, каждый в силу своих возможностей и представлений о том, как это должно быть, а зачастую и вовсе этого не делают.

Сотрудники, естественно, общаются и узнают друг от друга о том, как выстроена кадровая политика у коллег в других подразделениях и филиалах, обнаруживают несоответствия в мотивационных системах, подходах к распределению отпусков, оценке деятельности, обучению и т. д. У них появляется ощущение несправедливости, ведь в соседних отделах те или иные условия и аспекты труда оказываются лучше, возникает неудовлетворенность, и менеджеры вынуждены, подобно пожарной команде, гасить локальные внутренние конфликты. Из-за отсутствия единой понятной всем кадровой политики текучесть персонала не уменьшается, и компания, вместо получения желаемой экономии, тратит огромные средства на рекрутинг и подготовку работников под нужды линейных руководителей, а в итоге нередко выясняется с высоты долгосрочных планов развития организации, что набирать следовало не тех людей, а обучать – совсем другому.

Если финансовое состояние крупного предприятия больше не позволяет ему содержать подразделение, которое профессионально занимается подбором, учетом, делопроизводством, оценкой, обучением, стимулированием и развитием персонала, то эти функции просто «ужимаются». Однако при этом
требуется пропорционально сократить и бизнес-процессы, в том числе в области кадрового менеджмента, ведь все они глубоко взаимосвязаны. К примеру, производственная компания решила на определенный период отказаться от инвестиций в обучение и развитие сотрудников и сократить отдел (или число специалистов) по повышению квалификации. Однако согласно Федеральным законам персонал организации
должен повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет. Проходит время, появляются новые заказы, а реализовать их компания не в состоянии – нет обученного персонала. В данном случае она может не только остаться без объема работ, но и лишиться лицензии на право деятельности. Это относится и к опасному производству, и к другим сферам. Разве смогут линейные руководители обеспечить системное решение этого вопроса? Скорее всего, нет, ведь реализовывать HR-процессы не так просто, как кажется на первый взгляд.

Не замена, а взаимодействие
После того как компания набьет себе шишки в неэффективной борьбе с постоянной «утечкой мозгов», а с ними и коммерческой информации, рано или поздно принимается решение о создании полноценной кадровой службы и передаче HR-функций подготовленным и опытным специалистам, которые будут формировать единые концептуальные подходы к управлению персоналом. Конечно, эти работники не могут предлагать общие стандарты в отрыве от основных бизнес-процессов, и именно поэтому они должны учитывать запросы линейных руководителей, опираться на их экспертное мнение, консолидировать, анализировать информацию и выбирать оптимальные пути решения стратегических задач предприятия.

Ни одно подразделение в организации не может работать изолированно от остальных, однако это не означает, что функции той или иной службы могут без ущерба для компании выполняться другими отделами или сотрудниками.

Логично, что линейные руководители, занимаясь своим непосредственным делом – управлением производственными процессами, уделяют второстепенное значение HR-политике. Как может начальник пошивочного цеха, к примеру, вместо того чтобы следить за производством, решать вопросы подбора или организации обучения персонала? В результате получится, что его эффективность будет низкой и в одной области, и в другой.

Выделенные HR-службы крупных компаний – это подразделения системообразующие. Именно они обеспечивают стройную политику в области управления кадрами во всех его аспектах. Тогда как чтобы линейные руководители смогли полноценно выполнять HR-функции, их следует освободить от производственных обязанностей, обучить подбору, учету, делопроизводству, дать знания трудового законодательства, они должны следить за судебной практикой в сфере трудовых отношений, новыми технологиями в области управления персоналом (прогресс ведь не стоит на месте). Наконец, им нужно доплачивать за совмещение довольно-таки непростых функций со своими основными обязанностями. Процесс подготовки таких руководителей - «многостаночников» будет длительным и затратным. Кстати, необходимо будет подумать и о том, чтобы обеспечить своевременную замену этим всесторонне обученным начальникам на случай их увольнения. С точки зрения целесообразности, временных и финансовых затрат, «овчинка» в процессе выделки превращается в «золотое руно».

В нашей компании ведется практика рационального распределения HR-функционала: в малочисленных филиалах нет отдельных подразделений, которые бы занимались управлением персоналом (они там попросту не нужны), но есть специалисты, которые обеспечивают некоторые процессы. Их деятельность контролируется линейными руководителями, которые, в свою очередь, строят собственную работу в соответствии с единой стратегией и кадровой политикой. Последняя разрабатывается и претворяется в жизнь подразделением, которое на этом специализируется, а утверждается HR-политика советом директоров компании.

Любой процесс на крупном предприятии увязан в единую систему, которая непрерывно развивается и совершенствуется.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль