Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

18168
 Коновалова Наталья
инспектор по кадрам в Георгиевском филиале ГУЗ КККВД Ставропольского края
«Я работаю инспектором по кадрам в отделе кадров Пятигорского филиала ООО "Романтика". Уборщица нашего филиала обратилась ко мне с просьбой выдать ей справку о работе. В справке я указала дату начала работы - 21 июля 2010 г. Сотрудница начала возмущаться и говорить, что она "сто лет" на этом месте работает, а не с 2010 г. А что я могла указать в ее справке? Раньше все мы работали в ООО "Горизонт". Но в июле 2010 г. общество было реорганизовано путем присоединения к ООО "Романтика", расположенному в г. Ставрополе, и мы стали Пятигорским филиалом этой организации. Для того чтобы работники ООО "Горизонт" оказались работниками ООО "Романтика", мы оформили увольнение - прием. Вот и получается, что у всех работников нашего филиала одна дата начала работы - 21 июля 2010 г. Неужели я неправильно оформила справку?» Вот так порой и бывает - за простым, казалось бы, вопросом скрывается большая проблема и масса нарушений законодательства. Итак, реорганизация...

Если говорить только об оформлении справки, то вы наверняка сделали все правильно, по крайней мере дату начала работы указали верно - это та дата, в которую работник был официально принят на работу...

А вот правильно ли были оформлены документы при реорганизации? Давайте разбираться.

Так есть

Можно только предполагать: сами ли вы пришли к выводу о том, что при реорганизации необходимо увольнять работников, а затем принимать их на «новое» место работы, или вам подсказали более «опытные» коллеги... Скажем только, что, к сожалению, подобное заблуждение является очень распространенным. Ошибочные рассуждения при этом строятся примерно по одной схеме: раз меняется работодатель, значит, требуется уволить работников из «прежней» организации, а затем принять их в «новую».

Учитывая, что ст. 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «подходящего» основания увольнения не содержат, то чаще всего расставание с «прежним» работодателем происходит по соглашению сторон, собственному желанию или в порядке перевода к «новому» работодателю.

НЕЛЬЗЯ!

Требовать от работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Добровольность для этого увольнения -главное условие

Самое простое решение в такой ситуации - уволить всех работников «по собственному желанию», а потом всех же принять на работу. Но подводных камней у такого, казалось бы, простого решения предостаточно.

Правила расторжения трудового договора по инициативе работника содержатся в ст. 80 ТК РФ. Что значит «по инициативе работника»? Это значит, что работник самостоятельно заявляет о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Конечно, если работников организации просят написать соответствующие заявления, то в отделе кадров хранятся собственноручно написанные заявления работников с просьбой об увольнении. Поэтому к слову «самостоятельно» необходимо добавить - «без принуждения».

Скажем больше: работодатель не может даже предложить написать подобное заявление. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) обращает внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность II доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления № 2). Думаете, сложно будет работникам реорганизованной организации доказать, что их «попросили» написать заявления об увольнении? Будьте уверены, нет! Когда о своем намерении прекратить трудовой договор заявляют одновременно все работники организации (неважно, десять их или пятьдесят), причем прекратить одной и той же датой, согласитесь, это наводит на определенные размышления.

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

Когда работников в том же составе на следующий день принимают в «другую» организацию, то становится очевидным, что или работодатель преследует какие-то свои (вряд ли законные) цели. или он просто не знаком с положениями трудового законодательства.

Итак, содержание ст. 77, 81 и 83 ТК РФ позволяет убедиться, что специального основания прекращения трудового договора, которое должно применяться при реорганизации, нет. И объясняет такое положение вещей ст. 75 ТК РФ, которая прямо предусматривает, что реорганизация организации не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с работниками.

«Как это так, если меняется работодатель?» - скорее всего, спросите вы. И это еще одно ошибочное понимание правила о продолжении трудового договора при реорганизации. Впрочем, оно достаточно распространено и не каждый квалифицированный юрист с большим опытом работы всегда верно сориентируется в ситуации, когда нужно решить, что делать с работниками в период реорганизации.

Так должно быть

Юридическое лицо, после реорганизации в установленном гражданским законодательством порядке, в дальнейшем не является субъектом гражданских правоотношений. Это значит, что его права и обязанности по всем сделкам несет правопреемник – то юридическое лицо или несколько юридических лиц, которые возникли в результате реорганизации. Такой переход всех или части прав и обязанностей юридического лица не происходит только в том случае, когда организация ликвидируется и не имеет правопреемника.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление с просьбой о выдаче дубликата трудовой книжки. В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной

Для трудовых отношений предусмотрены особые правила. Работодатель даже после завершения реорганизации в любой из названных форм не перестает быть субъектом трудовых отношений. Поэтому в ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится, что реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В связи с этим все работники, работавшие в организации до того, как было принято решение о реорганизации, продолжают работать и после ее завершения в реорганизованной организации. Структурные изменения, которые произошли с работодателем, по общему правилу не влияют на содержание трудовых договоров работников.

Казалось бы, какая разница, было увольнение или не было, если в нашей ситуации все сотрудники «в полном составе» приняты на работу, причем без перерыва в работе? Дело в том, что помимо отсутствия законного основания для увольнения работников при реорганизации, о чем мы уже говорили, при таком увольнении нарушается и право работников на отдых. Ведь что обязан сделать работодатель, увольняя работника? Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. И в ситуации, когда все увольняются одним днем, конечно, у работников нет возможности уйти в отпуск с последующим увольнением. Допускаем, что отдельные работники обрадуются компенсации, предпочитая получить деньги, а не отпуск «в натуре». А что же с теми сотрудниками, которые хотят полноценно отдохнуть? А ничего хорошего. Им придется получить денежную компенсацию при увольнении и ждать следующего ежегодного отпуска, право на использование которого, напомним, возникнет у них по общему правилу только по истечении шести месяцев работы у «нового» работодателя.

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

Так что же, при реорганизации практически ничего не надо делать? И это будет неверным суждением. Ведь если нет последствий для трудовых отношений, т. е. они остаются неизменными, то это не означает, что не будет существовать и последствий для кадрового делопроизводства. Почему? Давайте разберемся.

Сразу необходимо отметить, что ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации. Но п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ все же предусматривает такое основание увольнения, как отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией. Для того чтобы работники имели возможность реализовать свое право, все-таки целесообразно известить их о реорганизации, но уже как о свершившемся факте. Каким образом это сделать? Таким, который будет удобен в вашей организации. Это может быть ознакомление работников под роспись с приказом руководителя о реорганизации или вручение соответствующего уведомления. Можно известить работников о реорганизации на общем собрании или поместить приказ руководителя о реорганизации на Доску объявлений. Учитывая, что данное «уведомление» работников не регламентировано трудовым законодательством, можно выбрать любой вариант.

После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, заключенных с работниками ранее. Учитывая, что при реорганизации в трудовых договорах работников меняются такие сведения, как наименование работодателя, ИНН работодателя, целесообразно составить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которые внести соответствующие изменения (пример 1).

Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, предусматривает: если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается соответствующая запись. При реорганизации изменяется организационно-правовая форма, которая является обязательным элементом наименования организации, следовательно запись о реорганизации необходимо внести в трудовые книжки работников.

Не стоит забывать, что изменения необходимо внести и в учетные документы: в личные карточки работников, в личные дела (если они ведутся).

Возвращаясь к вопросу, прозвучавшему в начале статьи: а правильно ли вы оформили документы при реорганизации, можно однозначно сказать, что нет. И возмущения одной из сотрудниц небеспочвенны. Учитывая, что работодатель принудил написать работников заявление об увольнении, можно считать подобное увольнение незаконным. Поэтому и дата приема на работу работника должна быть «старая», т. е. та, с которой он приступил к исполнению своих трудовых обязанностей еще в нереорганизованной организации.

Но как сделать так, чтобы вернуться к прежней дате приема на работу? Единственный вариант - исправить ситуацию, которую вы сами же и создали. Полагаем, это необходимо сделать не только потому, что могут последовать проверки ГИТ, но и потому, что немаловажно уметь признавать свои ошибки. А признавая - стараться их исправить.

Так можно исправить

Какие документы необходимо изменить, признать недействительными или аннулировать? Те, которые не должны были появиться в процессе или после реорганизации: приказы об увольнении работников по собственному желанию, «новые» трудовые договора и как следствие - приказы о приеме на работу, а также записи о приеме на работу, внесенные в трудовые книжки работников. Сразу скажем, что предложения уничтожить перечисленные документы не принимаются! Да, можно «порвать» приказы, трудовые договоры и сделать вид, что их не существовало. Но не будете же вы вырывать страницы из журнала регистрации приказов и в массовом порядке ликвидировать трудовые книжки?

Поэтому предлагаем действовать следующим образом.

Шаг 1. Издать приказ о признании недействительными приказов об увольнении работников и записей, внесенных в трудовые книжки на основании этих приказов. Этот приказ является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать дату, номер недействительных приказов, а также данные работников, которых в соответствии с этими приказами увольняли.

Шаг 2. Издать приказ об аннулировании трудовых договоров, заключенных с работниками при приеме в реорганизованную организацию, об отмене приказов о приеме на работу, о признании недействительными записей о приеме на работу, внесенных в трудовые книжки работников на основании вышеназванных приказов.

Этот приказ также является приказом по личному составу, составляемым в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать: реквизиты аннулированных трудовых договоров, дату и номера отменяемых приказов, а также данные работников, которые в соответствии с этими приказами были приняты на работу.

Вышеуказанные два приказа можно объединить в один. В нем необходимо также определить лицо, ответственное за оформление необходимых кадровых документов (пример 2).

Шаг 3. Внести запись в трудовые книжки работников о недействительности ранее внесенных записей об увольнении и о приеме на работу (пример 3).

ПРИМЕР 1

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

ПРИМЕР 2

Приказ об аннулировании приказов об увольнении, заключенных трудовых договоров, приказов о приеме на работу, внесенных записей в трудовую книжку

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах

ПРИМЕР 3

Внесение в трудовую книжку записей о недействительности ранее внесенных записей об увольнении и приеме на работу, а также записи о реорганизации организации

Реорганизация компании. Как отразить в кадровых документах



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль