Если нельзя, но очень хочется, можно установить испытание при переводе на другую работу

7570
 Ворожейкин Илья Александрович
Юрист, специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика», канд. хим. наук.
Один из наших сотрудников скоро пойдет «на повышение», планируем оформить его переводом. Работает он в нашей организации относительно недавно, а новая должность весьма ответственна. Не то чтобы мы сомневаемся в кандидате, но наш директор на всякий случай хотел бы подстраховаться и установить испытание по новой должности. Подскажите, как это правильно сделать?

Ситуация, когда при открытии новых вакансий компании не ищут для них кандидатов со стороны, а предлагают повышение собственным сотрудникам, имеющим подходящую квалификацию, вполне логична и весьма распространена. Не менее распространены и возникающие при этом проблемы: справится претендент с новой работой или нет? В случае когда мы только принимаем сотрудника на работу, все просто: устанавливаем испытательный срок и за это время определяем, насколько работник соответствует занимаемой должности. Но всегда ли такое испытание возможно? Вправе ли работодатель установить испытательный срок работнику при переводе на другую работу? Будем разбираться вместе.

Так нельзя

Итак, вы предлагаете сотруднику перевод на другую работу - на вышестоящую должность. По общему правилу перевод влечет изменение трудовой функции работника и требует соответствующего оформления (ст. 72, 721 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ), т. е. заключения дополнительного соглашения и издания работодателем приказа. Вопрос: можно ли включить в это дополнительное соглашение, помимо условия об изменении трудовой функции работника и размера его заработной платы, еще одно условие - об установлении испытания?

Казалось бы, ответ очевиден: да. Ведь по сути ст. 72 ТК РФ стороны вправе изменить любые условия трудового договора, заключив об этом соглашение в письменной форме. Однако делать этого категорически нельзя! И вот почему.

ТК РФ четко устанавливает, что условие об испытании включается в трудовой договор лишь при его заключении (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Но в рассматриваемой ситуации трудовой договор уже заключен, поэтому включить в него условие об испытании - а при внесении такого условия в дополнительное соглашение именно это и произойдет - значит нарушить закон.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Испытание при приеме на работу ни при каких обстоятельствах не может быть установлено для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ)

А можно и так

Что же делать? Не устанавливать испытание вовсе? Но есть задание руководства. Выходом в данном случае может стать расторжение действующего трудового договора и заключение нового. Ведь именно при заключении трудового договора и возникает возможность включения в него условия об испытании.

Но по какому основанию прекращать договор, спросите вы, ведь в действительности ни работник увольняться не хочет, ни у работодателя никаких оснований для прекращения договора нет. Совершенно верно! Именно поэтому единственно возможным основанием в данном случае станет соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом, чтобы исключить возможные опасения работника, прежде чем расторгнуть действующий трудовой договор, мы советуем заключить новый. В нем вы определите должность, на которую принимаете работника («переводите»), дату вступления этого договора в силу, дату начала работы и другие обязательные условия. И только после этого из расчета указанных дат соглашением сторон прекратите старый трудовой договор.

Цель достигнута! :)

Наша справка

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ)

И все же, стоит ли?

Но перед тем как воспользоваться таким способом установления испытания при переводе на другую работу, советуем взвесить все «за» и «против».

НЕЛЬЗЯ!

Включать условие об испытании в трудовой договор после его заключения

Имейте в виду, что этот единственный вариант установления работнику испытания по новой должности в первую очередь не выгоден самому работнику. Получается, что вы дважды «экзаменуете» одного и того же сотрудника, повторно ставя под сомнение его деловые качества.

Более того, при прекращении с ним старого трудового договора вы должны будете реализовать его право на отпуск, который он заработал на прежней должности, выплатив ему компенсацию или предоставив этот отпуск в натуре. Согласитесь, что ни первый, ни второй вариант могут не устроить работника.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Оформить расторжение трудового договора и прием на новую должность соответствующими приказами (распоряжениями) по унифицированным формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Внести соответствующие записи в трудовую книжку работника (пример)

Не исключено, что расторжение одного трудового договора и одновременное заключение другого по новой должности, но с тем же работником вызовет вопросы ГИТ. И эти вопросы, поверьте, будут вполне обоснованны: ведь, прекращая договор, стороны фактически не стремятся прекратить трудовые отношения. Как вы объясните инспектору такой парадокс?

А «плюс» при всем при этом всего один - установление испытания для хорошо знакомого работника, но на другой должности. Не кажется ли вам, что громоздкость предложенной процедуры сводит к минимуму это единственное преимущество. К тому же доказать неудовлетворительный результат испытания не так-то просто.

В общем, мы не советуем решать проблему подобным образом. Наверное, следует внимательнее отнестись к выбору кандидата на новую должность, а если уж остановились на ком-то, то смело переводить его, оформляя все по закону. Справится – прекрасно! Не справится – будете увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но надеемся, что до этого дело не дойдет :) .

ПРИМЕР

Внесение записей о приеме на работу на вышестоящую должность в той же организации

Если нельзя, но очень хочется, можно установить испытание при переводе на другую работу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль