Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения

4122
Как мотивировать персонал? Как влиять на работников, чтобы они повышали производительность труда и улучшали результаты деятельности организации? Эти вопросы остаются важнейшими для специалистов HR-служб. Попробуем на них ответить.

По одной из теорий мотивации - «теории равенства», людей волнует соразмерность собственных усилий и вознаграждения, а также справедливость размера оплаты их труда в сравнении с таковым у окружающих. При недостаточных, по мнению работника, доходах у него падает и мотивация, и производительность. Рост же возможен, как правило, когда люди знают, по какому принципу начисляется их зарплата, и видят четкую перспективу повышения своего дохода вследствие карьерного продвижения.

Если в компании существуют организационные сложности (табл.), то для определения «веса» рабочего места в ее общей структуре имеет смысл провести оценку должностей.

Оценка должностей - процесс выстраивания иерархии должностей в компании путем определения их относительного «веса» или важности для организации, сопоставления и расположения в порядке убывания их значимости. Это позволяет ранжировать должности разных подразделений по единым критериям.

Оценка должностей - первый необходимый шаг при реализации проекта по формированию структуры грейдов. Этой работой должны заниматься не только сотрудники отдела персонала. Успешности проекта обычно способствует привлечение руководителей всех функциональных подразделений, что обеспечивает объективность подхода и сбалансированный результат в виде логично выстроенной и справедливой структуры грейдов.

Основная цель оценки должностей - дифференцировать их, основываясь на том, какой вклад они вносят в результаты деятельности компании.

По популярности использования в международной практике методы оценки должностей можно расположить в следующем порядке:

  • оценка по набору критериев;
  • оценка на основе рыночных данных;
  • оценка на основе анализа компетенций, навыков и умений;
  • ранжирование.

По результатам выявления «скрытой» ценности каждой из позиций для компании создается база для принятия объективных решений в области управления персоналом, и именно это может стать залогом понимания значимости данного проекта руководителями и сотрудниками.

У разных методик оценки должностей есть ряд общих черт:

  • процедура предназначена исключительно для анализа должностей независимо от персоналий, их занимающих;
  • должность оценивается в том виде, который она имеет в настоящий момент;
  • вклад должности учитывается при условии, что занимающий ее сотрудник полностью удовлетворяет предъявляемым требованиям;
  • оценка должности не зависит от уровня оплаты и разряда, а также напрямую не связана с объемом работы.

Оценка должностей: типичные сложности и пути  их решения

Рассмотримтипичные сложности, возникающие при оценке должностей, и способы их преодоления:

1. Непрозрачность процесса оценки должностей.

Часто в результате оценки должностей, проводившейся, к примеру, консультантами, компания получает только готовые баллы по каждой должности. Это делает процесс неясным, сложно понять, по какой причине должность оценена так или иначе, какое количество баллов по каким факторам она получила. Для исправления ситуации следует проводить оценку должностей с использованием методов с фиксированными критериями, линейными шкалами и операцией суммирования баллов (не «черный ящик»), в этом случае всегда можно проследить ход и логику оценки (пример -методология STRATA компании PricewaterhouseCoopers).

2. Некорректность/ неточность результатов оценки.

Очевидно, что к оценке должностей необходимо привлекать руководителей компании и подразделений. В зависимости от выбранной методики их участие в процессе может иметь форму:

  • заочной обработки анкет или описаний;
  • оценки на заседаниях специально созданной комиссии;
  • сессий с линейными руководителями. Подобная форма, как показывает практика, максимально эффективна - сессии дают хороший результат, поскольку непосредственный начальник лучше всего знает суть, назначение и «вес» должности.

3. Отсутствие необходимых знаний и навыков у сотрудников отдела персонала.

Оценка должностей - одна из немногих задач HR-специалистов, действительно часто требующая привлечения внешних консультантов. Во-первых, это связано с целесообразностью использования эффективных и апробированных методик. Во-вторых, участие независимых экспертов обеспечивает баланс мнений в процессе оценки, в котором нередко присутствует элемент субъективности. Обычно консультанты не только обучают сотрудников кадровой службы, но и проводят совместные сессии по оценке должностей, организуют методологическую поддержку (горячая линия). Мероприятие по оценке должностей позволяет HR-специалистам расширить свои знания о компании, сути работы коллег, что ценно для любого менеджера по персоналу.

Большая продолжительность проекта.

Обычно самые длительные этапы проекта:

  • сбор информации и подготовка списка описания должностей;
  • собственно процесс оценки.

Однако проект по оценке должностей может быть реализован примерно за два месяца (для компании среднего размера). В случае применения эффективной методики не требуется описания должностей, значит, экономится время.

5. Непонимание ценности проекта в компании.

У руководителей непонимание может быть вызвано:

  • общим принижением в компании значения функции управления персоналом и ее задач;
  • предыдущим негативным опытом оценки должностей;
  • некорректным представлением о ресурсах, необходимых для проекта.

Сотрудники же не понимают значимости оценки должностей, т.к. думают, что она заключается в измерении их личной результативности, и боятся последствий этого мероприятия.

Для решения данной проблемы участникам проектной группы необходимо информировать руководителей, которые будут вовлечены в процесс, о задачах проекта, его этапах и роли каждого участника). В отношении персонала решение должно быть принято в соответствии с информационной культурой компании и степенью ее открытости. Линейных менеджеров посвящают в детали проекта обычно до его начала, рядовых работников - после завершения, когда сообщают о грейдах, в которые попали их должности.

Процесс

Процесс оценки должностей начинается с подготовки их списка. Этот этап обычно занимает много времени, однако следует учесть, что организация при этом получает дополнительные выгоды - возможность «инвентаризации» должностей и шанс уточнить, кому и за что выплачивается вознаграждение. Кроме того, оценка может повлечь реструктуризацию отдельных позиций, ликвидацию избыточных или дублирующих друг друга рабочих мест.

Оценка может проходить на заседаниях комиссий, созданных из представителей разных подразделений и HR-отдела.

Опыт показывает, что оптимальный вариант - проведение очных сессий по оценке должностей с линейными руководителями, экспертами из числа ведущих специалистов подразделений, представителями службы персонала. Такие сессии дают наилучший результат. Их число зависит от количества оцениваемых должностей и используемой методологии.

Сессии могут проходить также в форме заочной обработки описаний должностей. Для их получения рекомендуется подготовить специальные «опросные листы», анкеты, куда следует занести информацию о позициях согласно критериям методологии оценки.

Стоит отметить факт, который важно учесть еще до начала проекта. Решающее значение для его успеха имеет стабильная организационная структура. Целесообразно проводить оценку должностей только в случае, если в компании есть утвержденная структура, которая будет сохранена в ближайшие полгода.

Пример

Руководство крупного холдинга решило приступить к реализации проекта в тот момент, когда в компаниях происходили глобальные преобразования, перестраивались организационные и управленческие структуры, шла работа по сокращению числа позиций, менялись и унифицировались их названия. Проект зашел в тупик из-за того, что результаты оценки должностей устаревали через неделю - проанализированная информация становилась неактуальной.

Оценка должностей может быть отправным пунктом не только для построения структуры грейдов, но и для оптимизации HR-процессов в холдинге: стандартизации должности в корпоративном центре и дочерних обществах, унификации их названий и проведении сопоставлений. Проект также может оказаться основой для следующих HR-инициатив:

  • описания компетенций (знаний, навыков, умений);
  • управления результативностью;
  • планирования преемственности.

Следующий этап после завершения оценки - формирование структуры грейдов. Можно сказать, что это «ось», на которую опираются все формы вознаграждения, и каждая должность занимает в ней место в соответствии со своей ценностью для компании. На основе структуры грейдов создается система диапазонов оплаты труда, в том числе для новых позиций, пересматриваются размеры выплат, проводится администрирование зарплат. Структура грейдов позволяет обоснованно и справедливо распределять материальное вознаграждение и льготы, предоставляемые компанией, а также планировать карьеру и развитие сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль