Разработка ценностей бизнес-организации

6501
Ценности человека предопределяют его цели и действия, являясь фундаментом жизненных успехов и неудач. Осознание ценностей приближает к совершенству, поскольку позволяет менять жизненные приоритеты и перестраивать картину мира всякий раз, когда она перестает соответствовать реальности. Данный закон справедлив и для бизнес-организаций. Поговорим о том, как руководству «осознать» ценности своего предприятия.

Единство и борьба противоположностей

Любое предприятие создается для достижения определенных целей - как правило, получения прибыли. Но с опытом собственники начинают понимать, что организация - многоцелевая система. Она не только является инструментом их обогащения и роста социального статуса, но и должна служить другим людям. Носителями целей предприятия, помимо владельцев, выступают сотрудники, руководители, покупатели (клиенты), поставщики, инвесторы, органы власти, население и даже конкуренты. Со временем оказывается, что всем от нее «что-то надо». Ее цели -это их цели.

Таким образом, цели бизнес-организации постепенно вырисовываются с учетом интересов групп влияния. Их представители, сами того не ведая, проецируют собственные ценности на компанию. Возникает «гремучая смесь» разнородных ценностей, зачастую несовместимых и противоречивых. Как, например, можно «примирить» отчасти противоречащие друг другу «безопасность» и «рост бизнеса», даже если и то и другое отвечает интересам владельцев? Или: «предприимчивость, риск» (ценности собственников) и «стабильность, уверенность в будущем» (ценности персонала)? Или: «порядок, дисциплина» (ценности руководителей) и «творчество, свобода» (ценности сотрудников)? Или: «качество, клиентоориентированность» (ценности потребителей) и «темп, скорость» (ценности владельцев)? Или: «доходность, прибыльность» (ценности собственников) и «стратегичность» (ценности управленцев)?

Как же создать систему бизнес-ценностей, которая устраивала бы всех и обеспечивала успех компании? Несмотря на то, что они по закону единства и борьбы противоположностей сталкиваются и конфликтуют - из этой борьбы рождаются новые ценности. Так формируется и эволюционирует организационная культура. Это долгий и тернистый путь, на котором большинство создаваемых предприятий так и не приходят к гармоничному состоянию. Именно поэтому компаниям важно осознавать и формулировать свои ценности, не отдавая их на волю случая и не уповая на «естественный отбор». Причем делать это должны только руководители, которые постоянно «варятся» в бизнесе, тонко чувствуют все его нюансы и настроения. Консультанты здесь бессильны - они могут лишь предложить методику, но не наполнить ее содержанием.

Систематизация ценностей

Чтобы навести порядок в ценностях, стоит привести их в систему - «разложить по полочкам». Например, в книге профессора Пригожина А. И. «Цели и ценности» встречается такая классификация:

1.Ценности порядка- пунктуальность, дисциплина, управляемость, стабильность, безопасность, ответственность, согласованность.

2. Ценности развития - стремление к новому, инновационность, проактивность, конкурентность, синергия, ориентация на клиента, качество, профессионализм, лидерство на рынке, стратегичность, целеустремленность, карьера, темп.

3. Ценности отношений - командность, взаимная обязательность, доверие, состязательность, бесконфликтность, лояльность, уважительность, доброжелательность, демократизм, достоинство, открытость, честность.

4. Ценности благополучия - доходность, благосостояние, семья, природа, комфорт, здоровье, безопасность, образование, интересная работа.

5. Ценности социальные - польза для общества, социальная ответственность.

Возможны и другие классификации.

Еще один способ упорядочивания - построение иерархии ценностей. Это более практичный подход к систематизации, поскольку такая иерархия служит инструментом для последующей разработки идеологии компании. Необходимо только максимально тонко и точно настроить его на специфику организации.

Иерархия ценностей предприятия во многом напоминает пирамиду потребностей А. Маслоу, ведь потребности и ценности -«одного поля ягоды». А любая организация подобна живому организму, поскольку рождается, живет и развивается по тем же самым законам.

Для построения иерархии ценностей разделим их на три уровня (рис.).

Разработка ценностей бизнес-организации

Первый уровень - базовые ценности. Они необходимы для выживания предприятия и подобны первичным потребностям в пирамиде А. Маслоу. Однако имеют иное содержание и смысл. Таких ценностей как минимум три:

1. Управляемость- порядок, устойчивость, предсказуемость в работе предприятия. Принятие качественных управленческих решений, четкая и полная их реализация. Способность оперативно и адекватно реагировать на изменение ситуации и держать ее под контролем. Никакая деятельность немыслима и невозможна без управляемости. И только когда она достигнута, можно думать об эффективности, производительности, конкурентоспособности и т.д.

2. Качество- способность удовлетворять нужды и решать проблемы клиентов, а также поставщиков, персонала, собственников, власти. Разумеется, если их требования выполняться не будут, то компания не сможет выжить, поскольку именно группы влияния - источники ресурсов, важных для предприятия.

3. Развитие- непрерывные качественные изменения в организации (не путать с ростом, означающим лишь количественные улучшения). Например, приобретение новых свойств или отказ от неэффективных действий. Вместе с тем качество может переходить и в количество. Скажем, внедрение новых технологий влечет за собой рост продаж, производства, лояльности клиентов и персонала и т.д. Без развития же предприятие теряет и управляемость, и способность производить качественный продукт.

Второй уровень - прикладные ценности. Они важны для успеха компании. В зависимости от особенностей бизнеса к ним могут относиться инновацион-ность, проактивность, доверие, обязательность в отношениях, командность в работе, конкурентность, бесконфликтность, эффективность, профессионализм, безопасность, бережливость, креативность, оптимизм, время, дисциплина, честность, этичность, синергия, лидерство и др. Прикладные ценности подчеркивают те или иные критические факторы успеха с учетом специфики отрасли и рынка, на котором работает предприятие.

Третий уровень - ценности-идеалы. Их считают важными собственники или руководители. Без объяснения причин. Это миссионерские ценности, выходящие за рамки бизнеса. Например, национальные интересы, служение обществу, конкурентоспособность страны, развитие отрасли (города, региона, человека), здоровье нации, нравственность, духовность, справедливость, законность. Ценности-идеалы присущи предпринимателям, видящим смысл своей жизни не только в самой жизни, но и в чем-то вне ее пределов.

Система идеалов, прикладных и базовых ценностей, определяющих цели и судьбу компании, - это и есть основание для формированияидеологии бизнес-организации. Ее выработка и совершенствование - одна из важнейших функций управленческой команды. Такая работа должна проводиться регулярно в ходе стратегических сессий и проблемных совещаний менеджеров.

Приведем пример определения идеологии компании на одном из производственных предприятий, которое входит в крупный строительный холдинг, действующий на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Пример из практики

В совещании участвовали 16 менеджеров высшего и среднего уровней. Предварительно на семинаре все руководители предприятия и подразделений были ознакомлены с «теорией вопроса» (что такое ценности и идеология организации, какими они бывают, как формируются), а также с опытом других компаний. Далее определялись основные ценности организации. Для этого использовался метод номинальной группы. В отличие от традиционной для проблемных совещаний дискуссии, этот метод позволяет минимизировать нежелательные психологические эффекты совместной работы, вовлечь в обсуждение и генерацию идей всех участников встречи и принять сбалансированное коллективное решение.

Рассмотрим алгоритм метода:

1. Вводная часть (5-10 мин.). Перед участниками была сформулирована цель заседания - разработка организационной идеологии. Кратко описаны все этапы и правила проведения совещания и даны ответы на вопросы руководителей как о сути проблемы, так и о методике обсуждения.

2. «Молчаливое» генерирование идей (10 мин.). Членам группы предложили дать свои ответы на поставленную задачу в письменном виде, а именно - сформулировать перечень организационных ценностей, подготовить их интерпретацию («расшифровку») и ранжировать в порядке убывания важности. На этом этапе следует поддерживать полную тишину.

3. Неупорядоченное перечисление идей (40-50 мин.). Участники по очереди высказывали свои идеи (предложения) при соблюдении следующих правил:

  • за одно обращение называется только одна идея;
  • участник может пропустить свою очередь и подключиться к перечислению на следующем круге;
  • разговор допускается только между участником, который высказывает свое предложение, и координатором - остальные соблюдают тишину;
  • обсуждение ограничивается только кратким изложением ответа для удобства его регистрации;
  • не допускается оценка ответов;
  • каждая идея фиксируется координатором на больших листах бумаги, заблаговременно развешанных на стене перед участниками совещания.

Этот процесс продолжался до тех пор, пока идеи не иссякли. В результате был составлен перечень, состоящий из 29 ценностей компании.

4. Уяснение идей (30-40 мин.). Координатор зачитывал каждую идею из списка, дабы убедиться, что все поняли ее именно так, как она записана, и участники могли поделиться своим пониманием и толкованием, а также отклонить, уточнить или обобщить предложения. Каждый руководитель имел право «вето» на любое из них, т.е. если хотя бы один человек был не согласен с выдвинутой идеей, ее вычеркивали. В результате перечень сократился до 23 пунктов.

5. Выбор и ранжирование (10-15 мин.). Каждый член группы отбирал по четыре наиболее важных предложения из полученного списка. Для этого использовались карточки с записанными идеями, которые было необходимо ранжировать: самой важной присваивалось 4 балла, второй по важности - 3 балла и т.д. Оценки записывались на тех же карточках рядом с формулировками самих идей.

6. Подсчет голосов (15-20 мин.). На этом этапе был объявлен перерыв в заседании группы, за время которого по каждому предложению вычислялась сумма полученных баллов, а также рассчитывался дополнительный ранг (произведение количества поданных карточек с идеей и ее фиксированного ранга). Последний определялся делением числа карточек, используемых для голосования, на два. Поскольку их у каждого участника было четыре, то фиксированный ранг оказался равен двум (4 : 2 = 2). В итоге выявлено семь предложений, получивших наибольшее количество голосов и имеющих значительный отрыв от своих «конкурентов».

7. Заключительная часть (5-10 мин.). Подведены итоги голосования, и координатор подчеркнул те моменты, по которым степень согласия оказалась высокой.

В результате обсуждения с помощью метода номинальной группы была разработана основа идеологии предприятия, в которую вошли семь организационных ценностей: дисциплина, качество, бережливость, время, профессионализм, обязательность в отношениях, доброжелательность. После консультаций с собственниками и менеджерами управляющей компании генеральный директор добавил в этот список ценность «развитие» и заменил «доброжелательность» на «бесконфликтность», а «бережливость» на «эффективность». В итоге родилась первая в истории компании организационная идеология. В соответствии с вышеуказанной классификацией в полученном наборе можно выделить две базовые ценности - развитие, качество и шесть прикладных -дисциплина, эффективность, время, профессионализм, обязательность в отношениях, бесконфликтность. Отсутствие ценностей-идеалов легко объяснить тем, что предприятие не обладало самостоятельной миссией и стратегией, входя в состав вертикально-интегрированного холдинга и работая исключительно на обслуживание «внутренних» клиентов своей корпорации. А для достижения идеалов необходима свобода!

В дальнейшем на основе выбранных ценностей был создан документ - «Идеология компании», проведены совещания в структурных подразделениях и начата трудная работа по развитию организационной культуры. Она выполнялась с помощью специальных методов, направленных на внедрение ценностей и их воплощение в нормы мышления и поведения сотрудников. Впрочем, это уже совсем другая история...



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль