Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

2414
В российских инвестиционно-строительных компаниях вплоть до конца 1990-х годов было принято мотивировать исключительно «сэйлзов». Это вызывало естественное возмущение со стороны остальных сотрудников, в первую очередь управленцев. В результате в 2000-е гг. начали появляться первые документы, нацеленные на формирование мотивационной политики всего персонала в организациях данной отрасли. Рассмотрим на примере одного из таких Положений основные принципы стимулирования руководителей.

Сложность мотивирования руководителей связана с тем, что труд управленцев, особенно высокого уровня, невозможно нормировать. Что касается рядовых исполнителей, то их деятельность, как правило, регулируется различными регламентами - нормами выработки для рабочих производства, должностными инструкциями для специалистов других сфер и т.п. У администрации есть определенное представление о том, что тот или иной сотрудник должен делать и сколько ему необходимо платить. Иными словами, применительно к рядовому персоналу действует классическая схема: «за норму труда - норма оплаты». Например, в случае так называемого front office (в риелторском бизнесе это «сэйлзы», или специалисты отделов продаж) данная схема выглядит так: «продал - получи» (процентная зависимость зарплаты от выполнения плана, поощрения за стаж работы, премии, надбавки и увеличение «базового» оклада лучшим продавцам и т.п.). Таким образом, нормы для рядовых сотрудников достаточно легко подсчитать, и их мотивирование играет второстепенную роль.

У руководителей же самостоятельность, а значит, и свобода в использовании рабочей силы весьма значительна и не поддается нормированию. Соответственно, управлять ими можно только через стимулирование - именно от грамотной системы мотивации зависит результативность менеджеров.

Рассмотрим основные принципы стимулирования руководителей инвестиционно-строительной сферы, содержащиеся в Положении о материальном мотивировании управленческого персонала ООО «Управление Капитального Строительства».

Положение о материальном мотивировании управленцев

ООО «Управление Капитального Строительства» - компания, выполняющая функции технического заказчика при строительстве объектов жилого и социального фонда по индивидуальным проектам. Решение о внедрении в этой организации новой системы материального стимулирования обусловлено в первую очередь тем, что прежняя схема оплаты труда морально устарела. Она уже сыграла положительную роль на определенном этапе развития компании и успела накопить ряд недостатков:

  • не была привязана к показателям эффективности деятельности предприятия в целом и каждого сотрудника в частности;
  • приводила к преизбытку такого опасного вида организационного воздействия, как наказание;
  • была слишком запутана и хаотична, поскольку создавалась в период зарождающегося в нашей стране капитализма методом проб и ошибок.

Основная суть Положения и его отличительная особенность от других подобных документов заключается в том, что при расчете бонусов отправной точкой служит не доходная часть деятельности предприятия, а кардинально иной принцип начисления. Большинству HR-специалистов наверняка известно, что ни один из собственников не захочет открывать истинные показатели своей прибыли, тем более что они во многом зависят от конъюнктуры рынка: если он растет - увеличивается доход, и наоборот. Как при этом грамотно мотивировать наемного управленца, который исправно выполняет обязанности? Для него схема начисления бонусов должна быть в первую очередь максимально прозрачной и понятной, чтобы не возникало и мысли о несправедливости их распределения. Именно такой подход к премированию определен в Положении ООО «Управление Капитального Строительства».

Схема премирования

В соответствии с Положением премиальный фонд распределяется исключительно среди руководителей, составляющих так называемый «костяк» организации. Пропорции представлены в таблице (данная схема не является догмой и может корректироваться по мере необходимости).

Размер премиального фонда по конкретному проекту зависит от трех показателей деятельности предприятия:

  • соблюдение директивных сроков строительства согласно утвержденным графикам производства работ;
  • получение дополнительной эффективности от утвержденных архитектурно-планировочных заданий (АПЗ) и проектных экспликаций (ПЭ);
  • достижение экономии по отношению к расчетной стоимости строительства объекта.

Объект автоматически включается в программу по выплате премиального фонда после утверждения АПЗ, а также при утверждении программы строительства.

Размер премиального фонда за соблюдение директивных сроков строительства определяется по формуле:

Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

где К1 - коэффициент, определяемый в зависимости от класса объекта;
К2 - коэффициент, утверждаемый исходя из конъюнктуры рынка (находится в прямой зависимости от динамики изменения цен на недвижимость).

Объекты строительства подразделяются на следующие классы: эконом-класс, бизнес-класс, премиум-класс, объекты повышенной сложности, объекты социального назначения. Коэффициенты для каждого из них устанавливаются следующим образом. Для объектов эконом-класса К1 равен 10 условным единицам. Для каждогоследующего класса коэффициент увеличивается пропорционально степени сложности объекта строительства: бизнес-класс - 15 у.е., премиум-класс (De Luxe) - 20 у.е., объекты повышенной сложности - 25 у.е., социальные объекты - 30 у.е.

Премиальный фонд за соблюдение директивных сроков строительства выплачивается управленческому персоналу в три этапа.

Первая выплата в размере 20% от размера премиального фонда после утверждения Акта разрешенного использования (АРИ) и АПЗ. Необходимое условие для этой части премии - равенство площадей, согласованных в АРИ и утвержденных в АПЗ по данному объекту. В случае выпуска АРИ на меньшую площадь выплата по первому этапу не производится вплоть до выпуска АРИ соответствующей площади. Если же это сделано с опозданием более чем на две недели от утвержденных в программе подготовки строительства сроков, размер бонуса уменьшается на 30%, и далее итоговая сумма снижается на 1% в день.

Вторая выплата в размере 30% от премиального фонда - после получения разрешения на начало строительно-монтажных работ (СМР) на объекте при условии наличия проектных экспликаций и сформированного тендерного пакета, а также Акта передачи площадки генподрядчику. В случае получения указанного разрешения с опозданием более чем на две недели от утвержденных в программе строительства сроков размер бонуса уменьшается на 30%, и далее итоговая сумма снижается на 1% в день.

Третья выплата в размере 50% от премиального фонда - после сдачи объекта в эксплуатацию (подписание итогового Комплексного акта о приемке в эксплуатацию здания, сооружения и передачи всей документации, необходимой для оформления прав собственности).

Размер премиального фонда за получение дополнительной эффективности от утвержденных АПЗ и проектных экспликаций определяется исходя из основного критерия оценки работы по оптимизации проектных и технических решений. Таковой является извлечение дополнительных площадей по отношению к площадям в утвержденной ПЭ. Размер данного премиального фонда рассчитывается по формуле:

Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

где К3 - коэффициент, также определяемый с учетом состояния рынка (цен на недвижимость).

Размер премиального фонда за экономию по отношению к расчетной стоимости строительства объекта, утвержденной Актом на основаниитендерных пакетов, составляет 5% от размера сэкономленной суммы и начисляется только при наличии оформленных актов по формуле:

Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

Итоговое заключение о размерах достигнутой экономии определяется финансовой службой после подписания Комплексного акта о сдаче объекта.

Инвестиционно-строительная сфера: стимулируем управленцев

Квартирная программа


Главное преимущество описанной схемы оплаты труда - ее прозрачность: решения о поощрении принимаются по итогам анализа данных, доступных в любой момент и представляемых в заранее утвержденном формате. Результатом такого материального стимулирования руководителей станет повышение их лояльности и эффективности работы.

  • Наряду с подобной схемой формирования премиального фонда можно использовать дополнительные способы материального стимулирования ключевых работников, носящие в основном индивидуальный характер. В первую очередь это квартирная программа (чем как не квадратными метрами можно мотивировать «строителей»?). В рамках данной программы возможны разные варианты мотивирования;
  • предоставление ипотечного кредита на льготных условиях совместно с банками-партнерами;
  • предоставление беспроцентной ссуды на покупку жилья;
  • выделение жилплощади с условием отработки в течение пяти лет;
  • косвенные стимулирующие составляющие - предоставление персонального автомобиля бизнес-класса с водителем, безлимитная мобильная связь с «прямым» номером, медицинское обслуживание, а также все необходимые атрибуты управленца высшего звена (просторный кабинет с кондиционером, наличие секретаря т.п.).

Особенно действенным представляется подписание с сотрудниками договора инвестирования на том проекте строительства, в реализации которого они непосредственно участвуют. Это дает инвесторам дополнительные гарантиипотаким важнейшим составляющим успешности проекта, как качество и сроки выполнения работ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль