Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

6902
 Опарина Наталья Николаевна
Преподаватель кафедры Управления персоналом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.
В современном бизнесе человеческий ресурс считается самым прибыльным капиталом. Компания, воспринимающая собственных сотрудников лишь как инструмент создания добавочной стоимости, обречена на скорое поражение в конкурентной борьбе. Одна из форм инвестирования, наиболее актуальная в последнее время, - обучение и развитие персонала. Однако есть сфера, которая пока исследована недостаточно, - это обучение и развитие топ-менеджеров российских компаний.

Целями развития топ-менеджеров компании могут быть:

  • проведение изменений в определенной сфере;
  • подготовка к решению тех вопросов, которые не актуальны на данный момент, но, вероятно, возникнут в будущем;
  • развитие новых качеств у руководителя, стремление к прогрессивному преобразованию человека;
  • подготовка топ-менеджеров к выработке стратегии, прогнозированию и планированию потребности в кадрах разной квалификации, управлению карьерой и профессиональным ростом, организации процесса адаптации, обучения, формированию корпоративной культуры.

Рассмотрим особенности обучения и развития управленцев высшего звена.

Особенность 1. Задачи обучения топ-менеджеров должны быть четко определены и обоснованы стратегией компании, а также связаны с ее целями. Процесс развития таких специалистов зависит от выполняемых ими специфических функций, из которых ключевые -генерирование идей и управление бизнесом (рис. 1). Ключевая характеристика топ-менеджера обусловлена тем, что он отвечает за стратегию деятельности предприятия.

Рис. 1.

Функции топ-менеджера

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Среди других его функций - организация ведения бизнеса, позиционирование компании на рынке в соответствии с выбранной стратегией, обеспечение перспектив развития. Задачи, стоящие перед руководителем, требуют соответствующих знаний и нестандартного мышления.

Особенность 2. Существенное значение имеют потребности и мотивы топ-менеджеров к развитию. Они принимают решение об участии в обучающих программах не только в интересах компании, но и преследуя личные цели. Чаще всего на стремление топ-менеджеров к повышению своего личностного и профессионального уровня оказывают влияние следующие возможности:

  • расширение кругозора в области современной теории и практики менеджмента и лидерства, в т. ч. из соображений статуса и престижа (дабы «шагать в ногу со временем»);
  • овладение современными методами стратегического управления;
  • получение системного представления об инструментах регулярного менеджмента с возможностью последующего внедрения в компании;
  • построение команды на уровне высшего руководства, развитие навыков принятия согласованных решений и командного взаимодействия при их реализации;
  • овладение инструментами построения культуры компании, основанной на дисциплине исполнения и достижении поставленных целей;
  • овладение инструментами повышения мотивации и лояльности сотрудников;
  • получение знаний и опыта в области инновационного менеджмента, в т. ч. инновационных подходов к управлению «традиционным» бизнесом;
  • обучение методам эффективного управления холдинговой компанией и бизнесом с разветвленной региональной структурой.

Таким образом, для наиболее эффективного развития топ-менеджера требуется соблюдать баланс его интересов и целей компании (рис. 2).

Рис. 2.

Баланс интересов компании и топ-менеджера

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Особенность 3. Необходимо еще на этапе планирования и постановки целей обучения топ-менеджера определить методы и критерии оценки его эффективности.

Обычно оценивается или сам процесс обучения, или его конечный результат. Акцент зависит от того, кто конкретно заинтересован в развитии управленца. Для акционеров и руководителей компании ключевой вопрос касается отдачи от вложений в обучение. Для тех же, кто его проводит, важен иной аспект: достигнуты ли поставленные цели, насколько эффективным оказался процесс повышения квалификации. По-другому оценивает успехи в собственном развитии сам участник: какие конкретно знания он приобрел, как они помогают ему в работе. Наиболее эффективна модель оценки, учитывающая все три аспекта.

В таблице приводятся самые популярные модели и методики оценки эффективности обучения и развития, которые можно применять и в отношении топ-менеджеров.

Модели оценки эффективности обучения и развития

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

МОДЕЛЬ КИРКПАТРИКА

В конце 1950-х годов Дональд Киркпатрик предложил модель оценки эффективности тренинга, которая затем была адаптирована для тестирования процесса развития. Модель включает четыре уровня оценки.

Уровень 1. Реакция. Оценивается то, как участник ведет себя в ходе развития, как он сам оценивает цели и методы своего обучения. Обратная связь на этом этапе может осуществляться путем обсуждения, анкетирования, опроса. Реакция показывает мотивацию сотрудника и влияет на решение о продолжении развития.

Уровень 2. Усвоение. Для выявления того, что именно усвоил участник процесса развития, могут применяться кейсы, дискуссии, задания. Киркпатрик подчеркивает, что этот этап представляет собой базис для следующего уровня - применения новой модели поведения на практике.

Уровень 3. Поведение. Оценивается, как оно изменилось после обучения, а также применение полученных навыков в работе. Отсутствие изменений не всегда означает, что процесс развития оказался неэффективным - возможно, просто нет условий для приложения навыков. Необходимо определить, желает ли участник поменять собственное поведение, знает ли, что и как нужно для этого делать, а также поощрять за успехи.

Уровень 4. Результаты. Оценивается эффект развития топ-менеджера в целом для организации: сокращение издержек, улучшение качества и т. п. Киркпатрик указывает, что результат не должен оцениваться в денежном выражении, так как на увеличение (или падение) прибыли влияет множество факторов и невозможно определить конкретный вклад топ-менеджера. Для оценки предлагается использовать контрольную группу (не проходившую обучение), повторяя процедуру несколько раз (до и после программы, сразу после нее и через определенное время).

МОДЕЛЬ ФИЛИПСА

Один из наиболее результативных методов оценки эффективности обучения. Джек Филипс добавил в модель Киркпатрика пятый уровень -возврат от инвестиций. Оценка на этом уровне позволяет понять, окупаются ли вложения в развитие персонала, и получить конкретные цифры, которые доказывают или опровергают обоснованность инвестиций в обучение топ-менеджера для акционеров и руководителей бизнеса. С этой целью необходимо оценить затраты и доход компании, проанализировать структуру прибыли. Для этого используется формула:
ROI = (Доход от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу х 100%

Возврат от инвестиций в обучение может также служить одним из ключевых показателей эффективности топ-менеджера. С помощью данной модели в большей степени измеряются финансовые результаты обучения и развития топ-менеджеров.

МОДЕЛЬ ТАЙЛЕРА

В отличие от первых двух методик, подход Тайлера ориентирован на оценку не только после обучения, но и на этапе его планирования. Тайлер выделяет следующий алгоритм постановки целей:

  • определение стратегических целей и задач;
  • их классификация;
  • определение целей и задач в контексте производственного поведения;
  • определение ситуаций, в которых можно проверить достижение целей;
  • разработка или отбор техник оценки;
  • сбор данных об эффективности обучения;
  • сопоставление показателей эффективности развития с изменениями в поведении топ-менеджера.

Такой подход - оценка результативности обучения и развития топ-менеджеров через определение изменений в их производственном поведении - может быть весьма действенным.

МОДЕЛЬ СТАФФЛБИМА: CIPP

Данная модель позволяет оценить как результаты, так и сам процесс развития. Благодаря этому она может успешно применяться для длительных модульных программ обучения топ-менеджеров.

МОДЕЛЬ БЕРНА

Весьма схожа с моделью Стаффлбима. Модель Берна также может применяться для оценки эффективности обучения топ-менеджеров, особенно в условиях запуска модульных долгосрочных программ.

Однако, по мнению автора, наиболее действенный метод оценки результативности обучения и развития управленцев высшего звена -система ключевых показателей эффективности.

СИСТЕМА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (КПЭ)

Данная система была внедрена в мировую управленческую практику в 1970-е годы как инструмент достижения стратегических целей компании.

Очевидно, что стратегия и цели разрабатываются руководством на долгосрочную перспективу. Поэтому требуется инструмент, с помощью которого можно осуществлять следующие действия (рис. 3):

  • декомпозировать стратегию и цели организации до уровня топ-менеджеров;
  • оценивать промежуточные результаты сотрудников на пути к достижению стратегических целей;

кпэ

мотивировать топ-менеджеров к дальнейшему развитию и повышению эффективности путем связывания результатов достижения КПЭ и бонусов или премий управленцев.

Рис. 3.

вертикально интегрированная система ключевых показателей эффективности (KPI)

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Система КПЭ отвечает описанной выше специфике обучения и развития топ-менеджеров.

Данная система позволяет:

  • точно сформулировать цели и результаты обучения и развития высших руководителей исходя как из стратегии компании, так и из их функций;
  • мотивировать управленцев к достижению результатов обучения, так как от них зависят бонусы руководителей.

Таким образом, на основе стратегии компании и функций топ-менеджера могут быть поставлены цели развития, выбраны темы и методы обучения. А по его завершении будут оценены результаты достижения ключевых показателей эффективности менеджмента. Это и станет доказательством того, что все вложенные в развитие усилия были необходимы.

Развитие управленцев высшего звена при современном состоянии экономики - основа конкурентного преимущества компании. Следовательно, оно должно быть тесно связано со стратегией ее развития. Обучение топ-менеджера позволяет повысить уровень его навыков, знаний и умений, дать ценный опыт. Оно обращено в будущее и должно давать новое видение текущей ситуации и перспективы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль