Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга

2134
В январе 2011 г. компания CASE при поддержке объединения REMI (Real Estate Management Institute) выпустила отчет о результатах исследования «Обзор заработных плат компаний рынка недвижимости»1 на базе методики отраслевого грейдинга. Методика позволяет организациям любой сферы деятельности сравнить вознаграждение по должностям, сопоставляя их не по названию и описанию, а исходя из функционального направления и иерархического уровня в нем.

В итоговом отчете обзора содержится информация обо всех функциональных направлениях рынка недвижимости. Рассмотрим в качестве примера предоставленные компаниями данные по должностям, относящимся к функции «управление персоналом».

Специалисты

К специалистам отнесены те должности, объем работы на которых определяется сложностью задач и степенью самостоятельности при их выполнении и не зависит от объема функции в целом. В рамках обзора в каждом из функциональных направлений выделено три уровня специалистов.

В таблице 1 приведены данные по уровням 1, 2 и 3 в подфункции «кадровое делопроизводство».

Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга

Обобщенные сведения о специалистах в целом могут оказаться полезными в случае, если выборка небольшая и не хватает данных по каким-либо уровням.

Полнота информации зависит не только от количества сотрудников, но и от числа компаний в каждой из подвыборок: чем больше данных представлено участниками обзора, тем более подробно отражены результаты их статистической обработки.

Из таблицы видно, что по мере повышения уровня специалистов растет размер их вознаграждения. Причем названия должностей на каждом уровне могут совпадать. Так, к специалистам 1-го уровня отнесены: ведущий менеджер по персоналу, заместитель начальника отдела, начальник отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела персонала.

Специалисты 2-го уровня: ведущий менеджер по кадрам, ведущий специалист, главный инспектор по кадрам, главный специалист, заместитель начальника отдела кадров, инспектор по кадрам отдела кадрового делопроизводства, менеджер по кадрам, менеджер по кадровому делопроизводству, менеджер по налу, начальник отдела кадров, специалист по кадровому делопроизводству, специалист по персоналу, старший инспектор, старший инспектор по кадрам отдела персонала, ведущий специалист.

Специалисты 3-го уровня: инспектор отдела кадров, инспектор по кадрам, инспектор по кадрам отдела персонала, специалист по кадрам, специалист.

В той или иной компании, к примеру, позиция начальника отдела кадров может подразумевать как руководителя, так и рядового сотрудника, исполняющего указания вышестоящих менеджеров. Используемая методика позволяет правильно разнести по уровням должности, независимо от их названия.

В таблице 2 представлены аналогичные данные о специалистах в подфункции «подбор, оценка и развитие персонала». Особенности ее таковы, что в компаниях не нашлось соответствующих специалистов 3-го уровня.

Паспорт исследования

Среди участников обзора - такие крупнейшие игроки рынка недвижимости, как: «Ведис Групп», ГК «Дон-Строй», ГК «КАПИТАЛ ГРУП», ГК «Пионер», ГК «АЛКОН», ИГ «АБСОЛЮТ», «Миракс Групп», «МИЭЛЬ», «АВГУР ЭСТЕЙТ», «Система-Галс», «ДС ДЕВЕЛОПМЕНТ», «РосЕвроДевелопмент», «Столица Сервис», «ЕСЕ Русланд», «Группа компаний ПИК», «Сентрал Пропертиз», «Сити-XXI век». Основные направления работы участников исследования: инвестиционная (11 компаний), девелоперская (16), риелтерская деятельность (5), строительство (6), управление недвижимостью (13) и консалтинг (2).

Названия должностей распределились в данной подфункции следующим образом. Специалисты 1-го уровня: ведущий менеджер по персоналу, ведущий специалист по привлечению персонала, менеджер по обучению и развитию, менеджер по персоналу, менеджер по персоналу отдела подбора и развития персонала, начальник отдела подбора, руководитель корпоративного университета, руководитель отдела.

Специалисты 2-го уровня: ведущий специалист, ведущий специалист отдела подбора, ведущий специалист по подбору персонала, главный специалист, главный специалист по обучению, главный специалист по оценке, главный специалист по подбору, менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, менеджер проекта, специалист по обучению, специалист по подбору.

Две другие функции управления персоналом - внутренние коммуникации и компенсации и льготы -пока не так развиты как самостоятельные подфункции в компаниях отрасли. Количество представленных данных по этим позициям позволяет выделить только медианное и среднее арифметическое значения без градаций специалистов по уровням (табл. 3, 4).

Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга

Напомним, что медиана (или 50-й процентиль) - величина, находящаяся посередине в числовом ряду значений, расположенных либо в возрастающем, либо в убывающем порядке. Например, в числовом ряду 1, 2, 5, 6, 25 медиана равна 5, а среднее арифметическое - 16,8. В случае когда числовой ряд содержит четное количество переменных, медиана рассчитывается как среднее арифметическое двух срединных значений ряда. Аналогичным образом определяются значения 10, 25, 75 и 90 процентилей, для расчета которых требуется большее количество данных.

Менеджеры

Обратимся к информации о менеджерах - руководителях подразделений и заместителях. По данной методике их деятельность определяется объемом функции в компании. К примеру, у директора по персоналу обязанности понятны, но как оценить масштаб должности, объем деятельности, роль, ответственность? Методика отраслевого грейдинга позволяет это сделать. Для каждого функционального направления установлена совокупность показателей, позволяющих определить и ранжировать объем функции, и, как следствие, в частности, появляется возможность разделить менеджеров на «крупных», «средних», «мелких». Для ранжирования функции «управление персоналом» применялась следующая совокупность показателей, объективно характеризующих деятельность организации: общая численность персонала, количество проектов, количество объектов в управлении, количество юридических лиц в холдинге. Данные по всем четырем показателям собирались в анкете обзора, для каждого из них выводился ранг компании - от 1 до 3. В результате статистической обработки рангов по четырем параметрам был получен объем функции. Если он меньше медианного значения, организация попадает в подвыборку «меньше среднего» для данной функции. Если больше или равен медиане - «больше среднего» (табл. 5). С увеличением количества участников появится возможность произвести более детальное разделение.

Очевидно, что с ростом объема функции пропорционально повышается и вознаграждение директоров по персоналу.

Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга

Функции и эффективность

Отраслевой грейдинг – инструмент управления эффективностью трудовых ресурсов. Как отмечено выше, объем каждой функции измеряется по характерной для нее совокупности показателей деятельности организации. В рамках обзора компании предоставляют данные о должностном доходе и количестве сотрудников на каждой позиции.

Таким образом, помимо объема, существует возможность вычислить ФОТ и численность персонала функции в каждой компании. Сведя эти данные для отрасли в целом и разделив каждый из рядов показателей на четыре равные части - квартили, можно сопоставить то «место» в ряду, которое занимает объем функции в компании, с «местом» по численности и по ФОТ в этой функции. На рисунках приведены примеры диаграмм, где в графическом виде представлено сопоставление «мест» компании в каждом из рядов данных. Такие диаграммы получил каждый участник обзора.

На рисунке 1 показана ситуация в компании, у которой объем ФОТ и численность персонала соответствуют объему функции.

На рисунке 2 видно, что численность сотрудников соответствует объему функции, но ФОТ завышен. Вероятно, стоит учесть это обстоятельство при очередном пересмотре заработных плат.

Рисунок 3 иллюстрирует ситуацию, когда при соответствии объема функции и ФОТ, численность персонала выше рыночного уровня. Это значит не только то, что количество персонала в данной функции, скорее всего, избыточно, но и то, что средний уровень вознаграждения сотрудников ниже рыночного.

Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга

Профиль рынка

Каково же положение дел на рынке в целом? Насколько в данный момент оплата труда и численность функции «управление персоналом» соответствует объему функций в компаниях рынка недвижимости?

На рисунке 4 показаны организации, в которых объем функции управления персоналом соответствует первому квартилю. Таких компаний две - и в обеих ФОТ и численность сопоставимы с объемом функции.

В компаниях с объемом функции, соответствующим второму квартилю (рис. 5), ситуация не такая благополучная - лишь в одной компании ФОТ и численность персонала соответствуют объему функции «управление персоналом». В двух организациях из пяти ФОТ и численность и ФОТ ниже рыночного уровня, в одной - при совпадении ФОТ выше численность, в другой - завышен ФОТ, но численность завышена еще больше.

В компаниях с объемом функции, соответствующим третьему квартилю (рис. 6), ситуация спокойнее: в двух - занижен ФОТ, в трех - численность.

Итоги проекта

Анализируя размер вознаграждения при сопоставлении данных по рынку труда, следует учитывать не только сам уровень зарплат, но и численность персонала в каждой функции, а также ее объем.

Рынок недвижимости: возможности отраслевого грейдинга



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль