Изучение, оценка и отбор кадров

3101
Практика и теория показывают - успешным HR-менеджер может быть, только если в своей работе он основывается на познании человека. Именно познание можно рассматривать в качестве базиса всей системы управления персоналом. А вопросы отбора, оценки, развития и стимулирования -лишь надстройка.

Изучение и отбор кадров

Сразу отметим, что в данной статье не нашел отражение такой популярный способ изучения человеческой личности, как психодиагностика - в силу нецелесообразности его использования. Такие свойства личности, как ум, креативность, способности, мотивы, порядочность, стиль и т.д., измерить нельзя. Их можно только пытаться оценивать и прогнозировать.

Работа по отбору сводится к изучению, пониманию, оценке кандидата и принятию решения о возможности выполнения им предполагаемой работы. Если такая работа проводится на основе комплекса методик по изучению и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.

Системный подход в данном вопросе необходим. На практике кадровая работа нередко близка формальной оценке выделенных профессиональных критериев, а личностные особенности кандидата остаются в стороне, поэтому сделанные относительно него прогнозы не могут быть объективными. К тому же очевидно, что личностные и профессиональные свойства человека взаимосвязаны. В то время как основная функция кадровика - понимание людей.

Социально-психологический метод познания и оценки сотрудников

Решение вопросов познания и оценки персонала требует синтеза философских, психологических, социально-психологических и управленческих подходов.

Эффективный метод познания человека - социально-психологический. Будучи комплексным, он реализуется в двух направлениях: как форма взаимодействия - беседа, наблюдение и совместная работа, а также как сбор информации - биографические данные, результаты деятельности, оценки социального окружения, самооценки и пр.

В процессе отбора всегда используют беседу или структурированное интервью. Цель беседы, проводимой по определенному плану, состоит, прежде всего, в понимании собеседника и выявлении его особенностей. В то время как интервью - это опрос, который целесообразен при решении простых кадровых вопросов или для новичков при освоении методики беседы, а его цель - получение информации. При этом работают сразу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое.

Профессионализм – это деловая зрелость, т.е. синтез знаний и опыта.

Зрелость – это извлеченный опыт, т.е. осмысленный профессиональный путь, осмысленная деятельность и самореализация.

Оценка профессионализма требует нетривиального подхода. Это не только оценка имеющихся знаний или жизненного опыта. Формальное приобщение даже к серьезным делам - не признак профессионализма. Профессионализм - это знание тематики своей отрасли, наличие опыта решения конкретных задач, разработки проектов, независимо от их результатов, главное - это сделанные выводы.

В основе оценки лежит понимание особенностей человека. И здесь оно выступает в трех ипостасях: как понимание профессиональных и характерологических качеств оцениваемого, как способность к пониманию самого «оценщика» и как психологический механизм понимания. В результате можно получить ложные представления о человеке, вводящие в заблуждение окружающих. Достаточно вспомнить примеры известных людей, таких как А.Эйнштейн, И.Бродский, В.Спиваков и многих других, чьи дарования долгое время не признавались профессиональным окружением.

Вместе с тем хорошо известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и культуре, которые исходили от авторитетных людей. Но такие примеры характерны для достаточно продвинутой в интеллектуальном и духовном плане среде. Ведь понимание, в отличие от информации, нельзя транслировать. Поэтому проблема оценки профессионализма поднимает и другую проблему - уровень «оценщика». Может ли непрофессионал от рекрутинга понять и оценить профессионала-соискателя? Примеры этого, разумеется, есть. Но чаще срабатывает иной естественный механизм сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в другом и вокруг себя.

Для руководителя важны и дополнительные возможности:

  • Способность вести за собой людей - уметь поставить задачи, организовать работу.
  • Умение заинтересовать, стимулировать людей.
  • Объективность восприятия ситуаций и адекватность действий.
  • Умение понимать, оценивать и успешно взаимодействовать с людьми.

Эти умения приходят в процессе обучения, по мере накопления опыта. Рекрутеру необходимы знание и понимание практических проблем управления, ориентация в управленческих концепциях.

Для описания факторов, которые обеспечивают карьеру человека, можно использовать следующее уравнение:

Карьера = F (Профессионализм, Работоспособность, Социальное взаимодействие, Внешняя поддержка, Манипуляции, Условия профреализации)

Таким образом, ресурсы человека и возможности его развития, а также условия профреализации составляют основу профессионализма и дают ключ к его пониманию и оценке. Оценка происходит в личностной, социальной, профессиональной и онтологической плоскостях.

Основные критерии профессионализма:

Хорошая память и работоспособность, восприимчивость к новому, самодисциплина, целеустремленность.

Наличие конструктивных структур мышления, их проявление в беседе и работе.

Способность видеть проблемы и их формулировать.

Способность ставить себе задачи и самостоятельно их решать.

Профессиональная эрудиция (т.е. широкий кругозор в сфере своей деятельности).

Понимание существа профессиональных проблем в данной сфере, а также возможных ограничений в постановках задач.

Стремление к новаторству и совершенствованию.

Современный подход к познанию человека реализуется, во-первых, как единство биологического - психического - сознательного, во-вторых, выделяются системообразующие категории человека (характерологические свойства, устойчивые на протяжении жизни).

Говоря о познании и оценке человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. В данном случае методологической основой признана «социальная перцепция», которая формализует восприятие-понимание-оценивание, т.е. переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий. Технология познания, прежде всего, сводится к целевым взаимодействиям с людьми и должна вырабатываться самим субъектом в процессе работы.

Методологический взгляд на познание и оценку человека

Там, где нет логических, научных объяснений событий для человека, остается их метафизическая интерпретация. А это уже сфера мистическая. И тогда первую скрипку «играет» интуиция. Очевидно, что логика и интуиция - это два способа понимания и интерпретации мира. Существует ряд задач, которые необходимо решить специалисту по отбору и подбору персонала.

1. Выработка своей схемы познания и оценки, которая формируется в процессе работы на основе знаний, практики и особенностей ума. Содержание основных вопросов выражено в уравнении, но оно предполагает наличие дополнительных вопросов, раскрывающих выделенные характеристики. Под термином «оценка» подразумевается качественная оценка системных свойств личности, т.е. характерологических. Личностные свойства можно только оценить, т.к. их невозможно измерить.

2. Выработка критериев объективной оценки человека применительно к предстоящей деятельности. Их основы сформулированы выше, в том числе через уравнение карьеры. Следует оценить три личностных фактора (вектора): направленность личности (сознания), ее опыт и знания, возможности (потенции) человека.

3. Подготовка общего плана беседы. Чтобы беседа не превратилась во встречу вопросов и ответов, а протекала естественно, план не должен быть подробным.

4. Понимание того, что человек - не логическая машина, у него, кроме сознания, есть подсознание и бессознательное. Поэтому рекрутер не всегда способен получать ясные и логичные ответы на вопросы.

5. Умение различать отдельные фазы социальной перцепции (восприятие - понимание - оценивание).

6. Быть готовым дать прогноз перспектив развития человека в той или иной должности. По книжкам и без личного опыта решать задачи отбора на должном уровне невозможно.

7. Понимание интересов и стремлений человека в прошлом и в настоящем, в профессиональном, человеческом и бытовом планах.

Нужно убедиться, как его желания реализовывались и реализуются сейчас, т.е. переходили и переходят в категорию стремлений.

8. Умение видеть школу, которую прошел человек, особенно в начале свой трудовой деятельности. Чем занимался, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним.

9. Понимание того, что человек не равен сам себе - он меняется, «растет» или деградирует. Кроме того, он может находиться в конкретные моменты в разных психофизиологических состояниях, что часто не учитывается. Человек в любой данный момент не может полностью реализоваться, всегда что-то остается в тени. Одномоментно он не может собраться и показать себя полностью (тестовая же методика предполагает такую возможность и стабильность проявлений личности).

C Готовность искать нестандартные возможности познания человека. Например, традиционная анкета не предполагает содержательных ответов, за исключением тех случаев, когда предыдущий опыт работы и подготовка не пересекаются с конкретными требованиями к должности. Перечень мест работы и должностей - это всего лишь карьерная лестница, а не опыт работы в нашем понимании. Собственные материалы, разработки, отзывы и резюме кандидата, если они не формальны, могут быть весьма информативными. Особенно интересно резюме - как написано, что на «витрине», а что скрыто.

Использование тестов на «достижение». Например, тест «Эрудит», который специально разрабатывается для определенных областей деятельности. Тест «Интересы» - на выявление склонностей и интересов. Но важны интересы не декларируемые, а те, которые реализуются. Подойдут и тесты на решение конкретных профессиональных задач (практически экзамен по профессии). Но эта методика сложна в разработке и потому обычно не адекватна реальным задачам. Метод «360 градусов» - сбор информации от социального окружения: по основным местам прежней работы, от знакомых, сотрудников, по месту жительства, если это необходимо.

11. Важность выбора персоны, дающей характеризующую информацию о кандидате. Имеет смысл сторониться людей, находящихся в конфликтной ситуации с кандидатом.

Существует ряд опасных моментов, с которыми рекрутеру приходится сталкиваться в своей профессиональной жизни.

1. Синдром «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший профессионалом. Среди них:

Усредненность оценки.Стремление давать средние оценки -так надежнее.

Проецирование.Это перенос собственных качеств, чувств, ценностей и т.д. на другого («каждый судит по себе»).

Эффект контраста.Всякий последующий кандидат сравнивается с предыдущим с завышенной оценкой лучшего из них.

Эффект ореола.Если человек находится в ореоле собственных достижений, то на этом основании его будут считать способным на многое. А на неудачника не будут возлагать особых надежд.

Восприятие человека трансформируется под внешним влиянием. Люди часто видят человека таким, каким кто-то его уже описал, но чужой взгляд может быть ложным. Не забывайте о механизме социального конформизма. На нонконформизм способен не каждый, его нужно в себе вырабатывать.

Внешняя установка. Люди склонны воспринимать человека в свете ранее полученной о нем информации. Если рекрутеру сказали, что к нему придет известный ученый (бизнесмен, спортсмен, политик), скорее всего, он автоматически спроецирует на него свои представления об этих людях.

2. Стереотипность восприятия. Обычно люди (и кадровик в этом вопросе - не исключение) воспринимают другого человека исходя из его внешних особенностей и манеры поведения, действуя на основе бытовой интуиции. Если соискатель пришел в очках, ведет себя степенно - значит, серьезный, приличный человек; если в джинсах и майке, ведет себя свободно - значит, беспечный, «без царя в голове».

3. Стойкость первого впечатления. Оно сформировалось «по одежке» и может практически не меняться, закостенев.

4. Поспешность с выводами. Рекрутеру необходимо повторно возвращаться к имеющимся впечатлениям, наблюдениям и фактам во избежание неверных выводов о кандидате.

Технологический взгляд на познание и оценку человека

Для выработки алгоритма работы по познанию человека необходимо на первом этапе иметь структуру познания, т.е. систему, которую стоит выделить в человеке для изучения. А также иметь профили компетенций для оценки (матричные формы или опросники, описываемые ниже), которые помогут «наполнить» структуру.

Не нужно писать подробные планы бесед. Это будет тормозить и отвлекать специалиста по подбору от живого восприятия человека. В план беседы имеет смысл внести только ориентиры, основные тезисы.

Необходимо совершенствоваться в умении ведения беседы, ее естественном течении и обретении легкости. Для этого рекрутеру нужно анализировать итоги встреч, изменения состояния собеседника. И постепенно вырабатывать свой стиль и структуру разговора.

После встреч необходимо делать записи с ответами на поставленные вопросы и впечатлениями и ощущениями. Иначе у кадровика не получится контролировать эффективность беседы и корректировать навыки ведения беседы. К тому же память людей такова, что через некоторое время (бывает, что на следующий день) отдельные детали беседы сотрутся. А ведь именно детали помогают раскрывать суть. По записям рекрутер всегда сможет восстановить в памяти всю беседу.

Критериями успешности могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе. Антиподами успешности станут: строгая схематичность беседы, состояние неопределенности у рекрутера и собеседника в конце встречи. А одна из вершин профессионализма - способность ясно выразить свое видение и понимание собеседника. Именно это требуется для объективной оценки человека.

Рекрутеру нужно уметь снимать напряжение, характерное для соискателя. Для этого и у специалиста по подбору не должно быть напряжения: ему следует быть приветливым, внимательным, можно сначала поговорить о чем-то легком и нейтральном.

Иногда для прояснения позиции или понимания собеседника можно вопросом или поведением «раззадорить» его.

Рекрутеру нужно уметь снимать напряжение, характерное для соискателя. Для этого и у специалиста по подбору не должно быть напряжения: ему следует быть приветливым, внимательным, можно сначала поговорить о чем-то легком и нейтральном.

Стоит придавать самое серьезное значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытного кадровика исключительно важна. Профессионал уже на первой беседе может определить - подходит ли кандидат для данной работы. Именно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников, нормальное восприятие и понимание.

В общении люди обычно грешат стремлением к выражению оценочных мнений - плохо, хорошо. Важно не оценивать, а выражать свое отношение, свои чувства.

Восприятие собеседника рекрутером обязательно должно быть «чистым». Поэтому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, нервозности, сильного утомления. Когда человек находится под влиянием сильных чувств, это негативно отражается на восприятии других людей (объектов).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль