Один в поле не воин

1590
Успешность любого решения во многом зависит от того, было ли при его принятии учтено мнение людей, которым предстоит его выполнять. Наилучший эффект дает их участие в обсуждении. Руководителю, чьи сотрудники исполнительны, но абсолютно безынициативны, сложно управлять изменениями. В пословице «один в поле не воин» заложена мудрость менеджера.

Задача от обратного: с позиции исполнителя

У совместных обсуждений разные цели и задачи. В соответствии с принятым в компании стилем управления окончательное решение либо принимается всеми участниками дискуссии путем голосования, либо остается за руководителем. Может использоваться и смешанный подход, когда вердикт по большей части вопросов выносится коллегиально, а по некоторым -начальник оставляет за собой право единолично принимать решения на основании проведенных «мозговых штурмов». Однако если вышестоящий не дает обратной связи и позволяет себе «игру в демократию» («вы поговорили, и я решил»), со временем сотрудники это поймут, и тогда ожидать вовлеченности и эффективного обсуждения будет бессмысленно. Принципиально важно, чтобы при любом варианте каждый участник дискуссии понимал, почему в итоге было принято именно такое решение. Это необходимо, поскольку выполнять его предстоит подчиненным.

Если решение спускается «сверху», сотрудникам потребуется время для того, чтобы понять пути его реализации. Кроме того, оно будет восприниматься как навязанное. В случае если начальник единолично принял решение, которое оказалось ошибочным, или возникли сложности при выполнении, велика вероятность вовсе не добиться поставленной цели.

Совершенно другая ситуация складывается, когда подчиненные участвуют в обсуждении и понимают, какой вклад они сами внесли в итоговое заключение. При возникновении трудностей сотрудники будут занимать активную позицию в их преодолении, и для того чтобы понять способы воплощения решения в жизнь, им понадобится гораздо меньше времени.

Ко всему прочему, подчиненные обычно лучше руководителя разбираются в узкоспециализированных аспектах в рамках своего функционала, поэтому вовлечение их в обсуждение задач позволит избежать многих ошибок еще на начальном этапе.

Полагаю, что в дискуссиях и принятии окончательных решений обязательно должны участвовать сотрудники, которым предстоит их реализовывать, а также работники, имеющие практический опыт выполнения подобных задач и необходимые знания. Если команда подобрана такимобразом, вовлеченность и эффективность будут максимальными.

Роль руководителя в обсуждении

Выбор управленцем роли, которую он будет играть в ходе совещания, ситуативен: она должна соответствовать реалиям решаемой задачи. Когда подчиненные обладают максимальной компетенцией в обсуждаемом вопросе, руководителю уместно отвести себе роль участника дискуссии. Если же он лучше всех присутствующих разбирается в проблеме, то будет эффективен как генератор идей, и его задача - стимулировать подчиненных к тому, чтобы высказываться о перспективах практической реализации этих идей.

Но возникает вопрос: как добиться готовности сотрудников открыто выражать свое мнение, чтобы дискуссия не превратилась в монолог руководителя? Если подобное мероприятие проводится впервые, уровень настороженности подчиненных будет зависеть от принятого стиля управления и коммуникаций в коллективе. Когда такие обсуждения становятся обычной практикой, люди со временем начинают понимать степень своей свободы в высказываниях и то, в какой мере те или иные их предложения могут быть учтены.

В компаниях с авторитарным стилем руководства можно использовать вариант обсуждения в отсутствии руководителя или с доминированием кого-либо из сотрудников (например, эксперта в обсуждаемой области). Итогом такой встречи станут коллективно выработанные предложения по решению поставленной задачи. Затем целесообразно провести вторую встречу, на которой руководитель даст обратную связь: объявит всем участникам обсуждения принятое решение и объяснит его в разрезе поданных ими идей.

В любой дискуссии важна роль модератора, задача которого - распределять время на высказывания, не давать участникам обсуждения «отойти» от темы. Результат его работы - сформулированные предложения по итогам обсуждений. Руководитель может сам выступить модератором или передать эту обязанность способному с ней справиться сотруднику.

Оговоримся - все это касается только варианта взаимодействия, при котором руководитель выстраивает партнерские отношения с подчиненными. Такая модель управления - наиболее эффективна. Она требует от начальника значительно больше сил, чем авторитарная, зато позволяет сотрудникам быстрее расти, а менеджеру - добиваться лучших результатов.

Стоит отметить также, что коллективы не однородны по уровню «зрелости» работников. Возможно, часть из них не готова к партнерским отношениям с начальником, т.к. это подразумевает повышенный уровень ответственности и инициативности. Однако если руководитель сам стремится к партнерскому стилю управления, подчиненные также будут двигаться к пониманию и принятияю специфики такого взаимодействия.

Мера ответственности

За принятое коллективом решение ответственность всегда несет руководитель. И если оно оказалось успешным, необходимо отметить вклад каждого, кто принял участие в его обсуждении.

Идеально, когда отношения между членами команды доверительны настолько, что каждый на совещании может «набросать» свои идеи, не боясь, что кто-то из коллег их присвоит. При этом выдвигаемые предложения «подхватываются» и развиваются. Споры между сотрудниками об авторстве идей негативно отражаются на их вовлеченности в обсуждение.

Если участники «мозговых штурмов» будут думать о том, что за хорошее предложение они получат материальное вознаграждение, коллективный поиск идей превратится в битву за деньги. Наилучшим поощрением для работника должна быть возможность участия в принятии решения, которое он будет выполнять. Однако, если кто-либо из сотрудников выдвинул очевидно «яркую» идею и весь коллектив признает его авторство, необходимо поддержать этого человека всеми принятыми в компании инструментами поощрения.

Если же коллективно принятое решение в итоге оказывается неуспешным, вся ответственность за неудачу лежит только на руководителе. Подчиненные должны понимать, что эта формула неизменна, и именно в ней заложена основа вовлеченности сотрудников в принятие решений и правильных взаимоотношений управленца и его команды.

Конечно, могут возникнуть опасения, что при таком раскладе работники будут менее ответственно относиться к выдвижению предложений. Однако, во-первых, участвующие в обсуждении сотрудники понимают, что именно им в конечном итоге эти идеи воплощать в жизнь. Во-вторых, для корректировки инициатив и направления обсуждения в нужное русло существует модератор дискуссии. И наконец, при действующей в компании системе ключевых показателей, сонастроенной с системой мотивации и поощрения, на сотрудников также (пусть и опосредованно) ложится ответственность за качество решений, принятых коллективно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль