Отпускной стресс, или Два аргумента в пользу «большого» отпуска

4850
 Орлова Т.
Вот и осталась позади «горячая» пора отпусков. А помните, еще совсем недавно к вам в кадровую службу то и дело обращались сотрудники: «Валентина Ивановна, Анатолий Палыч опять мне больше одной недели не подписывает!», «Валентина Ивановна, поговорите с Александром Дмитриевичем - у меня семейные обстоятельства, мне двух недель не хватит» и т. д., и т. п. Что ж, вам можно только посочувствовать: вопросы производственной необходимости решает не кадровик, а руководитель. Почему, спросите вы, в октябрьском номере журнала мы решили вернуться к теме отпусков? Все очень просто. Еще совсем немного, и начнется очередная кампания по подготовке графика отпусков на следующий год. А значит, самое время задуматься... нет, не только о том, кто когда пойдет в отпуск, но и о том, каким по продолжительности он будет. Вернее, должен быть, и как помочь работнику провести его так, чтобы потом «не было мучительно больно» :).

Ни для кого не секрет, что работник и работодатель по-разному смотрят на отпуск: работник хотел бы отдыхать подольше, а работодатель стремится максимально сократить время его отпускного периода, справедливо аргументируя это интересами производства. Руководителя нетрудно понять: действительно, некоторое время до и после отпуска можно с полным правом назвать «отпускным стрессом» как для работника, так и для работодателя, т. к. отпуск всегда ведет к некоторой дезорганизации в работе.

Стресс от отдыха?

Непосредственно перед отпуском у работника нередко начинается настоящая «гонка» (необходимо доделать все важные дела, а иногда и обеспечить некоторый задел), «напрягающая» не только его самого, но тех, кто с ним «завязан» в производственном процессе.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Люди, которые получают удовольствие от работы и увлечены ею, обычно меньше устают и быстро восстанавливают работоспособность после отпуска.

Кроме того, отпуск сотрудника - отдельная «головная боль» для его непосредственного руководителя и кадровика: остановить производственный процесс на время отсутствия работника нельзя, а значит, необходимо искать ему замену.

Даже если характер производственной деятельности специалиста позволяет отложить дела до возвращения из отпуска, после выхода на работу сотрудник вынужден какое-то время выполнять двойной объем работы, что не способствует ни соблюдению сроков, ни высокому качеству работы, а самого работника приводит в состояние усталости, что существенно снижает эффект отдыха.

Обращает на себя внимание и еще одно явление, которое очень беспокоит работодателей: после отпуска значительная часть работников некоторое время работает медленнее, допускает б ольше ошиб ок («приходит в себя»). В отдельных случаях процесс адаптации может занимать больше месяца. Чем длительнее отпуск, тем больше выражен этот эффект. Специалисты называют это явление послеотпускным стрессом.

СЛОВО ЭКСПЕРТУ

Отпускной стресс, или Два аргумента в пользу «большого» отпускаСветлана Горшнева,
юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 3 года, эксперт журнала

Оформляем исполнение обязанностей «отпускника» по закону

Большинство работодателей при возложении обязанностей «отпускника» на другого работника ограничиваются устным поручением дополнительной работы, которая, как правило, не оплачивается, аргументируя это тем, что все работники должны быть взаимозаменяемыми, и когда «отпускник» вернется, то тоже будет выполнять чью-то работу. Такое положение дел недопустимо. И недопустимо не только потому, что нарушается трудовое законодательство. Здесь страдают в том числе и интересы самого работодателя. Судите сами, в случае если устно поручаемая работа не будет выполнена, вы не сможете применить к работнику законодательно установленные меры дисциплинарного воздействия, так как юридически работник ничего не нарушает. Так как же правильно оформить возложение обязанностей на период отпуска и обязательно ли такую работу оплачивать? Давайте разбираться. В ТК РФ вопросам исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (в том числе в связи с отпуском) посвящены ст. ст. 602 и 151. Согласно нормам данных статей, при возложении обязанностей временно отсутствующего работника на других исполнителей должны быть соблюдены следующие условия:

Условие 1. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что работник не освобождается и от своей основной работы, которую он должен исполнять в полном объеме. Также такая работа может быть распределена между несколькими работниками.

Условие 2. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает получение в обязательном порядке на то письменного согласия работника.

Условие 3. Срок выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается соглашением сторон трудового договора и не может превышать времени отсутствия работника, чьи обязанности предстоит исполнять.

Условие 4. Как работник, так и работодатель в любой момент могут отказаться от выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.

Условие 5. Размер оплаты дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается соглашением сторон трудового договора. Таким образом, для оформления исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в каждом конкретном случае должно быть составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в обязательном порядке должны быть указаны:

  • перечень обязанностей, которые работник будет выполнять (если работник будет выполнять все обязанности отсутствующего работника, до подписания дополнительного соглашения нужно будет ознакомить его с должностной инструкцией уходящего в отпуск сотрудника);
  • срок выполнения дополнительной работы;
  • размер оплаты.

И вопреки распространенному мнению работодателей о том, что работа за «отпускника» не подлежит оплате, т. к. фактически она уже оплачена (человек получил отпускные), такой труд (как и любой другой) требует материального вознаграждения, размер которого должен соответствовать объемам и содержанию работы.

Труднее всего адаптируются работники, профессиональной деятельности которых присущи следующие особенности:

  • необходимость быстро реагировать (за время отпуска работник привыкает к размеренному темпу жизни);
  • работа с информацией, характер которой трудно предсказать, и соответственно после отпуска труднее реагировать «правильно» (на время отпуска она исключена из жизни работника);
  • высокая ответственность за принятое решение, т. е. высокая цена ошибки (тем и хорош отпуск, что об ответственности можно на время забыть).

Из-за этих особенностей деятельность становится потенциально стрес-согенной, а временное «выпадение» из напряженного, но привычного рабочего ритма усиливает эту стрессогенность. А теперь представим себе деятельность, которая сочетает в себе эти качества: требует реагировать быстро, «правильно» и без «последствий». В качестве примера можно говорить о работе руководителя, телекомментатора, биржевого брокера, пожарного и т. д. Что же делать? Разбить для них отпуск на четыре недели в разное время? На два отпуска по две недели?..

Но и обычная деятельность, не имеющая трех описанных выше признаков, при определенных условиях может стать стрессогенной. Такой ее делают чрезмерно большой объем и слишком высокая интенсивность труда (они не дают возможности восстановить силы за время вечернего отдыха), недостаточная оплата труда (работник вынужден «подрабатывать» и больше устает) и неудовлетворительные условия работы (тесное и душное помещение, слабое техническое обеспечение и т. п. также способствуют переутомлению). Для управленческого звена, помимо указанных факторов, - это невозможность карьерного и профессионального роста, что становится причиной развития внутренней неудовлетворенности.

СЛОВО ЭКСПЕРТУ

Отпускной стресс, или Два аргумента в пользу «большого» отпускаСветлана Горшнева,
юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 3 года, эксперт журнала

О разделении отпуска

Несмотря на то, что норма закона о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части появилась в ТК РФ с момента его принятия и с тех пор не претерпела никаких изменений, споры и конфликтные ситуации по данному вопросу продолжаются по сей день. На какие только ухищрения не идут работодатели, чтобы не предоставлять работникам отпуск целиком: одни пытаются установить запрет на это своим внутренним документом, другие изначально в графике отпусков разбивают отпуск на несколько частей, третьи пытаются включить условие о ежегодном разделении отпуска в трудовой договор. Давайте попытаемся разобраться, насколько законны данные действия.

Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по соглашению между работником и работодателем. Чтобы не нарушить данную норму закона, следует учитывать пять «нельзя»:

1. Нельзя локальным нормативным актом работодателя предусмотреть разделение отпуска для всех (или для отдельных категорий) работников организации - это нарушит их права, установленные трудовым законодательством РФ. Такие нормы локальных нормативных актов согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению.

2. Нельзя предусмотреть разделение отпуска в графике отпусков, так как согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем, согласование с работниками данного документа законом не предусматривается. Закон предписывает работодателю при утверждении графика отпусков учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если, конечно, таковой в организации имеется), но данная норма не может быть рассмотрена как соглашение сторон трудового договора, требование которого обязательно при разделении отпуска на части.

3. Нельзя предусмотреть разделение отпуска в трудовом договоре с работником, так как данный вопрос должен решаться работником и работодателем в каждом конкретном случае в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.

4. Нельзя разделить на части учебный отпуск. На части можно разделить только ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный).

5. Нельзя делить отпуск на части так, чтобы все части были менее 14 календарных дней. По закону хотя бы одна из них должна быть не менее 14 календарных дней.

Отпуск for ever!

Следующее явление, которое сильно «смущает» работодателя, тот статистически достоверный факт, что именно после отпуска на стол руководителя ложится бОльшая часть (по отношению к данным года) заявлений об уходе. Но означает ли это, что между увольнением работника и отпуском существует причинно-следственная связь?

Отпускной стресс, или Два аргумента в пользу «большого» отпуска

Кто из работников подает заявление об уходе сразу после отпуска?

Категория 1. Те работники, кто еще до отпуска взвесил все аргументы «за» и «против» и совершенно осознанно решил расстаться с организацией. И отпуск тут ни при чем - просто из отпуска уходить гораздо удобнее: деньги, как правило, выплачены «под расчет», неотложные дела завершены. Эта категория работников просто не возвращается из отпуска, подав заявление еще до его окончания. Как правило, это трезвомыслящие и очень практичные люди, которые «знают, чего хотят». В результате смены работы они получают или меньшие производственные нагрузки, или большую оплату труда, или другие выгоды (близость к дому, перспективы карьерного роста и т. п.). Эти люди обычно находят новую работу еще до ухода в отпуск.

Категория 2. Люди, которые, выпав на время отпуска из производственного процесса, «вдруг» осознали, что «эта» работа их не устраивает. У них, что называется, «открылись глаза» (и в этих словах нет иронии). «То, что я делаю, мне не нравится - это не мое», «устаю, как собака», «начальник - деспот и грубиян» и т. п. И вывод - больше так не могу! Но и они, как правило, сначала подыскивают работу, а потом уже увольняются.

Категория 3. Работники, которые отреагировали на контраст между напряженными трудовыми буднями и радостями безмятежной отпускной жизни, поддались эмоциям и известной иллюзии, что «хорошо там, где нас нет», и уволились, проработав неделю-две после отпуска. Их решение действительно импульсивно и нередко они уходят, что называется, «в никуда». Многие из работников этой категории по истечении непродолжительного времени (месяц-другой) возвращаются на прежнее место работы.

К сожалению, никто пока не провел исследований, которые назвали бы нам процентное соотношение работников среди этих групп, однако понятно, что процент работников третьей группы невелик, потому что в наше время все понимают, что хорошую работу найти непросто.

Причины возникновения у работников намерения уволиться - это отдельная тема, и мы к ней обязательно вернемся в следующих номерах.

А сейчас давайте все же попытаемся ответить на вопрос, какой должна быть продолжительность идеального отпуска?

Отпуск должен быть «большим» (три-четыре недели)! Такой отпуск выгоден как работнику, так и работодателю. И мы готовы это доказать.

Аргумент 1. Большой отпуск необходим!

В основе несовпадения взглядов работника и работодателя на продолжительность отпуска лежит разное понимание того, для чего отпуск нужен работнику. Понятно, что главное для работодателя - квалификация работника, его профессиональная подготовленность, работоспособность, желание трудиться с полной отдачей. Следовательно, работодатель заинтересован, чтобы работник максимально использовал отпуск для восстановления физической и психологической готовности к работе. Один из руководителей как-то сказал при мне работнику: «Организация предоставляет вам отпуск не для того, чтобы вы ремонт в квартире делали, а для того, чтобы вы восстановили силы для работы»(?!). Это все равно что сказать работнику: ты для организации не более чем инструмент - что-то вроде молотка или (если «молоток» звучит для вас оскорбительно) синхрофазотрона.

Что такое отпуск для работника? Это - возможности:

  • восстановить или укрепить здоровье. Работники нередко используют это время для отдыха и лечения в санатории;
  • восстановить физические и духовные силы (объективно);
  • обрести ощущение (субъективное) восстановления сил, физического и психологического комфорта;
  • сделать дела, на которые раньше не хватало времени и (или) сил (например, ремонт в квартире, поездка к далеко живущим родственникам, строительство на даче и т. п.);
  • провести больше времени с близкими («состыковав» по времени свой отпуск со временем отпуска супруга, школьными каникулами детей и т. п.).

ВАЖНО!

Плохой и недостаточный отдых работника влечет негативные последствия и для него самого, для работодателя: снижение производительности труда, увеличение числа больничных листов

Понятно, что один работник использует отпуск для реализации одного из этих пунктов, другой - для двух, а третий - для четырех. Хорошо ли это - другой вопрос.

Два последних пункта не менее важны, чем предыдущие. Без этого до следующего отпуска работника будут тяготить и отвлекать от работы мысли о череде несделанных важных дел и невыполненных обязательств. Это, несомненно, мешает полной самоотдаче в работе и наводит на мысли о поиске другой работы, которая оставляет силы и время для жизни. Выполнение этих планов дает работнику ощущение успешности, благополучия («я все успеваю», «мне все удается»), что обеспечивает психологический комфорт, дает работнику уверенность, что так же успешно он справится и с любыми производственными задачами.

В проблеме длительности отпуска есть еще один очень важный аспект -психофизиологический, напрямую связанный со здоровьем, - независимо от того, насколько работник и работодатель это осознают. «Количество» и «качество» отдыха должны быть достаточными для восстановления сил, иначе страдает здоровье. Обычно мы понимаем под этим восстановление физических сил (кто из нас не говорил: «В отпуске наконец-то высплюсь!»). Но это не совсем так. Есть и другие важные потребности.

Например, потребность в притоке новых впечатлений, иначе возникает сенсорный и эмоциональный голод -даже у животных, не говоря уже о человеке. Ухудшается самочувствие, человек становится раздражительным, снижается способность к сосредоточению. Эмоциональные срывы и вспыхивающие в коллективе конфликты, которым мы всегда находим рациональное объяснение, нередко бывают подготовлены монотонностью «производственного» существования. Существует также и потребность организма в определенном уровне инсоляции («потреблении» солнечной энергии), что весьма актуально в климате средней полосы России. Некоторые люди отмечают, что если они получают достаточно солнца, то потом в течение всего года не болеют простудными заболеваниями.

Многим (если не большинству) для полноценного отдыха необходимо «сменить обстановку» - уехать на длительный срок «в другие страны и города», чтобы получить новые впечатления. Без этого невозможно полное восстановление сил. Если мы вспомним, что резкая перемена климата влечет за собой адаптацию организма в течение нескольких дней (от 5 до 10), а поездка стоит недешево, становится понятно, что одной-двух недель для такого отпуска совершенно недостаточно.

Мы видим, что несовпадение интересов работника и работодателя носит субъективный характер: работодатель просто не задумывается о том, что реализация каждого из пяти перечисленных выше пунктов выгодна ему не меньше, чем работнику.

Аргумент 2. Большой отпуск возможен!

Рассмотрим проблему с точки зрения организации. Здесь возможны три ситуации.

Ситуация 1. Специфика деятельности организации или работника действительно такова, что от одного человека зависит слишком многое и это невозможно изменить. Скажем сразу - таких ситуаций немного и почти все они касаются управленческих должностей.

Ситуация 2. Субъективный подход, обусловленный личностными особенностями руководителя. Склонный к беспокойству и тревоге, он боится в ответственный момент остаться без нужного специалиста «под рукой».

Ситуация 3. В ее основе лежит нерациональная организация труда - эта ситуация встречается наиболее часто.

Например, в некоторых организациях принято, что за отдельные функции отвечает только один работник, т. е. реализуется, по мнению руководителя, очень экономичная позиция «один работник - один набор функций». Это и приводит к тому, что длительное отсутствие специалиста на рабочем месте (например, во время отпуска или болезни) приводит к прекращению какой-либо деятельности на его участке работы, что крайне нежелательно для любой организации.

Мудрый руководитель старается избегать такой позиции везде, где это возможно. Он предусматривает дублирование функций. Такая кадровая политика приводит к тому, что два работника способны выполнять один и тот же набор функций, при необходимости подменяя друг друга. Таким образом, вопрос полноценного отпуска решается сам собой. Это чисто организационное решение, которое, как правило, не требует дополнительных материальных затрат, и от него выигрывают все: и организация, и работники.

Пример «на знакомом материале».

ПРИМЕР

В отделе по работе с персоналом на одного работника была возложена обязанность подбора и оценки, на другого - вопросы учета, на третьего - организации обучения. С точки зрения руководителя это повышало ответственность каждого за доверенный участок работы. В результате для того, чтобы «не запускать» свой участок, работники были вынуждены делить отпуск на две части (два раза по две недели).

После ухода начальника отдела на пенсию новый руководитель настоял на том, чтобы двое из работников освоили обязанности друг друга. Анна Васильевна осталась при своих обязанностях, т. к. ее функции оценки персонала требовали специального психологического образования. Основной обязанностью Лидии Петровны остался учет персонала, но дополнительно она овладела организацией обучения. Маргарита Александровна, организатор обучения персонала, в дополнение к своим обязанностям стала специалистом по его учету.

Это потребовало от двух работников некоторых усилий и затрат личного времени и поначалу вызвало сильное недовольство, но все «окупилось» при наступлении отпускного периода: вместо привычных двух недель каждая из них получила полноценный 28-дневный отдых. Следует упомянуть, что наиболее эффективно такие вопросы решаются при подборе персонала: если бы в отделе из трех человек было два специалиста с психологическим образованием, Анна Васильевна тоже могла бы рассчитывать на «большой» отпуск.

За дело!

Итак, вы проанализировали положение с отпусками в вашей организации, убедились, что при некоторых усилиях вполне возможно увеличить продолжительность обычно коротких отпусков работников, и убедили в этом руководителей. Как же это реализовать на практике? Что конкретно вы можете предложить руководителю для изменения положения дел?

Осуществите эту работу вместе с руководителем. Исходите из правила, что каждая функция (вид работы) в подразделении должна быть «прикрыта» вторым работником. Подбор функций для дублирования удобно делать по следующей схеме:

Шаг 1. Выделите в деятельности подразделения отдельные самостоятельные виды работ и «взвесьте» их с учетом трудоемкости и необходимости специальных знаний.

Шаг 2. Объедините попарно (а может быть, и в «тройки» - вам и руководителю виднее) виды работ, «совместимые» по трудоемкости и необходимости специальных знаний.

Шаг 3. Оцените индивидуальные возможности каждого работника в отношении видов работы данного подразделения.

Шаг 4. Подберите каждому работнику дополнительную функцию исходя из этих пар и оценки индивидуальных возможностей. Для этого используйте удобную табличку.

Шаг 5. Продумайте, что необходимо сделать для полноценного освоения работником дополнительной функции.

Шаг 6. Предложите работнику освоить дополнительную функцию, расскажите о тех усилиях, которые предстоит приложить, объясните ему все положительные следствия такой работы для подразделения и для него лично.

Отпускной стресс, или Два аргумента в пользу «большого» отпуска

А пока ваша организация еще не приняла организационные меры для «безболезненного» увеличения продолжительности отпусков, вашему руководителю и работникам помогут простые, но действенные советы.

Советы работнику:

Совет 1. В течение недели до отпу

ска вести подробный дневник всех дел - после выхода из отпуска это поможет вспомнить, «на чем все закончилось».

Совет 2. Наметить и записать примерный план дел, которые необходимо сделать сразу по возвращении из отпуска.

Совет 3. Записать пароль на вход в компьютер (даже если он кажется прочно «засевшим» в памяти).

Советы руководителю:

Совет 1. Не давайте работнику поручений, которые не могут быть полностью выполнены до отпуска.

Совет 2. Примерно в течение недели после выхода из отпуска терпимо относитесь к тому, что работник периодически «выпадает» из реальности и «тормозит».

И еще очень важный момент. В отношении отпуска у каждой из сторон есть свои негласные обязательства. У работодателя - обеспечить благоприятные условия и достойную оплату труда, рациональное нормирование работы. Это условия, которые делают отпуск достаточным для полноценного отдыха и восстановления. У работника - рационально организовать восстановление сил после работы и во время отпуска. Действительно, какой смысл работодателю стремиться к увеличению времени отпуска для работника, если тот проведет его на другой работе или того хуже - со стаканом в руке?

Если работодатель хорошо понимает свои обязательства (хотя и не всегда выполняет), то работник, как правило, всерьез полагает, что он полный хозяин своему отпуску. Поэтому одна из задач работника кадровой службы - донести до сознания работника, что это не совсем так.

В обязанности работника входит:

1. Рационально разделить все домашние дела на те, которые можно сделать, используя вечернее свободное время и выходные дни, и те, для которых требуется часть отпуска.

2. Грамотно организовать вечерний отдых после работы и в выходные дни. Грамотно - это значит так, чтобы вернуться на работу бодрым и отдохнувшим. Каждый человек решает сам, как это лучше сделать, но есть и простое правило: необходимые домашние дела не должны занимать более половины времени, предназначенного для отдыха. И лучше, если это будет не последняя, а первая половина. Например, суббота будет посвящена домашним делам, а воскресенье - отдыху.

3. Грамотно организовать отдых во время отпуска. Использовать его для полноценного отдыха и восстановления сил. Не занимать выполнением домашних дел больше одной трети отпуска (если, конечно, эти домашние дела не являются для работника формой отдыха -например выращивание любимых цветов на даче, тюнинг любимого автомобиля). И желательно, чтобы это не была его последняя треть.

Итак, вы как работник кадровой службы сделали все, чтобы сотрудники вашей организации:

  • получили «большой» отпуск и вернулись из него полные сил и в хорошем настроении;
  • смогли спланировать свое свободное время в будни и выходные, а также обычный непродолжительный отпуск с пользой для себя и организации.

А как насчет вас?..



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль