Линейные руководители: подбор «под задачи»

3937
 Миронова Марина
начальник Управления по работе с персоналом, инвестиционная компания ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал», заместитель генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал», г. Москва
Инвестиционная компания «ВЕЛЕС Капитал» использует методику подбора сотрудников «под задачи». Она основана на определении круга задач для конкретной позиции и оценке необходимых для их решения навыков и качеств кандидата. Данный подход высокоэффективен и не требует подробного трудоемкого описания профиля должности. Рассмотрим его применительно к линейным руководителям.

Специфика подбора линейных руководителей

С рынка труда кандидатов на руководящие позиции среднего уровня в ИК «ВЕЛЕС Капитал» подбирают в двух случаях:

  • при внедрении нового направления работы компании, когда необходим «линейник» с опытом в данной области;
  • при появлении вакансии в одном из существующих направлений, когда нет внутренних претендентов на эту позицию.

Справка о компании

Группа компаний «ВЕЛЕС Капитал» работает на российском финансовом рынке с 1995 г. Предоставляет частным и корпоративным клиентам услуги на рынках капитала (ИК «ВЕЛЕС Капитал»), услуги в области недвижимости («ВЕЛЕС Капитал Девелопмент»), коллективных инвестиций («ВЕЛЕС Менеджмент»), подбора и обучения персонала («ВЕЛЕС Персонал»), оказывает юридическую поддержку («ВЕЛЕС Лекс»). Дочерние компании Группы работают в Украине и на Кипре. Общая численность персонала - более 400 человек.

Поиск линейных руководителей сложнее, чем подбор рядового персонала. Во-первых, они несут ответственность за значимые участки работы, поэтому ошибки менеджеров обходятся компании дороже, чем промахи их подчиненных. Во-вторых, грамотных управленцев на рынке труда мало, поэтому конкуренция за них высока, как и требования кандидатов к потенциальным работодателям. В-третьих, помимо обладания лидерскими компетенциями, претенденты должны быть еще и профессионалами в конкретной области, т.к. для большинства управленческих позиций среднего звена в инвестиционной компании есть обязательное условие - наличие аттестата Федеральной службы по финансовым рынкам определенного образца. Например, для начальника отдела бэк-офиса это аттестат серии 1.0, для возглавляющего отдел депозитария - серии 4.0. Организации важно, чтобы претендент на руководящую должность имел опыт работы именно в инвестиционных компаниях, знал принципы функционирования фондового рынка, положения законодательства, жестко регулирующего операции с ценными бумагами. Ведь уровень квалификации управленцев определяет качество сервиса для клиентов, надежность проводимых операций и строгое соответствие нормам закона.

Все это накладывает свой отпечаток на процедуру подбора линейных менеджеров. Рассмотрим ее основные этапы.

Согласование требований

Первый этап - согласование HR-специалистом требований к должности с руководством компании и начальниками подразделений (внутренних контрагентов).

Сначала менеджеры по персоналу определяют границы ответственности управленца, т.е. «очерчивают» зону его компетенции в целом. Далее составляют конкретный перечень задач - обязательных и дополнительных по каждому направлению работы. Среди первых, например, для позиции «начальник отдела кадров» - контроль порядка ведения кадрового делопроизводства и управление коллективом. Только после того, как согласованы обязательные задачи, определяются дополнительные, например контроль соблюдения сотрудниками компании делового стиля одежды.

Наличие списка задач позволяет ввести количественные показатели, говорящие о желаемом объеме и интенсивности работы руководителя. Скажем, для начальника казначейства - «ежедневное количество платежей», «число кредитных линий», «количество банков-контрагентов», «количество сотрудников в подчинении» и др.

Последний шаг - определение порядка компенсации. Для линейных руководителей отдел персонала не задает конкретных цифр, а устанавливает «вилку» возможных окладов. При этом HR-специалисты ориентируются на следующие параметры:

  • данные о зарплатах по отрасли (из обзоров заработных плат);
  • данные о зарплатных ожиданиях руководителей схожего уровня (отбрасываются крайние значения и выводится среднее);

место управленца в структуре компании (доход нанимаемого менеджера должен быть соизмерим с зарплатами работающих руководителей). Оклад может быть увеличен по отношению к изначально заданной сумме, если компания рассчитывает, что новый сотрудник будет выполнять расширенный перечень задач.

Поиск кандидатов

В связи с описанной выше спецификой найма линейных руководителей акцент в этом процессе смещается с «пассивного» отбора кандидатов - отслеживания пришедших на вакансию резюме и выделения из них подходящих - в сторону «активного» поиска. Для этого HR-специалисты используют:

  • открытые источники;
  • прямой выход на руководителей необходимых направлений в компаниях той же отрасли;
  • профессиональные форумы;
  • рекомендации сотрудников ИК «ВЕЛЕС Капитал».

Поскольку цена ошибки при подборе кандидата на вакансию линейного менеджера высока, ужесточаются и требования к этой процедуре. Проверка рекомендаций становится обязательной ее составляющей, а не желательной. Также возрастает значимость «продажи» компании соискателю как в ходе телефонного интервью, так и на этапе личных встреч. HR-специалисты рассказывают кандидатам не только об официальных достижениях организации (ТОП-5 крупнейших инвестиционных компаний России, устойчивые лидеры долгового рынка), но и о профессиональных возможностях будущего сотрудника (высокий уровень самостоятельности в принятии решений, ориентация как на операционную, так и на проектную деятельность, активное участие всех линейных руководителей в проектах по развитию компании).

Оценка кандидатов

С целью оценки навыков и качеств соискателей, необходимых для выполнения функций на конкретной линейной позиции, HR-специалисты используют поведенческое интервью. Потенциального руководителя просят привестипримерызадач (какпрофессиональных, так и управленческих), с которыми приходилось сталкиваться в своей предыдущей работе, и описать, как он с ними справлялся.

Пример

Претендентам на позицию «начальник административного управления» предлагается описать, что они делали для повышения клиентоориентированности секретарей на ресепшен. Далее HR-специалисты оценивают, носили ли перечисленные меры разовый характер, или же это была серия взаимосвязанных мероприятий, а также на что кандидат опирался в работе: на регламентацию процедур или на выстраивание эффективного взаимодействия с подчиненными.

Описание кандидатом реальных ситуаций-кейсов позволяет обсудить с ним детали и понять, какую роль он играл в них, насколько хорошо ориентируется в вопросе.

Метод достаточно объективен и надежен, поскольку человеку сложно одновременно вспоминать и придумывать что-либо. Кроме того, вымышленные ситуации отличаются низкой степенью детализации. А результаты поведенческого интервью достаточно легко оценить, «наложив» имеющийся опыт кандидата на задачи вакансии. И нет необходимости строить сложные схемы зависимости между словами соискателя, личностными характеристиками и его возможной эффективностью в работе.

Отдельно стоит отметить критерии оценки. Один из принципов работы службы персонала ИК «ВЕЛЕС Капитал» - минимальная регламентация процедур (естественно, при условии соблюдения необходимых требований Федеральной службы по финансовым рынкам, регулирующих работу инвестиционных компаний). Это позволяет не «утяжелять» бизнес-процессы организации, достаточно оперативно принимать решения и реагировать на пожелания клиентов. Поэтому для отбора кандидатов HR-специалисты используют только самые необходимые параметры (не имеют особого значения, например, пол, возраст, семейное положение) и отказываются от излишней детализации требований. Для претендентов на позиции линейных менеджеров определено всего четыре ключевых критерия отбора. В таблице 1 они приведены в порядке убывания приоритетности.

Таким образом, в ходе поведенческого интервью оценивается только умение претендента справляться с техническими задачами (профессионализм), мотивировать себя и организовывать работу, а также определяется, сможет ли он управлять подчиненными и выстраивать рабочие взаимоотношения с коллегами. Данный список критериев рассматривается как необходимый и вполне достаточный. В таблице 2 представлены примеры вопросов для интервью с кандидатами на позицию «начальник казначейства».

Линейные руководители: подбор «под задачи»Линейные руководители: подбор «под задачи»

Обсуждение условий

После того как претендент на позицию успешно прошел этап интервью, внутренний рекрутер обсуждает с ним условия работы:

  • перечень задач;
  • условия прохождения испытательного срока;
  • условия труда и оплаты;
  • порядок взаимодействия в компании;
  • организацию работы подразделения;
  • порядок выхода на работу;

Также сотрудники службы персонала организуют встречи потенциального начальника подразделения с менеджерами, с которыми ему придется вплотную работать в будущем. На этих собраниях руководители компании обозначают свои ожидания и ключевые критерии прохождения испытательного срока, сообщают будущему менеджеру о том, с какими проблемами он может столкнуться. Такая основательная подготовка кандидата рассчитана на то, что его решение о трудоустройстве в данную организацию будет максимально осознанным, и руководитель проработает в компании не один год.

Испытательный срок

Испытательный срок -это время, когда и компания, и новый работник принимают окончательное решение о дальнейшем сотрудничестве.

Через месяц после вступления в должность новыйлинейный менеджер получает от непосредственного руководителя обратную связь о первых результатах своей работы: что получается, что - нет, на что стоит обратить внимание.

Если стиль руководства и методы решения задач новичка нуждаются в корректировке -второе обсуждение деталей его работы с начальником организуется через месяц. Если же линейный менеджер демонстрирует в своей деятельности в основном положительную динамику, успешно выстраивает взаимодействие с коллективом подразделения и сотрудниками компании в целом, то следующая его встреча с непосредственным руководителем проходит незадолго до конца испытательного срока.

По прошествии трех месяцев начальник нового линейного менеджера подводит итоги его работы и оценивает, на какой стадии решения находятся изначально поставленные перед подразделением и данным сотрудником задачи. Только после положительной оценки можно утверждать, что выбор управленца оказался успешным.

Описанная методика подбора применяется в компании более шести лет. Одним из показателей ее эффективности стал низкий процент «непрохождения» линейными руководителями испытательного срока (в среднем 1,5% в год), длительность их сотрудничества с компанией и в конечном итоге – эффективность работы организации, успешно преодолевшей финансовый кризис и вошедшей в пятерку крупнейших инвестиционных компаний по рейтингам РБК и НРА.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль