Социальная ориентация на результат

2763
Сегодня во всем мире наблюдается отказ от исключительно экономической мотивации сотрудников в пользу создания благоприятных условий для профессиональной и личностной самореализации, роста и развития. Компании все чаще принимают принципы социального менеджмента, где во главу угла ставится удовлетворенность персонала своей работой в самом широком смысле слова.

Профессиональный аспект: самореализация, индивидуальный подход и защищенность

Основные факторы, влияющие на удовлетворенность работника компанией, содержанием деятельности, коллективом и в конечном итоге самим собой как специалистом, условно можно разделить на две группы. Первая - назовем ее «профессиональной» - включает вопросы организации труда, возможность роста и самореализации, а также социальную защищенность. Вторая группа - обозначим ее как «психологическую» - обуславливает внутреннюю, более глубокую удовлетворенность человека работой в организации, вытекающую из совпадения ценностных установок и ориентиров, наличия и выполнения разделяемых сотрудником этических норм и правил взаимодействия с коллегами и внешней средой. Рассмотрим каждую группу факторов подробнее.

Организация труда

Принципы организации труда и эффективности бизнес-функций во многих компаниях составляют тему ежегодных опросов удовлетворенности и корректируются по их результатам. Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу ГК «Новард», рассказывает, что в таких исследованиях сотрудникам предоставляется возможность выразить свое отношение к работе и к работодателю. Как правило, ставится несколько целей:
определить сильные и слабые стороны компании, сосредоточиться на том, что наиболее волнует коллег, разработать мероприятия по улучшению. Руководители компаний рассматривают данное исследование как источник получения объективной оценки и рассчитывают на искреннее неравнодушное отношение к нему сотрудников. Поэтому опрос проводится анонимно, делается лишь градация по длительности работы сотрудника в компании и по подразделениям.

«Удается собрать достаточно много идей и предложений, организовать их обсуждение на уровне высшего руководства, наметить основные направления их реализации. Также мы проводили «адресные» улучшения в тех подразделениях, где уровень удовлетворенности сотрудников снижен. Для этого проводится совместная работа с руководителями по выявлению причин неудовлетворенности и вырабатывается программа мероприятий по устранению этих причин», - комментирует Татьяна Илиопуло.

Примеры проведения коррекции по итогам опросов удовлетворенности приводит и Марина Пахомкина, независимый эксперт по управлению персоналом (см. интервью с ней в рубрике «Собеседник». - Прим. ред.). При этом главное в таких исследованиях - не выявление трендов и сбор статистики, а шаги, которые компания делает навстречу сотрудникам.

Концерн Bosch, более сотни лет придерживающийся принципов социально ориентированного менеджмента (его сотрудники шутят, что основатель компании Роберт Бош еще в конце XIX века первым ввел сокращенный восьмичасовой рабочий день на своих заводах, а сейчас все добровольно вернулись к десяти-двеннадцатичасовому), несмотря на огромные размеры, гибко адаптируется под потребности ключевых специалистов.

У Bosch в России, например, есть корпоративный центр исследований и разработок. Компания предоставляет ученым возможность заниматься наукой, обеспечивая всю необходимую материальную базу и создавая максимально комфортные условия. «Мы стараемся не отвлекать ученых от их исследований. Компания помогает им с освоением иностранных языков, которыми они далеко не всегда владеют на должном уровне. Мы не делаем ничего особенного, просто не мешаем людям выполнять любимую работу», - рассказывает Юлия Функ, региональный директор по персоналу Bosch в России, Украине, Белоруссии и Казахстане.

Еще одно воплощение социальных принципов немецкого концерна - обязательная квота для женщин на руководящих постах. В российском региональном филиале таких сотрудниц достаточно, и Юлия Функ в своей практике придерживается мнения, что, если женщина занимает управленческую должность, значит, она этого достойна.

Впрочем, такая женская привилегия, как беременность, во всех компаниях группы Bosch, включая российскую, находит понимание и поддержку со стороны руководства. Сотрудницам в декрете предоставляются различные альтернативы жесткому офисному расписанию. Можно, к примеру, трудиться в режиме «хоум-офис» или по индивидуальному гибкому графику.

Стремление сохранить кадровый состав организации - главный фокус социально ориентированного менеджмента, в том числе и при проведении любых преобразований. Так, в связи с предстоящим переездом офиса Bosch в новое здание в Химках, HR-ы подготовили опросник для персонала, позволяющий понять, что может мотивировать людей к принятию решения о перемещении вместе с компанией. Концерну выгодно сохранить сотрудников, ведь потеря экспертизы обойдется очень дорого.

«Люди помнят добро, кризис это прекрасно продемонстрировал. Так что адресная помощь и поддержка очень эффективны. Соцпакет - это другое: компания фактически обязана предоставлять его сотрудникам. Причем люди никогда не бывают им довольны, даже самый высокий уровень услуг скоро начинает восприниматься как должное», - отмечает пользу индивидуального подхода Юлия Функ.

То же справедливо и для зарплаты, размером которой работники почти всегда недовольны, хотя она, безусловно, должна быть достойной.

Социальная защищенность

Правда, и к вопросу формирования социального пакета можно подходить с позиции социальной эффективности бизнеса, т.е. с учетом пожеланий сотрудников.

«Когда мы проанализировали материальную составляющую непрямых затрат компании на персонал и выявили предпочтения людей, на первый план вышли вопросы сохранения здоровья: охрана труда, защита при производственных травмах и другие.

Причем это никак не связано с возрастом - молодежь, которая обращается за стоматологической помощью, также понимает, что получить ее за свой счет сложно. Зачастую на поход в поликлинику для профилактических обследований у сотрудников нет времени, поэтому такого рода поддержка со стороны работодателя значима для персонала», - говорит Людмила Соколова, директор по администрации и персоналу Группы «КНАУФ СНГ».

Востребована и социальная защищенность, которую работодатель может обеспечить в долгосрочной перспективе в виде отсроченной накопительной страховки или пенсии. «Не все сотрудники уверены, что государственному пенсионному страхованию можно доверять, и хотели бы, чтобы в компании действовали программы накопительных взносов, которые можно будет получить в отдаленной перспективе», - делится результатами опросов Людмила.

Она отмечает, что один из ключевых моментов - предоставление жилья: «Когда мы запускаем новый завод в регионе и направляем туда сотрудников, они хотят иметь собственную квартиру или дом, планируя «осесть» на новом месте и продолжать работу в компании длительное время. Поскольку ипотека для многих недоступна, мы стараемся давать беспроцентные кредиты на покупку недвижимости».

В компаниях Группы «КНАУФ СНГ» индивидуальный подход к нуждам сотрудников имеет выраженную социализирующую компоненту. Если человек получает травму вне производства, попав, скажем, в автокатастрофу, и больше не может выполнять свои прежние обязанности, социально ориентированная компания выплатит ему компенсацию и проводит на пенсию по инвалидности. В «КНАУФ СНГ», столкнувшись с аналогичной ситуацией, сотруднику создали специальное рабочее место с функционалом, которым он, по мнению врачей, может заниматься без вреда для здоровья. «Человек в 40-45 лет, получивший инвалидность и вдруг оказавшийся не у дел, начинает страдать не столько от физической боли или беспомощности, сколько от ощущения своей ненужности другим людям. Мы дали ему возможность продолжать работать, и он нам за это благодарен. А от несчастного случая не застрахован абсолютно никто», - объясняет позицию бизнеса «с человеческим лицом» Людмила Соколова.

Вовлеченность

Сонастройке интересов работодателя и сотрудников, а также реализации принципов прозрачности и открытости способствует вовлечение персонала в решение важных для компании вопросов. В ГК «Но-вард», например, сотрудников активно привлекали к проведению ребрендинга и созданию системы ценностных координат для обновленной организации. Так что в Группе уровень совпадения ценностей компаний и работников практически стопроцентный.

По мнению Людмилы Соколовой, вовлечение персонала в решение общекорпоративных вопросов позволяет активизировать процессы профессиональной реализации и роста человека в компании. «Участие в поиске путей решения проблем, лежащих за пределами зоны собственной ответственности сотрудника, способствует пониманию других бизнес-процессов. Скажем, когда начинается новый проект, к нему часто привлекают достаточно большое количество работников, не принимающих в нем непосредственного участия. Это помогает обучать и растить руководителей», - поясняет Людмила.

Она отмечает также, что вовлечение персонала практикуется при благоприятной ситуации на рынке. Людям, которые работают в хороших стабильных условиях, становится скучно, они теряют мотивацию, так что необходимо время от времени давать им «пищу для ума». В стрессовой для бизнеса ситуации все решения принимаются на уровне руководства, и коллегиальные обсуждения в широком кругу обычно не практикуются. Зато активизируется работа по презентации принимаемых мер коллективу, их донесению до всех сотрудников с целью формирования одной большой команды единомышленников.

Впрочем, в компаниях с иностранным капиталом все решается в головном офисе на основании экономических показателей подразделений. «Если из штаб-квартиры поступит распоряжение о сокращении расходов на персонал за счет уменьшения его численности, необходимо объяснить иностранному менеджменту, опираясь на лучшее знание местной специфики, что оптимизация должна быть рациональной и рентабельной. Нужно сначала понять, от чего действительно можно отказаться как от балласта или устаревшего метода организации труда и что необходимо интенсифицировать, чтобы, сокращая затраты, не потерять ценный персонал. Его потом будет трудно, долго и дорого искать», - отмечает Людмила Соколова.

Психологический аспект: стыковка ценностей

Что касается ценностных ориентиров сотрудника и работодателя, то они способны при вхождении в резонанс дать прекрасный синергитический эффект, а в случае диссонанса - стать причиной высокой текучести кадров, роста злоупотреблений, финансовых и имиджевых потерь и прочих неурядиц.

Компании, придающие большое значение совпадению установок и ожиданий сотрудников, отсеивают потенциально проблемных людей еще на стадии подбора. «При приеме на работу мы используем различные методики тестирования кандидатов. Часть из них относится к профессиональным компетенциям, но гораздо большее внимание уделяется оценке качеств личности. Для этого, к примеру, используется методика поведенческого оценочного интервью (behavioral approach interview). Задавая вопросы в определенном порядке, вы получаете возможность с достаточно большой достоверностью определить, как вел себя человек в тех или иных ситуациях в прошлом», - рассказывает Елена Петрова, директор по работе с персоналом DHL EXPRESS в странах СНГ и Юго-Восточной Европы.

Она считает, что научить людей техническим приемам можно всегда - вопрос во временных и финансовых затратах, а вот привить уважение, умение сопереживать при их отсутствии крайне тяжело. В сервисной компании, где почти все так или иначе взаимодействуют с клиентами, сотрудник ценен именно личностными характеристиками. «Придерживаясь того принципа, что профессиональным навыкам можно научить, мы предпочтем взять на работу менее опытного кандидата, чем принять в коллектив гуру в своей области, который не разделяет наших корпоративных ценностей», - резюмирует Елена.

Этические принципы рассматриваются как часть корпоративной культуры DHL. В их основе - два ключевых постулата: уважение и результат. В процессе выполнения поставленных задач сотрудники должны уважать окружающих - и коллег, и клиентов, но при этом не забывать об ожидаемом результате.

В целом на эффективное достижение нужных бизнес-показателей направлены все этические правила межличностных отношений в коллективе, призванные сделать внутрикорпоративное взаимодействие продуктивным и комфортным.

Обратите внимание!

Внутренние коммуникации сами по себе - сильный инструмент социально ориентированной компании. Он нуждается в регулярной «заточке», без которой теряет свои качества.

В частности, это предоставление каждому человеку обратной связи от коллег, с которыми он много общается по работе, относительно эффективности осуществляемых им коммуникаций. Например, в рамках опроса удовлетворенности персонала в компании Bosch сотрудники оценивали друг друга по таким критериям, как доступность, выполнение обещаний, дружелюбность, качество, пунктуальность, заинтересованность в результате и пр. «Получив результаты опроса, я неожиданно для себя обнаружила, что сотрудникам, занимающимся связями с общественностью, со мной нелегко. Им приходит много запросов на интервью и предоставление комментариев, которые я просто не успеваю рассматривать. Получалось, что я затрудняю выполнение поставленных им задач. С этим нужно было что-то делать; мы собрались и придумали пресс-ланч с моим участием», - рассказывает Юлия Функ.

Принципы взаимодействия сотрудников с внешней средой - клиентами, партнерами, поставщиками, надзорными органами - также должны быть отражены в этическом и/или корпоративном кодексе компании. Например, в ТНК-BP создали целый комитет по этике - он определил этическую политику организации с учетом реалий работы на российском рынке (практика была привнесена British Petroleum). С использованием обширной библиотеки кейсов проводилось обучение руководителей поведению в разных ситуациях. Объясняли, к примеру, что, согласно позиции компании, подарок от заинтересованных лиц ее сотруднику на сумму свыше 200 долл. США считается взяткой. Организована горячая линия, позвонив на которую можно проконсультироваться на условиях анонимности. Принципы этичного поведения внедрялись в течение года, а после того как все работники прошли обучение, к нарушителям правил начали применяться санкции.

В Bosch также сильна практика «комплаенс». «Подарки или обед на сумму, превышающую 35 евро, однозначно воспринимаются как взятка. Мы не поощряем решение бизнес-вопросов путем дачи взяток. Санкция - увольнение», - заявляет Юлия Функ.

Разумеется, основная цель «комплаенс» - минимизация правовых и репутационных рисков компании, возникающих вследствие нарушения ее сотрудниками профессиональных и этических стандартов. Однако она важна и для персонала. Декларация работодателем (к сожалению, чаще всего западным, а не отечественным) своей принципиальной позиции в вопросах противодействия коррупции и ее реализация на практике позволяют людям чувствовать себя, что называется, «по эту сторону добра». Уровень коррупции в стране настолько высок, и каждый отдельный человек в повседневной жизни так часто сталкивается со взяткоемкими процедурами, что этические принципы компании, стимулирующие не совершать противозаконных и несправедливых действий, способны принести людям глубокое моральное удовлетворение.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль