Средний заработок: считаем без ошибок

20041
На практике есть много ситуаций, в которых правила расчета среднего заработка имеют определенные особенности. Это, например, оплата командировочных расходов, оплата отпуска внутреннему совместителю и учебного отпуска, компенсации за отпуск при увольнении... Наша статья поможет вам без ошибок произвести необходимые расчеты и правильно оформить документы.
   

На практике кадровой службе и бухгалтерии при расчете среднего заработка приходится сталкиваться со многими проблемами. Нередко это приводит к ошибкам, за которые трудовая или налоговая инспекция может оштрафовать организацию и ее должностных лиц. Избежать неприятностей можно, если вовремя исправить допущенные ошибки.

   

ВРЕМЯ КОМАНДИРОВКИ: СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК ИЛИ ОКЛАД?

   

Обратите внимание! За нарушение порядка расчета среднего заработка организация может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

   

Нередко на практике встречается такая ошибка: командированным работникам вместо среднего заработка выплачивают оклад. Причины могут быть разные. Например, бухгалтер не хочет делать лишние расчеты - ведь оклад заплатить проще, чем считать средний заработок. Другая возможная причина: средний заработок оказался ниже, чем оклад.

   

НА № 12‘2008По общему правилу при направлении работника в служебную командировку за ним сохраняется средний заработок, а не оклад (ст. 167 ТК РФ, п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749; далее - Положение № 749). Однако полученная в итоге сумма нередко бывает меньше той, которую сотрудник мог бы получить, если бы не уехал в командировку.

   

По мнению Роструда (письмо от 05.02.2007 № 275-6-0), даже в случае превышения текущей заработной платы над средним заработком работника выплате подлежит исключительно средний заработок.

   

Обратите внимание! За время работы в командировке работнику выплачивается средний заработок, а не оклад

   

Статьи 8 и 9 ТК РФ запрещают ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Таким образом, ТК РФ не обязывает, но и не запрещает работодателю возмещать разницу между средним заработком за время командировки и текущей зарплатой. Начислять такую доплату или нет - каждая организация решает для себя самостоятельно с учетом своих финансовых возможностей (ст. 8 ТК РФ). Возможность и порядок выплаты такой доплаты должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например в Положении о командировках (приложение 1).

   

Возможность доплаты к среднему заработку до текущей заработной платы отдельных работников можно предусмотреть также в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним (приложение 2). Нормы ч. 5 ст. 57 ТК РФ позволяют это сделать: по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

   

Если доплата разницы между окладом и средним заработком не установлена трудовым и (или) коллективным договором, локальным нормативным актом, то выплата оклада вместо среднего заработка - это нарушение трудового законодательства. А если такая доплата учтена для целей налогообложения прибыли, то организацию могут привлечь еще и к налоговой ответственности по ст. 122 НК РФ за неполную уплату налога на прибыль. Штраф составляет 20% от неуплаченной суммы налога и еще пени за просрочку платежа в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от неуплаченной суммы налога за каждый день просрочки (ст. 75 НК РФ).

   

ЕСЛИ ДЕНЬ ВЫЕЗДА В КОМАНДИРОВКУ ПРИШЕЛСЯ НА ВЫХОДНОЙ

   

Ситуация с выездом в командировку (приездом из командировки) в выходной день всегда вызывает много вопросов, связанных с оплатой таких дней.

   

Напомним, что дни выезда в командировку и возвращения из нее считаются днями командировки. Поэтому такой день оплачивается по тем же правилам, что и остальные дни командировки: за этот день работнику выплачиваются суточные и средний заработок, если такой день совпадает с рабочим днем по графику, установленному по месту постоянной работы. Основание - ст. 167 и 168 ТК РФ, пп. 4, 9 и 11 Положения № 749.

   

     

Кстати сказать

                                       

             

Доплата до оклада за время командировки учитывается в расходах на оплату труда при условии, что она предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором (п. 25 ст. 255 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2009 № 03-03-06/1/208). С нее исчисляется и удерживается НДФЛ и уплачиваются взносы во внебюджетные фонды и на страхование от несчастных случаев на производстве

           

             

(п. 1 ст. 210 НК РФ; ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»; п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об

           

             

обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

           

   

   

Если выезд в командировку (возвращение из командировки) происходит в выходной день, то это приравнивается к работе в выходной день. И такой день нужно оплатить работнику в следующем порядке. Возможны два варианта.

   

Вариант 1. Работник просит предоставить ему другой день отдыха. Тогда выходной день выезда в командировку оплачивается в одинарном размере дневной части оклада (дневной (часовой) тарифной ставки) пропорционально времени нахождения в пути. Кроме того, работнику предоставляется целый неоплачиваемый день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Время выезда в командировку (возвращения из командировки) не влияет на продолжительность дня отдыха.

   

Вариант 2. Работник не изъявляет желания получить другой день отдыха. Тогда оплата производится не менее чем в двойном размере дневной (часовой) тарифной ставки (дневной части оклада) пропорционально времени нахождения в командировке. Это следует из норм ст. 153 ТК РФ и п. 5 Положения № 749. Организация вправе оплачивать такие дни в двойном размере с учетом надбавок и премий, если это предусмотрено локальным нормативным актом (например, положением о командировках), коллективным или трудовым договором (ст. 153 ТК РФ).

   

Тем не менее, чтобы избежать претензий налоговых органов, оплату выходного дня выезда в командировку (возвращения из нее) лучше производить с учетом количества часов с момента отправления (прибытия) транспортного средства до окончания суток, т. е. пропорционально времени нахождения в пути.

   

     

Например, работник отправился в командировку поездом в 22 ч 00 мин в воскресенье. Ему нужно оплатить не менее чем в двойном размере 2 часа. Если работник вернулся обратно поездом в 8 ч 00 мин в субботу, то ему нужно оплатить не менее чем в двойном размере 8 часов.

   

   

ВЫХОД НА РАБОТУ В ДЕНЬ ОТЪЕЗДА: ЗАРПЛАТА ИЛИ СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК? «Я» ИЛИ «К»?

   

Вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку (день приезда из командировки) решается по договоренности с работодателем (абз. 5 п. 4 Положения № 749). При этом ни ТК РФ, ни Положение № 749, ни другие нормативные акты не устанавливают порядок оплаты выхода на работу в день выезда в командировку или в день возвращения, а также порядок заполнения табеля учета рабочего времени в таких случаях.

   

Если работодатель начислит и текущую зарплату, и средний заработок за один и тот же день, являющийся днем выезда в командировку (приезда из командировки), налоговые органы, скорее всего, не примут сумму начисленной текущей зарплаты за этот день для исчисления налога на прибыль. Поэтому в целях снижения налоговых рисков, а также устранения возможных разногласий между работником и работодателем по поводу явки на работу в день выезда (день приезда) рекомендуем следующее:

   

  •      
  • либо использовать иные способы поощрения работников за явку на работу в день выезда в командировку (день приезда из командировки) на основе договоренности с работодателем, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда и премирования работников;

       

либо предусмотреть в утвержденном в организации локальном нормативном акте (например, в Положении о командировках) доплату до фактического оклада (если выплачиваемый оклад больше среднего заработка) за явку на работу в день выезда в командировку (день приезда из командировки).

   

   

В подобных ситуациях сложности возникают также с отметками в табеле учета рабочего времени.

   

Как уже было сказано, выход лица на работу в день, обозначенный в приказе о направлении его в командировку в качестве дня выезда (дня приезда), не является нарушением трудового законодательства. Этот день может быть обозначен (если это предусмотрено локальным нормативным актом) кодом «Я» или «01». У табельщика, который видит работника на рабочем месте (данные контрольно-пропускной системы подтверждают его присутствие на территории организации) в день, который в соответствии с графиком работы является для него рабочим, нет оснований для использования каких-либо иных обозначений кодов. При этом фактический срок пребывания в месте командирования определяется по отметкам о дате приезда в место командирования и дате выезда из него, которые делаются в командировочном удостоверении (п. 7 Положения № 749).

   

Согласно локальному нормативному акту (например, положению о командировках) такой день может быть также отнесен только к периоду командировки, когда работник на работу не выходит. В этом случае в табеле учета рабочего времени проставляются коды «К» или «06».

   

Возможен еще один вариант: проставление «двойного» дня в табеле кодом «Я/К». Среди принятых условных обозначений отработанного времени, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, такого нет. Полагаем, что в соответствии с требованиями постановления Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» можно внести дополнительные реквизиты в унифицированную форму табеля учета рабочего времени. Так, организационно-распорядительным документом в унифицированную форму можно внести реквизит «Служебная командировка/Продолжительность работы в дневное время» с буквенным кодом «К/Я». Итак, учитывая отсутствие в трудовом законодательстве порядка оплаты «двойного» дня и его отражения в табеле учета рабочего времени, каждая организация вправе закрепить приемлемый для себя порядок в локальном нормативном акте.

   

РАБОТА В ВЫХОДНОЙ ВО ВРЕМЯ КОМАНДИРОВКИ

   

Проблемы с заполнением табеля учета рабочего времени и оплатой дней командировки вызывает ситуация, когда командированный работник привлечен к работе в выходные дни, приходящиеся на период командировки.

   

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в т. ч. за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения № 749). На этом основании средний заработок сохраняется за работником не за все дни, обозначенные в табеле учета рабочего времени кодом «К» («06»), а только за те из них, которые в ином случае были бы обозначены кодом «Я» («01»), т. е. за пропущенные им рабочие дни, установленные графиком работы.

   

Выходные дни, когда командированный работник привлекается к работе, становятся его рабочими днями. За такие дни ему нужно начислить заработную плату не менее чем в двойном размере (или - по желанию работника - в одинарном размере, но с обязательным предоставлением другого дня отдыха), а не средний заработок (ст. 153 ТК РФ, п. 5 Положения № 749).

   

Поэтому при расчете среднего заработка из расчетного периода следует исключать эти дни и соответствующие суммы заработной платы в двойном размере. В этом случае бухгалтер должен произвести начисления не на основании данных табеля учета рабочего времени (в табеле должен стоять код «К» или «06»), а в соответствии с дополнительными документами.

   

Таким документом может быть:

   

  •      
  • справка принимающей стороны о том, что прикомандированный работник был привлечен к работе в выходной день с указанием отработанного времени;

       

заверенная копия Правил внутреннего трудового распорядка принимающей организации, предусматривающих режим работы в выходные и праздничные дни, и др. (см. письмо УФНС России по г. Москве от 16.08.2006 № 20-12/72393).

   

   

КОМАНДИРОВКА НАДОМНИКА: СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

   

Трудовое законодательство не содержит запретов на направление надомников в командировки (гл. 24 и 49 ТК РФ). При этом сотрудникам, которые трудятся на дому, положены все гарантии и компенсации, предусмотренные на случай направления работников в служебные командировки. В этот период за ними, как и за другими сотрудниками, сохраняются место работы и средний заработок; кроме того, им положены командировочные, в т. ч. суточные (ст. 167 и 168 ТК РФ). Средний заработок надомника, направленного в служебную командировку, считается в общеустановленном порядке.

   

ОТПУСКНЫЕ ВНУТРЕННЕГО СОВМЕСТИТЕЛЯ

   

Если работник трудится в одной и той же организации на условиях внутреннего совместительства, то ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск по обеим занимаемым должностям. Внутренним совместителям ежегодный отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).

   

Если на работе по совместительству сотрудник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше длительности отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 286 ТК РФ). Отпускные должны начисляться за каждый из отпусков (ч. 2 ст. 287 ТК РФ), т. е. по каждому месту работы.

   

Согласно п. 19 Положения от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение № 922) лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в общем порядке. Расчет суммы среднего заработка для оплаты отпусков по каждой из выполняемых работ/обязанностей (основная работа и работа по внутреннему совместительству) ведется отдельно.

   

     

Дворник Р. работает в организации с 1 апреля 2010 г. Заработная плата составляет 16 000 руб. Расчетный период - с 1 апреля 2010 г. по 31 марта 2011 г. (12 месяцев) - Р. отработала полностью по основному месту работы.

       

Работодатель 1 февраля 2011 г. заключил с Р. еще один трудовой договор: о выполнении обязанностей уборщика производственных помещений на условиях внутреннего совместительства. Заработная плата уборщика составляет 6000 руб.

       

Р. берет отпуск с 1 апреля 2011 г. на 28 календарных дней. К моменту ухода в отпуск по совмещаемой должности Р. заработала 5 дней отпуска (2 мес. х 28 дн. : 12 мес.), но организация должна оплатить ей все 28 дней. Поэтому оставшиеся 23 дня отпуска организация должна предоставить авансом.

       

Средний дневной заработок на основной работе составит:       
     (16 000 руб. х 12 мес.) : 12 мес. : 29,4 = 544,22 руб.

       

Средний дневной заработок на работе по внутреннему совместительству составит:       
     (6000 руб. х 2 мес.) : 2 мес. : 29,4 = 204,08 руб.

       

Общая сумма отпускных равна:       
     (544,22 руб. + 204,08 руб.) х 28 дн. = 20 952,40 руб.

   

   

На внутреннего совместителя оформляется два приказа о предоставлении отпуска (форма № Т-6) - по каждому месту работы.

   

Предоставление отпуска внутреннему совместителю должно быть отражено в табеле учета рабочего времени отдельно от предоставления отпуска по основной профессии (должности) с использованием кодов «ОТ» или «09».

   

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА ОТПУСК ПРИ УВОЛЬНЕНИИ: РАСЧЕТНЫЙ ПЕРИОД

   

Иногда возникают проблемы с определением расчетного периода для исчисления компенсации за отпуск при увольнении, если день увольнения приходится на последний день месяца.

   

Статьей 841 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы. Расчетный период для компенсации отпуска при увольнении - это 12 полных календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому в размере среднего заработка периоду. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

   

Роструд в письме от 22.07.2010 № 2184-6-1 разъяснил следующее.

   

1. Если день увольнения совпадает с последним календарным днем месяца, то для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении расчетный период - это 12 полных календарных месяцев, включая месяц увольнения.

   

     

Например, работник увольняется 31 марта 2011 г. В расчетный период войдет интервал начиная с апреля 2010 г. и по март 2011 г. В данном случае март отработан с 1-го по последнее число и предшествует периоду, оплачиваемому в размере среднего заработка.

   

   

2. Если день увольнения приходится на последний рабочий день месяца, не совпадающий с последним календарным днем месяца, расчетный период для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении - это 12 полных календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

   

     

Например, работник увольняется 29 апреля 2011 г. В расчетный период войдет промежуток времени с апреля 2010 г. по март 2011 г. В рассматриваемой ситуации апрель не будет полным месяцем перед оплачиваемым периодом, начинающимся уже в этом месяце, поскольку день увольнения в данном случае не является последним календарным днем месяца.

   

   

ОПЛАТА УЧЕБНОГО ОТПУСКА

   

На практике нередко возникает такая ситуация. Работник подает заявление на предоставление учебного отпуска, затем довольно долго учится: например 50 календарных дней. А средний заработок ему выплачивают либо частями (ежемесячно), либо только после того, как он вернется на работу и представит справку-подтверждение. Подобные действия работодателя являются ошибочными. И вот почему.

   

На время учебного отпуска за работником сохраняются его должность и средний заработок. Размер среднего заработка рассчитывается по общим правилам в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением № 922.

   

Обратите внимание!Учебный отпуск полностью оплачивают до его начала

   

Форма справки-вызова для студентов вузов утверждена приказом Минобразования России от 13.05.2003 № 2057, а для студентов средних специальных учебных заведений - приказом Минобразования России от 17.12.2002 № 4426. Отрывная часть справки-вызова справки-подтверждения заполняется учебным заведением после окончания сессии и заверяется печатью образовательного учреждения. Она является доказательством того, что обучающийся работник в течение определенного периода времени находился в конкретном учебном учреждении. Представление работником справки-подтверждения никак не влияет на сроки выплаты среднего заработка.

   

Оплата учебного отпуска по основному месту работы должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). При этом длительность учебы значения не имеет. Так что даже если работник будет отсутствовать на работе несколько месяцев, ему необходимо выплатить средний заработок за все это время.

   

Таким образом, нельзя оплачивать учебный отпуск частями (ежемесячно) или только после представления работником справки-подтверждения (отрывной части справки-вызова), которая заполняется образовательным учреждением после окончания сессии.

   

ДВА ОТПУСКА ОДНОВРЕМЕННО

   

На практике часто допускают такую ошибку: одновременная выплата среднего заработка работнику, у которого учебный отпуск совпал с ежегодным отпуском, отпуском по уходу за ребенком или с отпуском по беременности и родам. Оплачивать два отпуска за одно и то же время организация не вправе.

   

Прежде всего, нужно иметь в виду, что работник не может одновременно находиться в двух отпусках - ежегодном оплачиваемом и дополнительном учебном. Право на дополнительные учебные отпуска предоставлено работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-176 ТК РФ). Учебный отпуск дается работнику совсем не для отдыха, и право на него не зависит от того, как влияет работа на здоровье работника. При этом законодательство РФ также гарантирует работнику право на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ), в т. ч. на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114-124 ТК РФ). Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков регулируется разделом V «Время отдыха» ТК РФ, в отличие от учебного отпуска, который предоставляется в силу норм раздела VII «Гарантии и компенсации» ТК РФ.

   

На этом основании, если ежегодный оплачиваемый и учебный отпуска совпадают по времени, это означает, что работника ущемляют в одном из его прав - либо в праве на отдых, либо в праве на дополнительный оплачиваемый учебный отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен в установленных законом случаях (ст. 124 ТК РФ). Кроме того, к учебным отпускам (ст. 173-176 ТК РФ) по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ).

   

Аналогично работник не может находиться одновременно в учебном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком.

   

Напомним, что согласно ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком. Поэтому он имеет право на учебный отпуск. Но для оформления учебного нужно прервать отпуск по уходу. Между тем трудовое законодательство не предусматривает процедуру досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком.

   

В рассматриваемой ситуации лучше поступить следующим образом: взять с работника заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу и на его основании издать приказ (в произвольной форме) о прерывании такого отпуска. Затем в общеустановленном порядке оформить работнику учебный отпуск, а по его окончании вновь оформить отпуск по уходу за ребенком.

   

С точки зрения личного бюджета работника оформление учебного отпуска вместо отпуска по уходу имеет финансовые преимущества: учебный отпуск позволяет получить полностью средний заработок, а пособие по уходу составляет только 40% среднего заработка и ограничено максимальным размером (ст. 173-176 ТК РФ, ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

   

СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК «СОКРАЩЕННОМУ» РАБОТНИКУ

   

В случае увольнения работника по сокращению штата встречается несколько весьма распространенных ошибок:

   

Ошибка 1. Работнику выдается и выходное пособие, и средний заработок за два (или три) месяца.

   

Ошибка 2. Средний заработок за второй месяц выдается за календарные дни месяца.

   

Ошибка 3. Средний заработок за второй месяц выдается «сокращенному» работнику сразу, вместе с выходным пособием.

   

Как установлено ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

   

Обратите внимание!Средний заработок выплачивается с зачетом выходного пособия: суммировать эти выплаты не нужно

   

Зачет означает, что из суммы подлежащего выплате среднемесячного заработка на период трудоустройства за первый месяц вычитают сумму выходного пособия. При этом размер пособия и заработка за первый месяц будет одинаковым. Обе эти выплаты рассчитываются путем умножения количества рабочих дней в первом месяце после увольнения (начиная с даты, следующей за днем увольнения) на средний дневной заработок сокращенного сотрудника (п. 9 Положения № 922). В результате за первый месяц после увольнения платить среднемесячный заработок на период трудоустройства не нужно, так как в зачет этой суммы пойдет выходное пособие.

   

Через два месяца сотруднику нужно будет выплатить среднемесячный заработок за второй месяц, если в течение этого времени он не найдет работу. Для расчета в этом случае среднедневной заработок необходимо умножить на количество рабочих (а не календарных) дней второго месяца. Это связано с тем, что организация должна оплатить только те дни, которые сокращенный работник действительно не работал, т. е. компенсировать ему потери в зарплате, которую он мог бы получить. Кроме того, если учесть, что выходные дни работодатели не оплачивают, то и при выплате среднего заработка на время трудоустройства они в расчет не берутся.

   

Средний заработок за второй месяц причитается сокращенному работнику только после того, как этот месяц закончился, и при условии, что он на работу еще не устроился. В противном случае (если работник, получивший эти деньги, трудоустроится в течение второго месяца) возникнет переплата. По решению службы занятости среднемесячный заработок нужно будет заплатить еще и за третий месяц также исходя из количества рабочих дней третьего месяца (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

   

Чтобы исключить вероятность переплаты среднего заработка на период трудоустройства сокращенного работника, следует выдавать средний заработок за второй и третий месяцы только при наличии документального подтверждения того, что сотрудник не трудоустроился. Таким подтверждением может служить:

   

  •      
  • трудовая книжка (для оплаты второго и третьего месяца; ст. 66 ТК РФ); отсутствие записи о приеме на работу можно считать доказательством того факта, что уволенный работник не трудоустроился на другое основное место работы;

       

соответствующая справка из службы занятости населения (для оплаты третьего месяца).

   

   

     

Работник уволен в связи с сокращением штата, последний день работы -31 марта 2011 г. Средний дневной заработок за расчетный период (с 1 апреля 2010 г. по 31 марта 2011 г.) составил 1860 руб.

       

Тогда размер выходного пособия, рассчитанный исходя из среднего заработка, равен 39 060 руб. (1860 руб. х 21 раб. день апреля).

       

Среднемесячный заработок на время трудоустройства за май составит 37 200 руб. (1860 руб. х 20 раб. дней мая).

       

Таким образом, общая сумма компенсационных выплат, причитающихся работнику, уволенному по сокращению, в случае если он не устроится на работу в апреле и (или) мае, составит:       
     39 060 руб. (выходное пособие) + 37 200 руб. (средний заработок за май) = 76 260 руб.

       

Если работник в течение двух недель после увольнения встанет на учет в службе занятости, а затем в апреле, мае и июне 2011 г. не устроится на работу, то ему по решению органа службы занятости полагается еще выплата за июнь в сумме 39 060 руб. (1860 руб. х 21 раб. день июня).

   Течение двухнедельного срока начинается на следующий день - с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).     

       

Если «сокращенный» работник устроится на работу, например, 23 мая 2011 г., то средний заработок за май должен быть выплачен исходя из 13 рабочих дней за период с 1 по 22 мая 2011 г., в течение которых он не работал. Сумма при таких обстоятельствах составит 24 180 руб. (1860 руб. х 13 раб. дней мая).

   

   

Мы рассмотрели особенности расчета среднего заработка для оплаты отпусков, компенсаций за неиспользованный отпуск, командировочных и других выплат. Надеемся, что наши предостережения помогут вам избежать ошибок в расчетах и связанных с ними возможных неприятностей.

   

     

Приложение 1

       

Пример оформления Положения о командировках работников (фрагмент)

   

 Средний заработок: считаем без ошибок   

     

Приложение 2

       

Пример оформления дополнительного соглашения с условием о возможности доплаты к среднему заработку до текущей заработной платы за период нахождения работника в командировке

   

 Средний заработок: считаем без ошибок

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль