HR-бюджет: план по человеческим ресурсам

3795
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
В первой статье на тему бюджетирования были изложены основные методы реализации этого процесса в современных компаниях. Теперь рассмотрим некоторые прикладные вопросы указанной темы.

Коснемся важной разновидности бюджетов - плана по человеческим ресурсам (ЧР). Он весьма близок к бюджету доходов и расходов, поскольку в нем отражаются источники и размер прихода и ухода ЧР. Это нефинансовый бюджет. Роль «доходов» в нем играют принятые на работу сотрудники, а «расходов» - уволившиеся из организации.

План по ЧР может включать как бессрочный, так и срочный трудовой договор (СТД).

Рассмотрим вначале прием на работу новичков. В качестве «доходных» статей плана выделим источники подбора персонала. Основные из них - Интернет, рекрутинговые компании, контакты сотрудников, объявления в СМИ, учебные заведения.

Также классифицируем главные причины ухода людей из организации, причем не те, что приведены в ТК РФ, а типичные «стихийные», за которыми стоит собственное желание сотрудника без давления со стороны работодателя. Увольнение по этим основаниям условно можно обозначить как «текучесть персонала». А «плановый уход» - это увольнение после истечения срока действия СТД и т.п.

Кроме того, важно выделить причины объективного характера, по которым люди покидают организацию. Это, прежде всего, выход на пенсию (в том числе по инвалидности), призыв в ВС РФ, наконец, смерть сотрудника. Такие ситуации можно назвать «безвозвратным уходом» и влиять на них значительно сложнее, чем на текучесть. С другой стороны, данный показатель в конкретной организации довольно точно можно спрогнозировать с помощью статистики за предшествующие годы.

Отдельно следует упомянуть такую категорию персонала, как женщины, уходящие в отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком. Поскольку эти сотрудницы, как правило, в дальнейшем возвращаются, их численность нет смысла учитывать в графе «уход персонала». А работники, принимаемые на их место по СТД, в неявной форме учитываются в соответствующих графах плана по человеческим ресурсам.

Подчеркнем, что все параметры текучести и безвозвратного ухода могут существенно отличаться как в разных отраслях, так и в подразделениях одной крупной организации, кроме того, и в возрастных группах персонала.

План по человеческим ресурсам целесообразно составлять на срок не менее трех лет (табл. 1). Это позволит эффективнее работать с учебными заведениями при подборе кадров и организовывать внутреннее обучение новых сотрудников.

HR-бюджет: план по человеческим ресурсам

В приведенном примере выбран сценарий плавного развития компании. Кроме того, сделаны допущения, касающиеся возрастного состава, а именно: небольшая доля сотрудников пенсионных лет. На основании этого определены прогнозные цифры выбытия персонала по причинам, связанным с возрастом.

В примере предполагается также, что большая часть кадров (более 85%) работает на условиях постоянного найма, т.е. по бессрочным трудовым договорам. Срочные же (СТД) используются в ограниченном числе случаев, разрешенных законодательством. При этом период действия таких договоров в данной организации - обычно один календарный год. Поэтому плановый уход персонала за это время в точности равен приходу сотрудников, работающих по СТД. Предполагается также постепенное снижение их количества.

В рассматриваемом примере акцентируется внимание на деятельности руководства и кадровой службы по удержанию персонала, что должно привести к снижению текучести с 10% в 2011 г. до 8,2% в 2013 г. Также в плане заложено снижение доли наиболее затратных методов подбора (привлечение рекрутинговых компаний, использование контактов сотрудников, размещение объявлений о вакансиях в СМИ). Вместо этого будет применяться способ, требующий меньших расходов, - поиск через Интернет, что соответствует тенденциям отечественного и мирового кадрового менеджмента. Планируемое уменьшение количества принимаемых на работу выпускников учебных заведений связано, прежде всего, с ярко выраженным демографическим спадом в России.

На основе плана по человеческим ресурсам можно сформировать бюджет расходов на набор персонала (табл. 2) и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ).

HR-бюджет: план по человеческим ресурсам

В отличие от плана по ЧР бюджет на набор разработан на один год с поквартальной разбивкой затрат. В приведенном примере указаны статьи финансовых расходов, соответствующие «доходам», т.е. источникам подбора в плане по человеческим ресурсам. В том числе включены средства на выплату бонусов сотрудникам за привлечение новичков в организацию.

Стоит отметить, что в примере расходы на набор выпускников учебных заведений осуществляются с двумя целями: оплата участия в ярмарках вакансий и выплата стипендий студентам, подписавшим ученические договоры с предприятием.

Пример бюджета ФОТ в упрощенной форме приведен в таблице 3.

Напомним, что фактические расходы на ФОТ для любой организации, независимо от ее размера и формы собственности, включают, кроме самой оплаты труда, взносы в государственныесоциальные фонды: в 2011 г. - 34% от всех выплат работникам компании (в примере не показаны). В данный бюджет входят, помимо основной зарплаты и премиального фонда, расходы на бонусы сотрудникам, привлекшим новые кадры в компанию. Включается в бюджет и оплата за проведение обучения в разных формах, в том числе надбавки и премии за наставничество, за проведение производственного инструктажа.

HR-бюджет: план по человеческим ресурсам

В реальном бюджете ФОТ статей может быть значительно больше. Например, принято выделять следующие виды расходов на оплату труда:

1. Выплаты и надбавки:

  • вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
  • доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
  • доплаты за работу в сверхурочное время;
  • доплаты за совмещение профессий и должностей;
  • оплата сотрудникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации труда, и пр.

2. Оплата за не отработанное по вине работодателя время:

  • суммы, выплаченные из средств компании за неотработанное время сотрудникам, вынужденно работавшим неполный день/ смену по инициативе руководства;
  • суммы, выплаченные из средств компании сотрудникам, находившимся в вынужденных отпусках по инициативе работодателя;
  • оплата простоев не по вине сотрудника;
  • оплата за время вынужденного прогула.

3. Оплата за неотработанное время:

  • ежегодных и дополнительных отпусков;
  • льготных часов подростков и родителей детей-инвалидов;
  • учебных отпусков, предоставленных сотрудникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
  • обучения тех, кто направлен на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
  • болезни сотрудников (из средств организации);
  • труда работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей;
  • сотрудникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови.

Кроме того, статьи расходов ФОТ могут включать разные типы вознаграждений (премии, бонусы, комиссионные и т.п.), предусмотренные системой оплаты труда, действующей на предприятии. Не стоит забывать и о резерве ФОТ, который всегда должен иметься в объеме не более 3-5% для непредвиденных случаев.

Говоря о динамике ФОТ по годам, отметим необходимость индексации доходов персонала в соответствии с ростом стоимости жизни. Хотя законодательством не предусмотрена жесткая связь размеров зарплаты с данным индексом, но здравый смысл подсказывает, что, если вознаграждение не будет учитывать инфляцию, люди начнут увольняться. Поэтому при планировании бюджета ФОТ на срок два года и более необходимо закладывать соответствующий рост постоянной части зарплаты.

В завершение подчеркнем: возможно, специалисты по бюджетированию и зарплате найдут в данной статье погрешности и посчитают изложение некоторых вопросов поверхностным, однако автору представлялось полезным именно на популярном уровне осветить для менеджеров по персоналу и руководителей некоторые важные темы, обычно не находящие достойного изложения в литературе по технологиям работы с человеческими ресурсами.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль