Управление по целям: договор на берегу

2256
Управление эффективностью, или Performance management (PM), - на сегодняшний день наиболее перспективный инструмент современного менеджмента. Основная идея PM заключается в возможности управлять компанией как единым целым. Этому способствуют три ключевых элемента: построение «дерева целей», разделение и четкая фиксация ответственности за выполнение тех или иных функций, оценка по результату. В 2010 году проект Performance management был реализован в ОАО «Вымпелком». О нем рассказывает Ольга Жирнова, HR-менеджер компании.

Ольга Жирнова (О.Ж. - Прим. ред.): «Старт проекту по постановке процесса управления эффективностью дал запрос в HR-департамент от одного из функциональных бизнес-подразделений. На первом этапе было выявлено, что рядовые сотрудники не видят связи своих целей с корпоративными. Причина оказалась проста -существующие цели были общие, групповые, поэтому конкретный сотрудник не мог влиять на свою результативность и целиком зависел от команды, схема оплаты была не прозрачной, а связь конечного результата и вознаграждения - не очевидной. Оказалось, что такие же проблемы свойственны и другим подразделениям. В итоге был инициирован проект Performance management, который распространился на несколько функций, таких как продажи на массовом и корпоративном рынках, маркетинг, техническая функция».

Для пилотных функций была проведена диагностика основных этапов процесса управления эффективностью: постановка целей/ KPI, их каскадирование, подготовка отчетности, интервью «начальник-сотрудник» (обратная связь), создание системы вознаграждения. В результате совместной работы с руководителями подразделений были найдены общие подходы к целеполаганию, даны рекомендации каждой бизнес-функции с учетом ее особенностей и фокусом на типовые для организации позиции.

В компании много сотрудников с типовым функционалом. И каждому из них, по сути, должна подойти цель, идентичная той, что стоит перед работником на аналогичной должности в соседнем филиале. Исключения - отдельные KPI, которые ставятся на уровне регионов с учетом «местных» особенностей.

О.Ж.: «На практике выяснилось, что совпадения целей не происходит. Основная причина -руководители филиалов ставили их перед подчиненными не исходя из корпоративных правил, а по личному разумению. К примеру, могла быть выбрана одна глобальная цель на все подразделение. И каждый отдельный сотрудник не понимал, как он лично может влиять на ее достижение и как она связана с его вознаграждением. Нередко возникали ситуации, когда часть персонала в филиале работала очень хорошо, качественно и результативно, а другая - неэффективно. По итогам отчетного периода филиал не достигал поставленных целей, в результате премию не получал никто».

HRM вам в помощь

В компании «Вымпелком» всегда был хороший механизм постановки целей. И для достижения желаемого результата оставалось провести аудит целей, правильно их каскадировать (подвести содержательную часть к процессу) и доработать ИТ-систему.

В результате создано HRM-решение для типовых позиций, охватывающее более 5000 сотрудников. Для них реализована автоматическая загрузка в программу KPI, их целевых значений и в дальнейшем - достигнутого результата. Это позволяет избегать ошибок, связанных с человеческим фактором, и оперативно управлять изменениями целей.

О.Ж.: «Индивидуальные бланки целей - это своеобразный инструмент работы начальника с сотрудником. Достижение цели зависит от правильной ее постановки, своевременной корректировки и постоянной обратной связи от руководителя. Поэтому в нашей HRM-системе, помимо основных электронных вкладок с целями на период оценки, в помощь руководителю дополнительно создана специальная страничка, или закладка. На ней предусмотрены поля для числовых параметров эффективности, поля для конкретных задач или областей улучшения функциональных компетенций, а также поле для отметки о статусе выполнения задач. Например, по результатам рабочей встречи намечаются промежуточные цели на определенный период, они ежемесячно заносятся сотрудником в свой бланк, и благодаря этим записям можно в системе проследить «маршрут» продвижения специалиста к главной цели, которая установлена на полугодие. Это дает возможность, во-первых, скорректировать действия работника при появлении проблем, а во-вторых, увидеть, насколько эффективно руководитель взаимодействует с подчиненным, вовлечен ли он в процесс. Данный механизм помогает решать еще одну задачу, стоящую перед компанией, - повышение менеджерских компетенций, рост квалификации в области управления.

Например, цифровой параметр эффективности - отношение количества заключенных сделок к общему числу визитов к клиентам. Если руководитель видит, что у сотрудника этот показатель ниже, чем у остальных в подразделении, то может дополнительно поставить ему задачу по развитию навыков продаж посредством различных инструментов».

Проект Performance management в «Вымпелкоме» был запущен в I квартале 2010 года. В ходе его реализации сотрудники компании поняли, как они могут достигать поставленных целей, влиять на результативность. А доля работников, недовыполняющих или, наоборот, перевыполняющих план, стала соответствовать нормальному распределению.

Портрет сотрудника

Помимо постановки и достижения единых целей, не менее важной задачей для компании было изучение характеристик эффективного работника. В результате был инициирован проект по составлению профессионального портрета успешного сотрудника.

О.Ж.: «Подход "обкатали" на функции корпоративных продаж. Выбрали успешных и эффективных специалистов, изучили их профили компетенций и составили эталонный портрет работника. Далее был проведен ассессмент каждого сотрудника корпоративного сектора продаж во всех регионах. Полученный результат сравнили с эталонным профилем и для каждого человека составили индивидуальный план развития.

Работа проводилась с максимальным вовлечением руководителей, начиная с предоставления им роли наблюдателей при проведении ассессмент-центра и заканчивая мониторингом выполнения индивидуального плана развития. Они оценивали поведение подчиненного в разных ситуациях, смоделированных на основе примеров из реальной операционной деятельности компании.

Благодаря проекту по управлению результатом и проведенному ассессменту, мы получили комплексную картину по каждому бизнес-направлению: как правильно ставить цели и управлять работой по их достижению, каким должен быть успешный сотрудник и как развивать его компетенции».

Процесс управления результатом в сочетании с ассессментом по компетенциям - отличные инструменты для комплексной диагностики, позволяющие выявить зоны развития и совершенствования как с точки зрения процессов и KPI, так и с точки зрения человеческих ресурсов.

Данные инструменты все еще воспринимаются неоднозначно во многих компаниях: для одних - это наказание, для других - дополнительная возможность развития и обучения. Чтобы итог соответствовал ожиданиям и проект прошел без особых проблем, нужно договариваться с представителями бизнес-функций «на берегу», иначе необходимый результат не будет достигнут. Важно, чтобы HR- и бизнес-подразделения «говорили на одном языке».

О.Ж.: «В нашей компании тесно связаны продажи, маркетинг и технические отделы. Поэтому первым шагом со стороны HR-менеджмента в нашем проекте PM было введение организаторской функции, которая дала возможность ключевым подразделениям найти общий язык и согласовать свои стратегии и глобальные цели. Как только они договорились, процесс постановки целей стал проще, прозрачнее и креативнее. Например, показатель «скорость подключения клиентов» появился среди целей технических служб по рекомендации блока продаж на корпоративном рынке, что резко уменьшило количество срывающихся сделок из-за несвоевременности предоставления сервиса.

Говоря проще, теперь каждому продавцу в компании понятно, что и как он должен продать, маркетологу - что он должен создать и как продвинуть, а техническому специалисту - что и сколько ему нужно построить, чтобы все достигли своих целей и получился качественный продукт для нашего клиента».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль