Входная оценка кандидата в ИТ-компанию

4396
Оценивая кандидата в ИТ-компанию, рекрутер должен определить его потенциал, степень совпадения личных целей специалиста и потребностей организации, понять, насколько легко он сможет влиться в коллектив. В этой работе HR-менеджеру необходимо тесно сотрудничать с руководителями отделов и проектов компании.

Методы оценки профессионального уровня кандидата

1. Тесты и тестовые задания

В ИТ-сфере функционал сотрудников настолько разнообразен, что стандартных профессиональных тестов просто не существует. Поэтому для первоначальной оценки кандидата целесообразно разработать тесты для внутреннего использования в организации. В компании «Агава» под каждую вакансию руководитель отдела готовит свой тест, даже если его предстоит использовать для отбора только одного сотрудника. Тесты направлены на те задачи, которыми будет заниматься специалист. Рекрутер должен помочь в его составлении - найти и предложить варианты тестов, которые уже существуют по этой профессии (если они есть), в формулировании задания, разработке шкалы оценки.

Справка о компании

Компания «Агава» основана в 1998 г. Основное направление деятельности - хостинг и web-реклама. Имеет филиалы в Минске, Бишкеке, Дубне, Долгопрудном. Численность персонала - 250 человек.

Пример теста для специалиста по usability

«Выберите любой тематический сектор Интернета, приведите пример хорошего и плохого, с точки зрения usability, сайта в этом секторе. Обоснуйте свое мнение».

В своей практике компания также применяет тестовые задания, т.е. конкретные задачи для выполнения соискателем. Причем в «Агаве» кандидатов всегда предупреждают о том, что это нужно для сравнения с другими претендентами, и их результаты не могут быть использованы в работе компании.

Пример теста для web-мастера

«Необходимо сверстать новостную страницу с помощью слоев».

2. Кейсы

Кейсы также стоит разработать руководителю отдела и рекрутеру специально «под компанию», а не брать готовые. В «Агаве» кейсы обязательно используются для оценки кандидатов на должности, где необходима способность генерировать новые идеи, руководить процессами.

Пример тестового задания для руководителя web-проекта, посвященного поиску работы и подбору персонала

«Составьте краткий аналитический обзор текущей ситуации на рынке работных ресурсов в Интернете, в том числе по России, а также расскажите о перспективных, на ваш взгляд, направлениях в этом бизнесе. В данный момент проект имеет около 50 тыс. посетителей, входит в число самых известных и популярных работных сайтов в России».

Пример кейса для руководителя проектов хостинга

«Известно, что в службе мониторинга нагрузки на виртуальном хостинге есть ошибка, позволяющая клиентам использовать ресурсы сервера неограниченно. Вся команда технических специалистов в данный момент занята внедрением нового функционала, от которого ожидается дополнительная прибыль. Отвлечение их от текущего проекта не позволит компании запустить новый функционал первыми на рынке. Ваши действия?»

3. Интервью

Это необходимый метод оценки, дополняющий тестовые задания, кейсы, с помощью которого рекрутер может отобрать для финального собеседования с руководителем отдела наиболее подходящих кандидатов.

Чтобы провести интервью качественно, рекрутеру нужно подробно обсудить с начальником подразделения не только требования к вакансии, но и задачи, которые будет выполнять сотрудник. Обычно такая беседа занимает 2-3 часа. Однако многие HR-менеджеры пренебрегают этим, ссылаясь на нехватку времени либо вообще выражая сомнения в необходимости вникать в суть проекта или деятельность отдела, его специфику и отличия от аналогичных подразделений других организаций. Между тем рекрутеру важно иметь обширные знания о работе компании, технологическом процессе, ценностях, продукте. Более того, стоит глубже изучать специфику, чтобы не только адекватно оценить потенциал кандидата, но и в выгодном свете представить ему вакансию, заинтересовать человека данной работой.

Следует вместе с руководителем отдела (проекта) подготовить вопросы, которые можно было бы задавать на любом интервью, при этом они не должны быть похожими на тестовые.

В ряде случаев само содержание ответа на вопрос, касающийся профессиональной деятельности, не так важно, как то, каким образом кандидат на него ответил.

Пример

Фрагмент интервью с SEO-специалистом (специалистом по работе с поисковыми системами в Интернете):

- Скажите, пожалуйста, какую посещаемость имел сайт на момент вашего прихода в компанию?
- 1000 хостов (уникальных посетителей) в сутки.

- Какой стала через три месяца?

- 2000.
- А руководство ставило перед вами конкретные задачи, были ли обговорены цифры, на сколько именно нужно было повысить посещаемость проекта, был ли бюджет?

«Открытые» вопросы (табл.) помогут рекрутеру понять, как будет действовать кандидат, если в компании нет бюджета на продвижение или он минимален, узнать, справился ли специалист с поставленными задачами (если нет, проверить, будет он винить в этом обстоятельства и компанию или же себя). Эффективность интервью поможет оценить руководитель проекта, если рекрутер запишет цифровые показатели повышения посещаемости сайта.

Ответы на такие подробные вопросы помогут сделать предположение и о причинах ухода человека с предыдущего места работы, его отношениях с прежним руководством. Очевидно, услышав от кандидата: «Да начальство вообще ничего не понимало в SEO, это были далекие от Интернета люди, ставили нереальные задачи, бюджета не выделяли», - можно судить о его конфликтности, отсутствии желания брать на себя ответственность, стремлении выполнять как можно меньше, ссылаясь на некомпетентность руководства. В дальнейшем, в ходе интервью и, возможно, сбора рекомендаций, это предположение должно быть проверено.

С помощью «открытых» вопросов также можно узнать, с какого уровня проектами работал кандидат (если у них была небольшая посещаемость, сможет ли он работать с проектами с высокой посещаемостью, и наоборот). Возможно, задачи компании слишком просты для кандидата, а привлекла его в описании вакансии лишь заработная плата. Задержится ли такой человек в организации надолго?

Входная оценка кандидата в ИТ-компанию

Конечно, профессионализм рекрутера проявляется и в экспромте, но «каркас» вопросов для каждой вакансии будет существенным подспорьем при оценке ИТ-кандидатов.

Начинающему HR-менеджеру лучше проводить собеседования сначала в паре с более опытным коллегой либо добиться того, чтобы первые две-три встречи с кандидатами прошли совместно с руководителем отдела (проекта), где открыта вакансия. При этом задача HR-специалиста - контролировать ход собеседования, при необходимости регулируя и направляя разговор в нужное русло, отвечать на общие вопросы. Такой способ изучения вакансии будет полезен и HR-специалистам со стажем в случае появления в работе новых позиций, с которыми они ранее не сталкивались.

К сожалению, практика показывает, что многие руководители отделов не готовы тратить время на разработку вопросов интервью, считая, что это как раз дело менеджера по персоналу. Тогда можно использовать такой аргумент: чем лучше рекрутер разобрался в особенностях вакансии, тем больше будет сэкономлено времени начальника отдела, ему будет показано два-три финальных кандидата, из которых он сможет выбрать одного, не тратя время на собеседования с заведомо неподходящими кандидатурами.

В компании «Агава» применяется последовательность проведения отборочных мероприятий, показанная на рисунке.

Входная оценка кандидата в ИТ-компанию

При отборе кандидатов на топовые позиции второе интервью в HR-отделе может быть исключено. Если речь идет о рядовых специалистах, то при первом разговоре (часто телефонном) проводится предварительная оценка кандидата, выясняется степень его заинтересованности вакансией, а на второй - обсуждаются подробности (результаты выполнения тестового задания и т.д.). Второе собеседование в HR-отде-ле оптимально совместить с интервью с руководителем отдела.

К счастью, ушли в прошлое времена, когда секретарь на ресепшен вручал кандидату анкету и тест со словами: «Заполните, а потом с вами поговорит наш менеджер по персоналу». Анкеты и сейчас есть во многих компаниях, хотя это представляется абсолютно неоправданным. Любое резюме индивидуально - из него можно почерпнуть много информации и сделать такие выводы о кандидате, каких не даст ни одна анкета, а вопросы, не отраженные в резюме (ради которых она, собственно, и предлагается), можно прояснить на собеседовании.

Конечно, есть ситуации, когда анкета необходима, но все же даже самое краткое и лаконичное резюме гораздо больше расскажет рекрутеру - ведь можно увидеть, в каком порядке кандидат расположил данные о себе, что счел нужным выделить, есть ли ошибки, а также сделать выводы о том, что наиболее интересно и важно претенденту на данный момент - опыт работы, занимающий в резюме полстрочки, или хобби на целый абзац.

В компании «Агава» анкета используется редко, только если резюме кандидата почти или совсем неинформативно.

Входная оценка кандидата в ИТ-компанию

Зачастую кандидаты «обижаются» на HR-менеджеров за отсутствие адекватной обратной связи. Рекрутеры оправдываются тем, что не успевают сообщить всем соискателям, прошедшим собеседование, о его результатах. Однако при желании время все же можно найти либо завершить встречу таким образом, чтобы претендент понял хотя бы ориентировочно свои шансы занять позицию. По возможности нужно указать, в течение какого периода будет принято решение по кандидатуре. Не обязательно называть конкретную дату, тем более что зачастую выбор зависит сразу от нескольких менеджеров компании, а не только от руководителя HR-отдела.

С другой стороны, выдавать секретарю пачку резюме кандидатов, побывавших на собеседовании, но не прошедших отбор, с просьбой обзвонить их и сообщить об отказе - тоже не совсем верный выход из положения. Все же у человека сложится негативное впечатление о компании, тогда как через несколько лет он вполне может стать высококлассным специалистом и очень понадобится организации.

Для соискателя, который приезжал на собеседование не один раз, лучше - и даже крайне важно - такое письмо составить отдельно, используя именно ту информацию о человеке, которая уже известна. В компании «Агава» тексты с отказами отправляются по электронной почте, поскольку опыт показывает, что ИТ-специалистам так проще воспринять негативную информацию.

Работать с кандидатами на IT-вакансии сложно, но очень интересно. Результат же зависит от степени включенности рекрутера в деятельность компании и его осведомленности о современном IT-бизнесе в целом, новых тенденциях и тонкостях работы.

Пример письма

В компании «Агава» используется свой текст сообщения об отказе неподходящим кандидатам: «Мы ищем самых достойных и тщательно подходим к подбору. По нашей статистике, мы берем одного человека из 20 пришедших на собеседование. «Агава», как большинство успешных российских компаний, имеет собственный взгляд на современный интернет-бизнес, собственное отношение к происходящему в интернет-среде. Наше мнение не всегда совпадает с мнением окружающих, однако схожесть взглядов сотрудников компании для нас является очень важным фактором. Это мы и стараемся выяснить в процессе тестового задания, собеседования и переговоров - сможем ли мы с вами мыслить «на одной волне», будет ли вам комфортно в нашей среде, сможет ли коллектив принять вас без ущерба для рабочего процесса.

В процессе отбора по большинству вакансий мы используем тестовое задание. Такова политика нашей компании. Тестовое задание позволяет сэкономить ваше и наше время, понять ваш профессиональный уровень и отношение к профессии, определить, как уже было сказано выше, совпадение нашего с вами мировоззрения.

Поэтому, если мы все же вам отказали, это вовсе не означает, что ваш профессиональный уровень низок. Это скорее означает, что в данный момент нам нужен некий другой набор навыков, качеств и взглядов человека, который займет конкретную вакансию».

Этот текст размещен на сайте компании. Ссылку на него рекрутер отправляет кандидату по электронной почте, сопровождая текстом: «К сожалению, мы пока не готовы пригласить вас на повторное собеседование (на работу)».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль