Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

29316
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
На вашем предприятии изменяется организационная структура или вводятся новые технологии производства? В этом случае, конечно, при условии соблюдения требований закона, работодатель в одностороннем порядке может изменять условия трудовых договоров - объективные причины «на лицо». Но как быть, если организационных или технологических преобразований не происходит, а потребность поменять условия договора есть? Что ж, придется договариваться об этом с работником. А если на каких-либо изменениях настаивает сам работник?.. Ситуаций, когда требуется поменять те или иные условия, о которых ранее договорились стороны, множество. Мы постарались их систематизировать и определить общие правила.

Одним из основополагающих положений трудового законодательства является запрет на одностороннее изменение условий трудового договора. Так, статья 72 ТК РФ не допускает изменять условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, в одностороннем порядке.

Однако трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются длящимися, и обе стороны заинтересованы в их динамичном развитии и, как следствие, в изменениях. И для того чтобы изменить трудовой договор, обе его стороны - работник и работодатель -должны достичь соглашения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудового договора есть изменение его условий. При этом меняться могут любые условия трудового договора - как обязательные, так и дополнительные.

 Следует обратить внимание: ст. 72 ТК РФ регламентирует любые изменения трудового договора, в то время как изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу. Такому изменению трудового договора посвящены ст. 72.1, 72.2 и 73 ТК РФ. Сразу определим, что здесь речь пойдет об изменениях условий трудового договора, которые не являются переводом на другую работу и не связаны с ним. О случаях и особых правилах перевода мы поговорим в ближайших номерах «Справочника кадровика».

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Итак, любые условия трудового договора - и обязательные, и дополнительные - могут быть изменены только по соглашению сторон. При этом закон не устанавливает, от кого может (или должна) исходить инициатива такого изменения - от работника или от работодателя. Важно, чтобы изменение условий трудового договора было свободным волеизъявлением обеих его сторон.

Обратите внимание!По соглашению сторон могут быть изменены любые условия, включенные в трудовой договор

Единственное исключение из общего правила, когда стороны не могут изменить условия даже придя к соглашению, установлено ст. 9 ТК РФ. Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий прав работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (в т. ч. коллективными договорами и соглашениями). Этот запрет распространяется как на ситуации заключения трудового договора, так и на изменение отдельных его условий.

Руководитель нашей организации дал поручение кадровой службе разработать инструкцию по кадровому делопроизводству, которая регламентировала бы оформление и движение документов «на все случаи жизни». Мы решили поделить этот документ на отдельные разделы, которые будут посвящены кадровым процедурам: оформление приема на работу, увольнения, отпуска и т. д. Сейчас мы начали составлять раздел, где будут содержаться правила изменения трудового договора. Естественно, «главным» документом в нем будет дополнительное соглашение к трудовому договору. А вот можно ли предусмотреть в инструкции какие-либо документы, которые будут предшествовать заключению соглашения?

Вы правильно заметили, что основным документом в оформлении ситуации изменения условий трудового договора будет именно дополнительное соглашение к трудовому договору. Именно в нем стороны закрепят, какие именно условия трудового договора подлежат изменению. Но как на практике приступить к оформлению соглашения? Редко бывает так, что это удается сделать без оформления «предварительных» документов.

Например, если инициатором изменения условия трудового договора является работник, то, скорее всего, он обратится к работодателю с письменной просьбой об этом (приложение 1). Если же инициатива изменения условий договора исходит от работодателя, то эти предложения также чаще всего стремятся оформить письменно (приложение 2).

Конечно, обязательное составление таких документов, как заявление или, например, предложение, законом не предусмотрено. Но в инструкции по делопроизводству, разрабатываемой в вашей организации, вы можете закрепить данные правила и даже приложить к ней типовые формы документов.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора обязательно составляется письменно (приложение 3). По аналогии с трудовым договором оформляются два экземпляра, один из которых передается работнику, другой остается на хранение у работодателя.

Как правило, на основании такого соглашения руководитель организации издает приказ об изменении условий трудового договора (приложение 4).

Например, при изменении условия об оплате труда необходимо издание приказа, на основании которого будут производиться соответствующие расчеты и выплаты.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Обратите внимание!В порядке ст. 74 ТК РФ изменяться могут любые условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется.

Основания

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно менять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно - изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Что является изменением организационных и технологических условий труда?

Надо отметить, что ТК РФ приводит лишь несколько примеров изменения организационных и технологических условий труда, оставляя этот перечень открытым. К ним относятся:

  • изменение в технике и технологии производства;
  • структурная реорганизация производства.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление от 17.03.2004 № 2) дополняет данный перечень еще одним примером: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Между тем к перечню технологических изменений, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, можно отнести такие причины, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования и т. д.

Обратите внимание!Работодатель обязан доказать, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены

В качестве организационных можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, системы нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями и др.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2). И в каждом конкретном случае работодатель должен обосновать то, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Так, в определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции ТК РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

Работодатель обязан представить также доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Процедура

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя допускается в строгом соответствии с процедурой, приведенной в ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Разберем подробно эту процедуру.

 Прежде всего, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ (приложение 5). Законом установлены и иные, сокращенные, сроки предупреждения.

Так, в соответствии со ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Статья 344 ТК РФ предусматривает: в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

 Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, закон не требует получения согласия работника на их изменение. Однако это не значит, что работник не имеет права отказаться продолжать работать в изменившихся условиях.

В один из цехов нашей организации завезли новое оборудование. После капитального ремонта цеха и его перепрофилирования почти у всех сотрудников объективно поменяются условия труда, хотя трудовая функция останется прежней. Мы уведомили работников о предстоящем изменении условий заключенных с ними трудовых договоров. Каким образом мы можем узнать о согласии (или несогласии) работников продолжать работу в новых условиях?

Иногда работники заявляют о своем несогласии на изменение условий их труда уже в тот момент, когда узнают о таком изменении. Получив письменное уведомление, работники могут выразить свое отношение на таком документе, например, указав «на продолжение работы в изменившихся условиях не согласен» и поставив свою подпись и дату.

Чаще всего работники принимают решение в течение всего срока предупреждения об изменении условий. В этом случае они могут письменно заявить о своем отказе работать в организации начиная с той даты, когда изменения вступят в силу.

 Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу (приложение 6). Закон устанавливает к ней определенные требования. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

 При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени

В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить неполное рабочее время на срок до шести месяцев.

Кстати сказать

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В том случае, если такие критерии в данных соглашениях не определены, можно руководствоваться критериями массового увольнения работников, которые указаны в постановлении Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Согласно названному постановлению таковыми являются:

1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

У нас в организации в порядке ст. 74 ТК РФ было введено неполное рабочее время на четыре месяца. В данный момент возникла необходимость продлить этот срок. Имеет ли работодатель на это право?

Работодатель не вправе продлевать срок, на который введено неполное рабочее время. На этот запрет не влияет и тот факт, что срок установления неполного рабочего времени в вашей организации был меньше максимального предусмотренного законом (шесть месяцев). Однако работодатель вправе ввести неполное рабочее время повторно (при условии соблюдения всех правил его введения).

Более того, закон не определяет минимальный период времени, по истечении которого неполное рабочее время (при наличии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ) может быть введено вновь. Поэтому неполное рабочее время может быть установлено либо сразу после окончания предыдущего периода, либо спустя какой-то промежуток времени.

При этом причины повторного введения неполного рабочего времени, на наш взгляд, должны отличаться от тех, по которым оно вводилось в предыдущий раз. В противном случае велика вероятность, что проверяющие органы или суд расценят действия работодателя как «продление» срока введения неполного рабочего времени, установленного законом. А это, в свою очередь, будет признано нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда последствиями.

При отказе работника от предложенной работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, поскольку такая отмена может повлечь за собой увольнение работников.

Вы должны это знать

  • И обязательные, и дополнительные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.
  • Нельзя изменять условия трудового договора таким образом, чтобы это влекло ограничение прав работника или снижение уровня гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (в том числе коллективными договорами, соглашениями).
  • Изменение работодателем условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если это не влечет изменение трудовой функции работника, согласия последнего не требует.
  • Об изменении условий трудового договора, связанном с изменением организационных или технологических условий труда, и вызвавших их причинах работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до их введения.
  • Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

Приложение 1

Пример оформления заявления об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

Приложение 2

Пример оформления предложения об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

Приложение 3

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договоруоб изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

Приложение 4

Пример оформления приказа об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

Приложение 5

Пример оформления уведомления об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила

Приложение 6

Пример оформления предложения о переводе на другую работу

Изменение трудового договора:определяем случаи и правила



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль