При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

35996
Для увеличения объемов продаж, привлечения большего числа клиентов было принято решение о переводе работников из одного структурного подразделения в другое. На какой срок - пока не определили. В любом случае работники выполняют те же обязанности: продают бытовую технику (если раньше - чайники и утюги, то теперь -телевизоры и cd-плееры), зарплату менять им не собираемся. По большому счету, для них вообще мало что поменялось, потому и перевели, не спрашивая их согласия. Перевести-то перевели, персонал даже доволен, но, как говорится, «терзают смутные сомнения», что не все в порядке с оформлением перевода. К тому же у некоторых работников условие о структурном подразделении было прописано в трудовом договоре. Значит ли это, что согласие таких работников нужно было получать и вносить в трудовой договор соответствующие изменения, т. е. заключать дополнительные соглашения? И если да, то как теперь это все правильно оформить?

Вы поступили совершенно правильно, обратив внимание на то, что в трудовых договорах некоторых переведенных сотрудников место работы было определено с указанием структурного подразделения. Поэтому необходимо уточнить содержание трудовых договоров всех переведенных вами работников, т. к. именно от него зависит порядок изменения структурного подразделения, в котором сотрудники будут выполнять свои трудовые обязанности.

Начнем с того, что в ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) регламентировано содержание трудового договора, в котором условно можно выделить три раздела: необходимые сведения (о сторонах, о месте и дате заключения договора), обязательные условия, дополнительные условия.

ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Обязательные условия трудового договора должны составлять содержание каждого трудового договора. Дополнительные условия могут быть включены в него по соглашению сторон

Условие трудового договора об уточнении места работы, в т. ч. с указанием структурного подразделения и его местонахождения (если это не обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности), относится к дополнительным условиям. Это означает, что прописывать его в трудовом договоре не обязательно. Под структурными подразделениями, в свою очередь, понимаются отделы, цеха, участки, секторы и т. д. Однако имейте в виду: если структурное подразделение обособлено и находится в другой местности (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта), то указание на него и его местоположение в трудовом договоре работника обязательно.

Как вы уже поняли, было указано структурное подразделение в трудовом договоре работника или нет, для ответа на ваш вопрос это имеет принципиальное значение.

Наша справка

В прежней редакции ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») условие о структурном подразделении относилось к существенным условиям трудового договора, что подразумевало необходимость его включения в каждый трудовой договор. Однако, как и сейчас, не признавалось переводом и не требовало получения согласия от работника перемещение его в другое структурное подразделение в той же местности, если это не влекло за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 ТК РФ в прежней редакции).

Возникала неопределенность: как прописать условие о структурном подразделении в трудовом договоре и как можно переместить работника в другое структурное подразделение без изменения существенных условий трудового договора, если условие о структурном подразделении относится к существенным? Противоречие норм ТК РФ было очевидным.

После внесения в 2006 г. изменений в ТК РФ это противоречие было снято. Условие о структурном подразделении теперь относится к дополнительным условиям трудового договора, и, соответственно, его наличие в трудовом договоре зависит от воли сторон (еще раз подчеркнем - если это не обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности). Следовательно, вопрос о том, когда имеет место перевод работника, а когда - перемещение, решается в зависимости от наличия данного условия в трудовом договоре.

Так, изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре, является переводом (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В то же время изменение структурного подразделения, расположенного в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, считается перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

В случае с перемещением работника в другое подразделение (когда условие о структурном подразделении не прописано в трудовом договоре, трудовая функция и иные условия трудового договора не изменяются) необходимости в заключении дополнительного соглашения к трудовому договору не возникает. Для перемещения сотрудника достаточно одного лишь приказа работодателя. Такой приказ унифицированной формы не имеет и составляется в произвольной форме.

НАШ СОВЕТ

Попросите работника поставить свою роспись на экземпляре дополнительного соглашения о переводе, остающемся у работодателя, о том, что свой экземпляр соглашения работник получил

Спрашивать согласия работника на перемещение нет необходимости - закон этого не требует, но с приказом о перемещении работника следует ознакомить. Если после ознакомления с таким приказом работник в назначенный день не выйдет на работу в «новое» структурное подразделение, его можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, вплоть до увольнения за прогул.

Иное дело, если речь идет о переводе работника. Тут уже без письменного оформления не обойтись. Изменение структурного подразделения в ситуации, когда условие о структурном подразделении прописано в трудовом договоре работника, признается переводом на другую работу, влечет изменение условий трудового договора (в данном случае условия о структурном подразделении), и соответственно возникает необходимость в письменном оформлении таких изменений.

При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

Но начнем с того, что перевод работника, независимо от того, временный это перевод или постоянный, допускается только с письменного согласия работника. Перевести работника вопреки его воле нельзя. У работодателя должны быть доказательства того, что работник согласен на перевод. Об этом будут свидетельствовать его заявление с просьбой о переводе или его роспись о согласии на перевод в предложении, представлении о переводе. Однако на практике такие документы могут и не составляться, и тогда согласие работника на перевод подтверждается его росписью под соответствующим соглашением о переводе - дополнительным соглашением к трудовому договору.

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПЕРЕВОДА СОТРУДНИКА В ДРУГОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ

Перевод работника в другое структурное подразделение следует оформить в письменном виде

Такое соглашение обязательно. В нем оговариваются новые условия труда работника, в частности условие о новом структурном подразделении. Соглашение заключается в произвольной форме, но с указанием обязательных для подобного рода документов реквизитов (вид документа, сведения о сторонах, их подписи) и как минимум в двух экземплярах - для работодателя и работника. С момента заключения соглашение становится неотъемлемой частью трудового договора и является основанием для издания соответствующего приказа о переводе.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в числе прочих утверждена унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5). Наличие унифицированной формы такого приказа свидетельствует о необходимости его издания вообще, и издания не иначе как по этой унифицированной форме в частности.

Форма № Т-5 применяется и при временном переводе, и при постоянном.

Вид перевода (временный, постоянный) имеет значение при заполнении отдельных строк и граф приказа. Так, в приказе о переводе необходимо указать, является ли этот перевод временным или постоянным, в случае с временным переводом - указать дату окончания перевода. В остальной части приказ заполняется одинаково, независимо от временного или постоянного характера перевода.

Запрещается переводить и перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья

Текст приказа должен соответствовать тому соглашению, к которому пришли стороны, оговаривая условия предстоящего перевода. В вашем случае изменилось структурное подразделение работника, соответствующие изменения вы зафиксировали в тексте письменного соглашения - новое структурное подразделение вы должны указать в приказе о переводе.

Работника следует ознакомить с приказом о переводе. Данное требование продиктовано формой приказа, которая, в частности, предусматривает соответствующую строку для росписи работника. Однако имейте в виду, что такая роспись не является подтверждением согласия работника на перевод, а свидетельствует исключительно о том, что работник ознакомился с приказом. На основании указанного приказа в трудовую книжку работника вносится запись о переводе, но только если перевод произведен на постоянной основе, поскольку по смыслу ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о временных переводах в трудовую книжку работника не вносятся. Внесение записи о переводе работника на другую постоянную работу, в данном случае в другое структурное подразделение, обязательно. Более того, работника необходимо под роспись ознакомить с этой записью в его личной карточке, где повторяется запись, произведенная в трудовой книжке.

При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

Перед тем как работник приступит к работе в новом для себя структурном подразделении, может потребоваться ознакомление его с локальными нормативными актами, с которыми он ранее не был ознакомлен и которые непосредственно касаются его трудовой деятельности в рамках новой работы, а также первичный инструктаж на рабочем месте.

Таков примерный порядок перевода работника на работу в другое структурное подразделение. При соблюдении всех вышеназванных требований риск претензий со стороны проверяющих органов минимален.

Что нарушено?

Теперь самое время вернуться к вашей ситуации, когда изменение структурного подразделения было произведено без согласия работников и без оформления необходимых документов. Из вашего письма следует, что у одних работников условие о структурном подразделении в трудовом договоре было отражено, у других - нет.

Следовательно, в отношении тех работников, у которых условие о структурном подразделении в трудовом договоре указано не было, вы поступили правильно. В этом случае имел место не перевод, а перемещение, значит, получения согласия работников не требовалось.

Что же касается тех сотрудников, у которых по каким-то причинам данное условие в трудовом договоре было отражено, то ситуация приобретает совсем иной характер. Переведя работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия и без оформления соответствующих изменений к трудовому договору, вы тем самым нарушили предусмотренный законом порядок осуществления и оформления перевода на другую работу.

А значит, это нарушение необходимо срочно исправлять. Как? На этот раз мы предложим два возможных варианта. Какой из них выбрать - решать вам.

Как исправить? Можно так...

Признаемся сразу, этот вариант не совсем «чистый». Но все-таки...

Общеизвестно, что заключать соглашения, издавать приказы, вносить записи в трудовые книжки и личные карточки работников датой, которая не соответствует действительности, запрещается

Однако, представим ситуацию таким образом, что работник «как бы» и не переводился еще в другой отдел, а спокойно работал все это время на привычном для себя месте, в том самом структурном подразделении, которое указано в его трудовом договоре, а предложение о переводе ему поступило только сегодня. В таком случае сегодня или завтра вы получаете от работника письменное согласие на перевод, заключаете с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, издаете приказ, вносите записи в трудовую книжку (если надо) и в личную карточку. Соответственно, сегодня или завтра (в день, определенный соглашением сторон) работник официально приступит к исполнению трудовых обязанностей в новом отделе. Говоря прямо, скроем истинную дату перевода работника, заменив ее другой, более поздней, оговоренной и в соглашении, и в приказе о переводе (которые к тому моменту будут уже составлены).

Согласитесь, заманчиво? При таком раскладе, если все сложится удачно и истинное положение дел останется в тайне, вопросов со стороны проверяющих органов не возникнет, т. к. придраться будет не к чему. Но уж если «попадетесь» на своих ухищрениях, у вас тут же возникнут проблемы! Причем проблемы серьезные, поскольку речь наверняка пойдет о том, что вы требовали от работника выполнять работу, не обусловленную его трудовым договором.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Нарушение требований законодательства в части порядка осуществления и оформления перевода на другую работу может повлечь за собой ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

Для должностного лица Для предпринимателей без образования юридического лица Для юридичских лиц Для должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение
Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Наложение штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Дисквалификация на срок от одного до трёх лет

Увеличить изображение

В случае проверки ГИТ, даже если сам работник не проговорится, «проговорятся» документы. Нет, не те, которые вы оформили совсем недавно, а, скажем, те, которые данный сотрудник подписывал с указанием должности в структурном подразделении, в котором он вроде бы и не работал. Или табель учета рабочего времени, да мало что еще...

Так что, хотя мы и рассматриваем такой вариант «исправления» ошибки, все же искренне не советуем вам ему следовать и, со своей стороны, предлагаем вам еще один.

...но лучше вот как

Никого не обманываем, ничего не придумываем и ничего не скрываем.

При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

Пишем так, как есть. Как говорится, лучше поздно -чем никогда!

Осознав свою ошибку, признавая свою вину, делаем то, что должны были сделать раньше: с каждым работником заключаем письменное соглашение о переводе в другое структурное подразделение организации, таким образом оформляя изменения к трудовому договору работников и получая от них письменное согласие на перевод. Если, конечно, работники не против перевода. В противном случае ничего не остается, кроме как вернуть их к прежней работе. Но по вашей ситуации видно, что работники очень даже довольны и не против такого перевода, что, в сущности, облегчает вашу задачу При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?.

Не забудьте ознакомить работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу!

В данном случае главное - указать в дополнительном соглашении не только реальную дату его заключения, но и реальную дату перевода, т. е. тот день, когда работник фактически приступил к работе в новом структурном подразделении. Аналогично следует поступить и с приказом о переводе, который издается на основании достигнутого сторонами соглашения, а также с трудовой книжкой и личной карточкой работника, куда вносятся записи о постоянных переводах.

Конечно, при таких обстоятельствах вы не сможете утаить факт нарушения требований законодательства, предъявляемых к процедуре перевода работников из одного структурного подразделения в другое с изменением условий их трудовых договоров. Но уж точно, о чем вы сможете заявить при случае, так это о том, что, совершив ошибку, вы признали свою вину и сделали все от вас зависящее, чтобы ее исправить.

Так должно быть

Соглашение заключалось на момент перевода работника. Указаны реальные дата заключения соглашения и дата перевода работника на другую работу.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе

При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

Увеличить изображение

Так можно исправить

Соглашение оформлялось после фактического перевода работника. Указаны реальные дата заключения соглашения и дата фактического перевода работника.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе

При переводе в другое структурное подразделение не было заключено дополнительное соглашение. Что делать?

Увеличить изображение



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль