Топ-менеджеры: мотивация к обучению

3421
 Закаблуцкая Елена Анатольевна
Независимый консультант по управлению, бизнес-тренер, executive-coach
Получать новые знания и систематизировать имеющиеся, шлифовать свои профессиональные и управленческие навыки, совершенствоваться и продвигаться по карьерной лестнице - вот с чем обычно ассоциируется бизнес-обучение у большей части тех, кто по собственному решению или по воле руководства начинает, по знаменитой ленинской модели, «учиться, учиться и еще раз учиться». Но как же мотивировать к обучению самого управленца?

Обучение персонала тесно связано с корпоративной культурой предприятия, которую транслируют владельцы бизнеса. В одних организациях вообще не принято проводить обучение, в других -оно реализуется, но нерегулярно, от случая к случаю, по принципу латания дыр, а в третьих - и таких компаний становится все больше - учатся практически все наемные работники: продавцы и менеджеры, сотрудники call-центров и секретари службы reception, IT-специалисты и торговые представители, HR-менеджеры и маркетологи. Особая же категория «студентов» - управленцы высшего звена. Причин «особости» несколько:

1. Обучение топ-менеджеров наиболее затратно для компании в отношении как материальных ресурсов, так и временных.

Пример

Если сравнить стоимость тренинга по продажам и семинара по управлению, будет виден перевес в сторону второго. Что уж говорить о дорогих формах T&D, например МВА, executive-коучинге или практикумах, проводимых такими признанными гуру бизнеса, как Ицхак Адизес и Стивен Кови? С временным ресурсом еще сложнее: время топ-менеджера стоит дорого и его всегда не хватает. Поэтому, коль скоро управленец тратит его на обучение, это становится и дополнительной нагрузкой для компании.

2. Даже в самых общих чертах мотивация топ-менеджеров к обучению отличается от таковой у остальных сотрудников: у высших руководителей гораздо «рельефнее» осознанность. Проще говоря, они, как правило, лучше, чем персонал среднего и низшего звена, представляют себе, зачем им это обучение нужно.

Пример

Если для рядового сотрудника мотив к обучению может быть, например, таким: «чтобы не было проблем с руководством» или «повысить свою капитализацию», или «послушаю, может, что-то новое расскажут» и т.п., то мотив «топа» всегда конкретен. Самый распространенный -потребность в информации, которая позволит выработать новые управленческие навыки. За ним следует вариант - «положение обязывает»: «неприлично, знаете ли, - директор по развитию, а степени МВА нет, да и вузовский диплом недостаточно солидный». Следующий мотив близок к предыдущему - имиджевый, но в данном случае важнее не результат в виде диплома или сертификата, а сам процесс: высокопоставленному управленцу положено систематически повышать свой профессиональный уровень. И еще один стимул -общение с топ-менеджерами из других компаний - ведь сравнивать себя с коллегами и полезно, и интересно. Конечно, чаще всего соединяется несколько мотивов.

3. Обучение топ-менеджеров обязательно сказывается на качестве всего процесса развития персонала компании. Корпоративная культура транслируется «сверху вниз», и поэтому каждая удача или провал в сфере обучения высших управленцев оказывает воздействие на общение рядовых сотрудников с клиентами и друг с другом, на качество выполнения обязанностей, лояльность к организации, а также на стремление учиться и осваивать новое.

Топ-менеджеры: мотивация к обучениюТоп-менеджеры: мотивация к обучению

Пример

Если топ-менеджеры в силу любых обстоятельств - неверно выбранной темы или формата обучения, оплошности тренера/ преподавателя, плохой технической подготовки занятий - недостаточно хорошо усвоили учебный материал, формируется цепочка негативных последствий: непонимание важности практических шагов, недонесение до подчиненных части ценнойинформациии неумение контролировать изменения в их поведении, демотивация персонала, снижение уровня обслуживания клиентов и лояльности руководству. Нельзя требовать от подчиненных того, что сам руководитель не вполне понимает и, соответственно, не выполняет или делает неправильно.

Риски обучения

Для обучения топ-менеджеров могут использоваться разные формы T&D: традиционные семинары, бизнес-тренинги (в том числе выездные и «с погружением»), второе высшее, государственная переподготовка, МВА (включая корпоративный), зарубежные стажировки, управленческий коучинг, мастер-классы у известных консультантов, политиков, бизнесменов. Еще и дистанционное обучение, вебинары, конференции, круглые столы и, конечно, самообразование. Казалось бы, картина радужная. Но все не так просто.

В обучении топ-менеджеров есть немало рисков. Одни заданы спецификой российской деловой культуры, другие носят интернациональный характер, но в отечественном бизнесе выражены особенно сильно, а третьи продиктованы личными пристрастиями, соображениями и отношением к жизни каждого отдельного высокопоставленного управленца. В таблице приведены виды обучения и их связь с рисками.

Есть и еще несколько «щекотливых» моментов. Например:

  • отсутствие у многих российских топ-менеджеров мотивации к получению новой информации или развитию навыков («А зачем, ведь все решают связи или даже счастливый случай?!»);
  • сложность материала вкупе с объективно слабой базой (уровень преподавания в средней и высшей школе в нашей стране неуклонно снижается, и наличие вузовского диплома не гарантирует, что его обладатель умеет учиться);
  • уверенность немалой части российских управленцев в том, что «не боги горшки обжигают», а потому и учиться ничему не надо;
  • элементарная нехватка информации о том, что можно не «изобретать велосипед» в сфере актуальных навыков, а обратиться туда, где этому научат.

Жалобы есть? Жалобы есть!

Выше изложен взгляд «с одной стороны баррикад»: преподавателей, консультантов, HR-специалистов. А на что же жалуются сами топ-менеджеры, когда говорят на тему обучения управленцев?

Более всего - на отсутствие сил или времени на учебу. И это правда: руководители высшего звена работают много и устают сильно. И иногда оказывается так, что, к примеру, на вечерних лекциях в уважаемой бизнес-школе «студенты» лишь присутствуют, а воспринимать учебный материал они уже не в состоянии. По той же причине - и частые пропуски занятий, и значительные опоздания, и постоянные отлучки в коридор для решения по телефону производственных проблем.

Вася заболел, лег в больницу. Приходит к нему товарищ навестить и видит: все больные обедают, а Вася ничего не ест.
– Ты почему не кушаешь?
– Да у меня язва желудка, и мне доктор запретил.

На следующий день товарищ опять приходит и видит: Вася все ест, да еще и спиртным запивает.

– Ты что? Тебе же нельзя, врач запретил!
– A я ему дал 25 рублей, и он мне все разрешил.

Радикально повлиять на подобное положение дел сложно: такова специфика российской деловой культуры, и в одночасье она не изменится. Но можно частично исправить ситуацию: путем грамотного планирования (по принципу «готовь сани летом, а телегу - зимой»), принятия взвешенного решения о том, чтобы начать обучение («семь раз отмерь - один раз отрежь»), и честного соблюдения взятых на себя обязательств («взялся за гуж - не говори, что не дюж»). Если какой-либо из перечисленных принципов выпадает, эффект от обучения резко снижается.

Кроме того, топ-менеджеры жалуются на низкое качество преподавания, ярко выраженную сервильность администрации бизнес-школ («любой каприз за ваши деньги»); явно «не наше» и нередко откровенно непригодное в прикладном плане происхождение учебного материала и бизнес-кейсов. К сожалению, такое порой встречается даже в почтенных учебных заведениях.

Серьезно и на системном уровне повлиять на эту ситуацию тоже затруднительно. Единственное, что помогает добросовестному «студенту», который пришел в бизнес-школу не только за «корочками» и интересным общением с коллегами, но и за знаниями, это:

  • тщательно выверять договор с образовательным учреждением и жестко контролировать соответствие предоставляемых услуг отраженным в договоре;
  • не играть с администрацией в игру «клиент - наше все!», соглашаясь на поблажки и теряя в качестве образования, иначе получится как в старом советском анекдоте.

Мешать обучению топ-менеджерам иногда может и отсутствие стойкой внутренней мотивации к получению, переработке и применению новой информации. Они и сами жалуются на недостаточность желания учиться.

Жалобы звучат примерно так:
– В России все по-другому, не как на Западе или в Штатах. Это там принято все время учиться, повышать квалификацию, читать литературу. А у нас вполне хватает минимума. Диплом, если и нужен, то только для статуса. Наверное, это неправильно. Но ведь так – везде в России.

Из песни слов не выкинешь: различия в стиле менеджмента в России и Европе или Америке (не говоря уж о Японии) – большие. И корни этих отличий обусловлены не только молодостью отечественного бизнеса, но и российским менталитетом, экономической ситуацией в стране, глобализацией. Короче говоря, «умом Россию не понять...».

Наверное, это и есть самая большая сложность в обучении топ-менеджеров. Преодолевать ее приходится и самим руководителям, и HR-специалистам, и преподавателям, и консультантам - всем, кто задействован в области T&D для управленцев. Замечательно, когда есть мощная внутренняя мотивация к обучению, качество образовательных программ выше всяких похвал, а жизнь настолько легка и предсказуема, что запланировать учебу и без помех посещать все занятия, вовремя выполнять и сдавать контрольные работы получается без малейшего напряжения. Прекрасно, когда у человека имеется твердая уверенность в том, что все полученные знания он прямо завтра начнет применять в своей компании, а высшее руководство проникнется глубоким уважением к «студенту» в срочном порядке прибавит ему зарплату и предоставит самые широкие полномочия. Но не слишком ли все это похоже на сказку? И реально ли дождаться того, чтобы она стала в российском бизнесе былью? Неидеальная учеба для топ-менеджера - все равно лучше, чем ее отсутствие. Поэтому - все-таки учиться!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль