Разбираем коучинг

2271
Разбираем коучинг
С термином «коучинг» в России существует некоторая путаница. Прежде всего важно разделять понятия коучинга и наставничества. Давайте разбираться где будет коучинг, а где наставничество. И по каким критериям лучше выбирать коуча.

С термином «коучинг» в России существует некоторая путаница. Прежде всего важно разделять понятия коучинга и наставничества. Давайте разбираться где будет коучинг, а где наставничество. И по каким критериям лучше выбирать коуча.

Примером последнего может служить ситуация, когда руководитель и подчиненный вместе участвуют в переговорах. Сотрудник сначала наблюдает за тем, как действует начальник, а потом пробует свои силы, получая обратную связь и корректируя свое поведение. В этом случае вышестоящий демонстрирует ролевую модель для обучения навыку, а подчиненный копирует ее.

В случае же с коучингом акцент всегда делается на развитии потенциала самого обучаемого, сильных сторон его личного стиля работы. При этом важно, чтобы руководитель понимал его возможности, был толерантен к индивидуальным особенностям.

Так, коучинг «в поле» может проходить следующим образом. Начальник вместе с подчиненным готовится к встрече с клиентом. Они ставят цели, определяют способы их достижения и предполагаемые подводные камни. Переговоры сотрудник проводит сам в присутствии руководителя, после чего происходит «разбор полетов» - обсуждаются результаты, возможные более эффективные действия, ставятся цели на следующую встречу с этим клиентом с учетом полученного опыта.

В отечественных компаниях к этим формам работы только начинают привыкать. Многие при слове «коучинг» все еще представляют себе некоего гуру, за громадные деньги посвящающего топов в тайны управления собой и корпорацией. HR-сообщество обсуждает, кто из коучей сколько стоит, кого лучше привлечь для своего руководителя и под какие задачи. Устраиваются кастинги, решаются вопросы личной совместимости приглашенного коуча с менеджером.

В то же время на Западе эта технология уже широко используется. Коучинг рассматривается, прежде всего, как создание особых отношений между руководителем и подчиненным, включается в обязанности линейного менеджера и в качестве одной из основных компетенций в его оценку. Однако и у зарубежных управленцев, практикующих коучинг, возникают проблемы. Например, попытки контроля работы подчиненного ведут к вырождению «живого» процесса коучинга, превращению его в формальное заполнение табличек, при этом обе стороны стремятся быстрее завершить эту скучную часть работы.

Поэтому задачи западных HR-специалистов заключаются в определении стиля коучинга конкретного руководителя, создании мотивации к этой деятельности, поддержании навыков, а также сочетании его стиля с методами работы сотрудников.

Выбираем коуча

Выбор коуча - это в основном вопрос доверия между ним и потенциальным подопечным. Но прежде компании необходимо провести первичный отбор (как в рекрутинге), чтобы минимизировать риск привлечения непрофессионального коуча. Рекомендуется делать выбор на основе следующих критериев:

1. Уровень персонала, с которым работал коуч.

2. Качество клиентского листа.

3. Количество наработанных клиентских часов (общее либо за определенный период, например, последний год).

4. Результаты проверки рекомендаций.

5. Используемые модели и техники. «Плохих» и «хороших» среди них нет, есть лишь более известные (например, широко используемая модель GROW) и менее известные, хотя тоже эффективные (авторские модели). Главное в этом вопросе - получение внятного, четкого ответа от коуча, в котором он называет конкретные методы, а не говорит: «Я иду за клиентом».

6. Область специализации коуча (бизнес, личная жизнь, карьера). Критерий зависит от задач, которые коуч должен решить с сотрудником.

7. Наличие супервизора.

8. Профессиональное обучение (регулярность, уровень).

9. Членство в профессиональных ассоциациях.

Это основные критерии, к которым можно добавить наиболее важные для конкретной компании, например, умение вести коучинг по телефону (формат, набирающий популярность), знание двух языков, владение инструментами оценки и пр.

Каждому критерию можно присвоить вес. Он определяется посредством опроса внутренних экспертов компании: им предлагается оценить важность каждого критерия, например, по шкале от 1 до 3 (можно с десятыми баллов). Затем составляется описание разных «проявлений» каждого критерия в резюме коуча.

Определив балл по каждому критерию и умножив его на вес, можно вычислить общий балл коуча и выстроить свой внутренний рейтинг потенциальных кандидатов. Это привнесет объективности в процесс формирования пула коучей конкретной компании.

В настоящее время на российском рынке нет общепризнанной модели профессиональных компетенций коуча. Поэтому при выборе «победителя» среди финалистов, прошедших отбор по формальным критериям, заказчики коучинга могут опираться на базовые области компетенций коуча, разработанные Международной федерацией коучинга (ICF) и лежащие в основе сертификации коучей ICF. Для оценки этих качеств можно, например, провести с кандидатом «беседу по компетенциям» по аналогии с интервью по компетенциям.

Многие качества из модели ICF может оценить только подопечный, однако и заказчику полезно их знать. Скажем, он может понаблюдать, четко ли объясняет коуч различия между коучингом, консультированием и психотерапией, выполняет ли обещанное и проявляет ли гибкость.

Заказчики и хотели бы требовать большего, однако «незрелость» рынка пока не позволяет этого сделать. На отечественном рынке велико число коучей, которые очень востребованы, при этом крайне высокомерны и даже невежливы в общении, не умеют слушать и слышать своего подопечного.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль