Появилась вакансия. Кому из подлежащих сокращению работников предлагать ее в первую очередь?

16886
 Бурнашева Зульфия Наильевна
Юрист, ведущий специалист по правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
У нас в организации сокращение штата. Преимущественное право на оставление на работе отдельных сотрудников мы учли. После этого тем работникам, чьи должности подлежат сокращению, были выданы уведомления о прекращении трудового договора. И вот недавно одна из сотрудниц, чью должность сокращать не предполагали, уволилась. Сама. По собственному желанию. Чего в данной ситуации никто не ожидал. Но не в этом дело. Проблема в том, что вакансия одна, а вот подлежащих увольнению работников – трое. И все они, как назло, подходят на освободившуюся должность и по квалификации, и по состоянию здоровья. Как же нам быть в этой ситуации: кому первому из них предложить перевод на вакантную должность, чтобы потом работники не говорили, что их права были ущемлены?

Законодательством предусмотрен ряд обязательных условий, которые должны быть соблюдены работодателем при увольнении работника по такому основанию, как сокращение численности или штата работников организации. Но, судя по вашей ситуации, вы об этом знаете Появилась вакансия. Кому из подлежащих сокращению работников предлагать ее в первую очередь?. Одним из таких условий, в частности, является обязанность работодателя предложить работнику другую подходящую работу, имеющуюся в организации (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФБ.).

При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Наша справка

Квалификация (от лат. qualis - качество) - профессиональная подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта.

Таким образом, закон выделяет три основных требования к работе (должности), предлагаемой работникам в порядке их внутреннего трудоустройства при сокращении численности или штата работников организации.

Требование 1. Должность (работа) должна быть вакантной.

Требование 2. Должность (работа) должна соответствовать квалификации работника или являться нижеоплачива-емой по сравнению с выполняемой работником работой (нижестоящей должностью).

Требование 3. Должность (работа) должна соответствовать состоянию здоровья работника.

Кроме того, необходимо учитывать реальную способность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. На это, в частности, указывает Пленум Верховного Суда РФ (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление № 2).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям законодательства вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит. Такая работа может быть как постоянной, так и временной, осуществляться на условиях как полного, так и неполного рабочего времени.

Надо отметить, что, устанавливая требования к работе (должности), предлагаемой работникам, подлежащим увольнению, ТК РФ не определяет сам порядок предложения такой работы (должности). В частности, в законе не предусмотрено, каким должно быть такое предложение (форма, содержание), может ли работодатель устанавливать срок, в течение которого работник должен дать работодателю ответ о своем согласии или несогласии на перевод. Не определено и то, имеет ли кто-то из увольняемых работников преимущественное право на предложение ему вакантных должностей. Между тем ответы на данные вопросы имеют важное значение, ведь нарушение порядка увольнения может стать основанием для признания его незаконным и восстановления работника на работе. Поэтому остановимся на них подробнее.

Начнем, пожалуй, с формы предложения (уведомления) работнику перевода на другую работу. Несмотря на то что закон не содержит прямого указания на необходимость письменного оформления предложения работнику другой «подходящей ему» работы, такое предложение должно быть письменным. В противном случае при возникновении спора вы вряд ли сможете доказать, что выполнили требование закона и предоставили работнику соответствующую гарантию.

Кроме того, законодателем предусмотрено, что согласие работника на перевод должно быть письменным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим, на наш взгляд, не совсем логичной является ситуация, когда предложение делается работодателем устно, а согласие (или отказ) на перевод работник дает письменно.

Содержание предложения (уведомления) о переводе определяется работодателем самостоятельно. Некоторые работодатели, оформляя такое предложение (уведомление), ограничиваются лишь указанием наименования должности (работы). Думается, это не совсем верно. Работник должен представлять, что за работу ему предлагают, а для этого следует указать не только наименование должности, но и перечислить трудовые обязанности, дать характеристику условий труда, режима рабочего времени и указать размер заработной платы.

Теперь к вопросу о том, каким образом работодатель должен предлагать вакантные должности. На практике применяются два способа.

Появилась вакансия. Кому из подлежащих сокращению работников предлагать ее в первую очередь?

Способ 1. Вакантная должность (работа) предлагается работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, поочередно.

Способ 2. Вакантная должность предлагается всем работникам, которые подходят на эту должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, одновременно.

По мнению сторонников первого способа, работодатель вправе сам выбрать того, кому он хотел бы предложить вакантную должность, т. к. решение кадровых вопросов относится к исключительной компетенции работодателя и кому как не работодателю определять наиболее «достойного» работника. Для проведения мероприятий по сокращению численности или штата в организации создается специальная комиссия, которая на основании анализа квалификационных характеристик и деловых качеств работников определяет, кому из них следует предложить перевод первым.

Некоторые специалисты при этом рекомендуют руководствоваться правилами о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, установленными в ст. 179 ТК РФ.

НАШ СОВЕТ

В день увольнения работника по сокращению численности или штата работников организации предложите ему еще раз все имеющиеся на настоящий момент вакансии, отвечающие требованиям законодательства

 

Однако следует иметь в виду, что в ч. 1 ст. 179 ТК РФ закреплены положения о преимущественном праве на оставление на занимаемой данным работником должности, а не о предложении о переводе на другую работу. Конечно, вы можете принимать данный список во внимание, но говорить об этом как об обязанности работодателя нельзя.

Сторонники второго способа считают, что «поочередное» предложение вакансии является дискриминацией, т. к. все работники, которые подходят на вакантную должность (работу) по квалификации и по состоянию здоровья, пользуются равными правами. Следовательно, перевод должен быть предложен всем указанным работникам одновременно, а не в порядке устанавливаемой работодателем по своему усмотрению очереди. При этом переводить на другую работу следует работника, который первым даст согласие на перевод.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Отсутствие у работника соответствующей квалификации (знаний, деловых качеств) для замещения вакантной должности освобождает работодателя от обязанности предлагать ему такую работу (должность)

Какой же из этих способов является верным? К сожалению, однозначного ответа нет. Мы уже не раз говорили, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке, увольнению персонала (п. 10 Постановления № 2). Законодательством установлено лишь, что увольнение по сокращению численности или штата организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, и определены критерии такой работы. Вопросы же организации трудоустройства работника, т. е. определение претендентов на вакантную должность, порядок предложения такой должности (работы) и т. д., относятся к исключительной компетенции работодателя, и никто не может вмешиваться в его внутреннюю деятельность, даже суд.

Появилась вакансия. Кому из подлежащих сокращению работников предлагать ее в первую очередь?

В связи с этим вряд ли можно согласиться с той точкой зрения, что поочередное предложение вакантной должности является дискриминацией.

НАШ СОВЕТ

В предложении о переводе на вакантную должность определите срок, в течение которого работник должен дать ответ

 

Предпочтение работодателя в данном случае основывается, прежде всего, на квалификации и деловых качествах работников. Кроме того, и при втором способе может сложиться ситуация, когда работодателю придется делать выбор. Например, если несколько работников (ну, или хотя бы двое из них) дадут согласие на перевод одновременно либо в принципе невозможно определить, кто из претендентов дал согласие первым. Следовательно, и при первом, и при втором способе последнее слово остается за работодателем, разница лишь в том, когда работодатель проявит свою «хозяйскую» власть - при выборе кандидата для того, чтобы предложить ему вакантную должность (работу), или же непосредственно перед переводом, определяя того, кто будет переведен.

Таким образом, оба этих способа имеют право на существование. Выбор за вами.

ВАЖНО!

Решение кадровых вопросов относится к исключительной компетенции работодателя

Что касается срока, в течение которого работник должен отреагировать на предложение о переводе, то закон не содержит запрета на его установление. Поэтому в предложении о переводе такой срок вы можете установить самостоятельно. Пожалуй, единственное условие - его достаточность для того, чтобы работник мог подумать, хочет он переводиться на предложенную ему должность (работу) или нет.

Резюме

Вопросы организации внутреннего трудоустройства работников, увольняемых по сокращению численности или штата, относятся к исключительной компетенции работодателя, поэтому вы вправе сами определить, в каком порядке (одновременно или поочередно) предлагать вакантные должности.

Однако следует иметь в виду, что, даже если вы установили срок, в течение которого работник должен дать ответ на ваше предложение о переводе, а работник ответил отказом, это вовсе не лишает его права на перевод на данную работу (должность) вплоть до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников организации. Конечно, если к этому времени должность все еще будет вакантной. Работник может передумать в любой момент, поэтому в день увольнения (последний день срока предупреждения об увольнении) следует еще раз предложить имеющуюся у работодателя работу (вакантные должности), подходящую работнику, даже если она ему уже предлагалась и в тот момент работник отказался от перевода.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль