Атмосфера лояльности

2934
В первой части статьи мы рассмотрели особенности системы материальной мотивации ФК «УРАЛСИБ», а также некоторые социальные программы и корпоративные мероприятия, направленные на укрепление лояльности сотрудников. В продолжении - рассказ о внешней социальной политике компании, о ценностях, заложенных в основу корпоративной культуры, и способах оценки эффективности проводимых мероприятий.

Внешняя социальная ответственность

Совместную социальную ответственность компании и сотрудников служба персонала рассматривает как фактор укрепления лояльности. Благотворительную деятельность предприятий, входящих в состав ФК «УРАЛСИБ», с 2005 г. курирует Корпоративный благотворительный фонд. Основное направление работы этой организации - помощь детям, попавшим в трудные жизненные ситуации. Она работает самостоятельно, не привлекая операторов и расширяя волонтерскую сеть путем привлечения работников и членов их семей. Сотрудники ФК участвуют во всех без исключения проектах фонда, причем большинство из них инициировано самими волонтерами, которые непосредственно собирают материалы, в свое свободное время общаются с подопечными фонда.

Справка о компании

Корпорация «УРАЛСИБ» - многопрофильная финансовая структура, на протяжении 20 лет развивающая инвестиционный, коммерческий и частный банковский бизнес, а также лизинг и управление активами. Интегрированная сеть продаж финансовых продуктов и услуг насчитывает более 623 офисов в 47 регионах России. В структуру корпорации входят более 80 финансовых компаний разного масштаба. Общая численность персонала - 18 500 человек.

Традиционно несколько раз в год в корпорации проводятся акции по сбору и доставке в подшефные детские учреждения необходимых вещей, книг, канцелярских принадлежностей и подарков. Самые масштабные из них - «Веселый Новый год» и «Скоро в школу».

Ежегодно проводится конкурс на звание лучшего социального проекта, на суд жюри которого представляются десятки корпоративных добровольческих программ. Победитель получает «хрустальное сердце» из рук председателя совета директоров.

Об эффективности этих мероприятий говорят результаты ежегодных исследований вовлеченности и лояльности, согласно которым более 80% персонала гордятся тем, что работают в «УРАЛСИБЕ».

Управление на основе ценностей

В 2008 г. «УРАЛСИБ» начал эволюционный переход к управлению на основе ценностей, ставший логическим продолжением использования системы BSC (Системы сбалансированных показателей). Этот шаг обусловлен мировыми тенденциями последнего десятилетия: как и большинство других предприятий, корпорация вынуждена приспосабливаться к новым условиям, чтобы оставаться конкурентоспособной на требовательном и непредсказуемом рынке.

Разработка новых ценностей и принципов деятельности стала одним из самых масштабных проектов по развитию корпоративной культуры за все годы существования компании. В 2008 г. акционеры и советы директоров предприятий конгломерата «Эволюция и филантропия» определили общие ценности верхнего уровня: здоровый образ жизни, позитивное мышление и лояльность сотрудников. В 2009 г. члены правления ФК «УРАЛСИБ» в ходе двух проектных сессий сформулировали уникальные ценности корпорации - партнерские отношения с клиентами, результативная вдохновленная команда и эффективный социально ответственный бизнес, а также девять принципов новой организационной культуры:

  • доверие как залог успеха;
  • возможности и стимулы для саморазвития;
  • результативность;
  • благодарность;
  • чувство гордости за ФК;
  • открытость и публичность;
  • честность;
  • справедливость;
  • социальная ответственность и благотворительность.

Также менеджеры предложили этические границы использования принципов - поощряемые и недопустимые действия в рамках каждого из них. С октября по декабрь 2009 г. эти предложения правления обсуждались во всех подразделениях центрального офиса и региональной сети корпорации. Было проведено более 112 сессий, в которых приняли участие свыше 12 тыс. человек, т.е. порядка 88% сотрудников. Следующим этапом проекта стало добровольное голосование: почти 8000 человек, т.е. более половины штатных работников ФК, выбирали корпоративные ценности и принципы деятельности, а также этические границы их использования. Они и легли в основу новой редакции Кодекса корпоративной этики. А важнейшей задачей компании на 20102011 гг. стала операционализация ценностей - их внедрение в бизнес-процессы и ежедневное поведение сотрудников.

Система коммуникаций

Доступность значимых данных для каждого работника территориально распределенной компании - одно из главных правил корпоративного управления, соответствующего лучшим мировым практикам. В «УРАЛСИБЕ» действует система трансляции внутренней информации, обеспечивающая осведомленность всех сотрудников о стратегии развития корпорации, решениях руководства, основных направлениях деятельности, социальной политике, новых технологиях, проектах и задачах, особенностях организационной культуры. Эта система включает в себя каналы информирования и обратной связи:

1. Аналитический - к нему относятся все инструменты обратной связи - от интранет-портала и форумов до мониторинга социально-психологического климата в подразделениях, опросов и собеседований с увольняющимися сотрудниками. Данный канал позволяет любому работнику компании, независимо от должностного уровня и расположения офиса, задать волнующий его вопрос любому менеджеру, в том числе анонимно.

2. Информационный - базы данных внутренней информационной системы, ежеквартальное печатное издание «Корпоративные новости», интранет-портал, ежемесячный электронный журнал «Вестник УРАЛСИБА» и другие средства, предполагающие одностороннюю передачу данных персоналу.

3. Коммуникативный - внутренние мероприятия по обмену информацией между сотрудниками: ежегодные стратегические семинары топ-менеджмента, конференции регионального бизнеса, региональные советы, семинары по профильным видам деятельности, заседания корпоративного совета.

4. Организационный - объединяет средства, позволяющие каскадировать информацию по должностной иерархии. В конце каждого года в «УРАЛСИБЕ» проводится общее собрание коллектива, где топ-менеджеры знакомят персонал с итогами года и стратегией на ближайшее будущее. Обычно в нем принимают участие все работники центрального офиса и ключевые управленцы региональной сети, а также лауреаты корпоративных конкурсов. В это же время подобные собрания проходят на местах. Важным инструментом информирования стали планерки (оперативные советы) руководителей. Обычно они проводятся еженедельно, и с такой же периодичностью служба персонала направляет менеджерам дайджесты ключевых корпоративных новостей и введенных в действие документов. Помимо этой информации, на планерках транслируются наиболее важные сообщения, полученные руководителями на оперативных советах служб и департаментов или на заседаниях коллегиальных органов управления.

Ежегодно в корпорации проводится исследование, направленное на определение уровня информированности сотрудников и их удовлетворенности работой системы трансляции внутрикорпоративной информации, а также на диагностику корпоративной культуры. Качественная и своевременная обратная связь позволяет службе персонала отслеживать изменения социально-психологического климата, выявлять реакцию на них коллектива, дает аналитическую информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Оценка лояльности

В корпорации систематически проводится анализ уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала - как собственными силами, так и с привлечением консультантов, которые ориентируются при этом на международные стандарты (например, ежегодный анализ уровня удовлетворенности разными аспектами работы Employee Satisfaction Index в каждой из семи региональных дирекций корпорации). Подобные исследования помогают узнать мнение сотрудников о деятельности компании, определить их готовность вносить вклад в ее развитие, оценить удовлетворенность людей работой, выявить их заинтересованность в обучении и построении карьеры. Это позволяет собирать материал для анализа эффективности бизнес-процессов и HR-стратегии компании, выявлять уровень развития внутренних коммуникаций, соответствие внутреннего бренда его заявленным параметрам во внешнем мире, готовить рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.

В качестве примера рассмотрим экспресс-анализ уровня удовлетворенности сотрудников региональной сети своей работой, который служба персонала провела в августе 2009 г. В основу исследования была положена методика определения индекса удовлетворенности персонала работой (ESI). За неделю анонимное анкетирование на информационном ресурсе «УРАЛСИБ-РЕГИОН» прошли 4696 человек - более 50% штатного персонала региональных дирекций. Несомненно, подобная активность свидетельствует о высокой заинтересованности людей.

Анкета содержала вопросы, направленные на оценку степени удовлетворенности по 17 наиболее характерным факторам:

организация работы в подразделении;

  • физические условия труда (температурный режим, уровень шума, организация рабочего места и т.п.);
  • содержание работы:
  • стиль руководства подразделением;
  • заработная плата;
  • социально-психологический климат в подразделении;
  • служебные продвижения;
  • профессиональный рост;
  • объективность оценки работы со стороны руководителя;
  • действующая система стимулирования работы;
  • отношения с руководителем;
  • справедливость распределения функций и сфер ответственности между сотрудниками;
  • уровень напряженности в работе;
  • ясность рабочих целей и задач;
  • полнота и адекватность необходимой для работы информации;
  • результаты своей работы;
  • перспективы своей работы в подразделении.

Процедура определения ESI состояла из трех этапов:

1.Анкетирование.

2.Определение индивидуальных ESI.

3. Установление общего ESI.

Кроме того, сотрудники ответили на открытые вопросы о ключевых проблемах, связанных с работой в компании.

Обобщенный анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы:

1. В субъектах региональной сети преобладает средний уровень удовлетворенности персонала своей работой.

2. В наибольшей степени сотрудники довольны отношениями со своим руководителем, содержанием и результатами работы, стилем управления отделом, объективностью своей оценки со стороны начальника, ясностью целей и задач и социально-психологическим климатом в подразделении. Существенно ниже - уровень удовлетворенности системой стимулирования, заработной платой и служебным продвижением.

3. Сравнительный анализ динамики ESI в 2007-2009 гг. показал, что удовлетворенность персонала большинства региональных дирекций незначительно снизилась по сравнению с ее уровнем в докризисный период, однако повышение ESI в центральной региональной дирекции позволило общему показателю удержаться в рамках результатов прошлого исследования - более 70%.

4.Наиболее высоко респонденты оценивают клиентоориентиро-ванность сотрудников, а также значимость имени «УРАЛСИБ» в финансовом сообществе России.

5.Большинство работников считают, что топ-менеджеры определяют четкие и понятные направления развития компании в будущем.

6.Ключевыми проблемными зонами сотрудники назвали изменения в системе вознаграждения, связанные с кризисом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль