Творчество в деловых рамках

2445
Креативные сотрудники могут принести собственникам бизнеса немалую прибыль. Однако всегда есть риск того, что они внесут ненужную сумятицу в умы коллег, выйдут из-под контроля и начнут играть по своим правилам. Поговорим об особенностях работы с «творческими личностями» в разных направлениях HR-деятельности.

Креативность - способность человека к нестандартному мышлению, отличному от привычных схем. Обладая ею, сотрудник может генерировать принципиально новые идеи, помогающие в решении бизнес-задач организации. Как и любой другой феномен, умение творчески мыслить может оказывать и конструктивное, и деструктивное влияние на бизнес-процессы компании.

Положительные стороны

Для начала рассмотрим положительные стороны присутствия в штате организации творческих личностей:

1. Предотвращение «застоя» в коллективе. Безусловное преимущество команды, в которой есть творческие люди, заключается в меньшем, чем в других коллективах, риске стагнации в умах сотрудников. Превращение предложенной талантливым работником идеи в экономически выгодный продукт, приносящий прибыль компании и способствующий ее росту и расцвету, положительно влияет на корпоративный дух команды, повышает общую мотивацию персонала и дает «толчок», необходимый для генерации новых творческих идей. Другими словами, умелое внедрение креативных решений - мощнейший стимул не только для их создателя, но и для его окружения.

Пример

Менеджер по продажам перевыполнил план на вверенной ему территории благодаря своему нестандартному подходу, определив собственные критерии отбора ключевых клиентов и создав новую программу работы с ними. Данный опыт был позитивно воспринят руководителем и в дальнейшем транслирован другим сотрудникам для применения на их территории. Они, увидев, что начальство поощряет новшества, также постепенно стали предлагать различные креативные идеи. В результате выиграли все: работник-новатор, получивший признание своего опыта и заслуг, руководитель, повысивший мотивацию и эффективность подчиненных, и все остальные члены команды, увидевшие возможности для своего профессионального роста и развития.

2. Дополнительные пути решения организационных проблем. Благодаря своей способности смотреть на обыденные вещи под другим углом творческие люди часто на ходят такие решения, которые в одночасье выводят всю организацию или ее отдельный департамент на новый производственный уровень. Однако подобное возможно лишь при условии, что руководитель «генератора идей» сумеет прислушаться к своему подчиненному и увидеть рациональное зерно в его предложениях. Он должен быть открыт всему новому, стремиться к изменениям и обладать должной мотивацией к внедрению нестандартных решений, ведь если начальник не хочет ничего менять, он вряд ли поддержит сотрудника, думающего иначе.

3. Положительное влияние на имидж предприятия. Компания, руководство которой использует нестандартные подходы к управлению бизнесом и грамотно распоряжается творческим потенциалом сотрудников, позитивно воспринимается как потребителями, так и сторонними организациями. В итоге у нее увеличивается приток внешних инвестиций, улучшается репутация на рынке труда, что способствует привлечению большего числа талантливых успешных специалистов.

Отрицательные стороны

Обратимся теперь к отрицательным сторонам присутствия креативных сотрудников в коллективе:

1. Недисциплинированность. В силу личностных особенностей, а иногда и необычного отношения коллег и руководства, творческие люди зачастую обладают обостренным самолюбием вкупе с высокой амбициозностью. Эти качества могут проявляться в виде неконструктивной критики по отношению к другим людям, сомнений в компетентности начальника, стремления раздувать споры и конфликты в коллективе ради самоутверждения. Все вышеперечисленное может дополняться пренебрежительным отношением к корпоративным правилам и внутреннему распорядку компании, что влечет опоздания, прогулы и другие дисциплинарные нарушения.

2. Нестабильная рабочая активность. Подверженность резким перепадам настроения и, как результат, нестабильная рабочая активность - частые спутницы творческих людей. Нежелание креативного сотрудника выполнять свои должностные обязанности из-за того, что «нет настроения», может привести к столкновению интересов его и других членов команды, а затяжные производственные конфликты, как известно, влекут снижение общей эффективности деятельности предприятия. Во избежание этого руководитель может внести некоторые коррективы в рабочий график подчиненного.

Пример

Программисту, склонному к «волнообразной» активности, но при этом в периоды повышенной продуктивности выполняющему большой объем работы, можно предложить выполнение функций удаленно. Также можно перевести его на сдельную оплату труда.

3. Высокий риск демотивации и ухода из компании. Отдельно стоит рассмотреть отношения между креативными личностями и их непосредственными руководителями. Творчество требует признания заслуг, а идеи - воплощения. Это значит, что если начальник оставит предложение подчиненного без внимания, сотрудник окажется глубоко уязвлен и демотивирован. Кроме того, талантливые люди всегда стремятся расширить зоны применения своей креативности, поэтому требуют от начальства постоянного участия в новых проектах. Поскольку такие возможности есть в компании не всегда, специалист может в один прекрасный момент оставить ее, заявив, что он «перерос» свою должность и не видит для себя возможностей дальнейшей профессиональной самореализации. Для предотвращения этого руководителям важно часто проводить мотивационные беседы с подчиненными, делая акцент на запрос личного видения творческим сотрудником критериев эффективности того или иного участка работы и подчеркивая значимость мнения этого человека и его влияние на ход проекта. Полезно также совместно составлять долгосрочные планы его индивидуального развития.

4. Неумение доводить дела до конца. Люди, способные генерировать гениальные идеи, не всегда готовы реализовать их на практике. Отрицание творческим сотрудником рутинной работы может обернуться тем, что его стоящее предложение будет загублено на корню отсутствием четкого плана действий и нежеланием следовать этому плану на стадии внедрения. В «правильных» компаниях «креативщи-ков» воспринимают именно как «генераторов идей», окружая их исполнителями, организаторами и другими представителями социально-трудовых ролей.

Пример

Проект по внедрению новой CRM-платформы в западной фармацевтической компании был поручен творческому сотруднику, предложившему массу идей по улучшению результатов от его реализации. Но уже через некоторое время руководитель этого специалиста заметил, что производственная дисциплина подчиненного хромает, сроки сдачи работ не соблюдаются и т.д. С целью исправления ситуации в проектную группу были включены еще два человека, один из которых обладал высокоразвитыми аналитическими способностями, а другой - безупречной исполнительской дисциплиной. Функции в рамках проекта были перераспределены между тремя сотрудниками «по способностям»: «генератор» находил новые идеи и решения, «аналитик» превращал их в четкий и конкретный план действий, а «исполнитель» воплощал его в жизнь. В результате, проект не только был завершен в срок, но и в ходе его реализации у команды появились новые идеи по оптимизации затрат на поддержку данной платформы в организации.

Все перечисленные «плюсы» и «минусы» наличия креативных сотрудников в коллективе требуют создания в компании индивидуальных программ работы с ними, причем от тщательности их составления во многом зависят профессиональные результаты данных сотрудников. Эти программы должны охватывать все ключевые функции управления персоналом: поиск, подбор и адаптацию, обучение, развитие и оценку эффективности, стимулирование и мотивацию. Рассмотрим их по отдельности.

Подбор, оценка и адаптация

Прежде чем начать поиск креативных сотрудников, компания должна определиться с тем, для чего именно они ей нужны. Например, для организации, находящейся на стадии развития, характерны постоянные изменения, поэтому работающие в ней люди должны уметь быстро к ним адаптироваться, предлагать новые идеи и оперативно воплощать их в жизнь. А для компании, бизнес которой основан на использовании интеллектуальных ресурсов, непременное условие повышения прибыли - наличие в штате специалистов с высоким творческим потенциалом.

В зависимости от целей, которые ставит перед собой предприятие, формируется профиль необходимого кандидата.

Пример

Организация рассчитывает с помощью нового сотрудника развить определенное направление в своем бизнесе. Соответственно, в числе значимых критериев отбора кандидатов будет не только имеющийся опыт работы, но и умение генерировать идеи, ориентироваться на результат и эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами в стрессовых условиях.

Для оценки уровня творческого потенциала кандидатов целесообразно использовать психодиагностические тесты (тест невербальной креативности Е. Торренса, тест вербальной креативности С. Медника и др.), мини-кейсы (попросить кандидата придумать способы применения обычной шариковой ручки или канцелярской скрепки и т.п.). Для большого количества соискателей разумно организовать ассессмент-центр. Дополнительным параметром оценки представителей профессий, связанных с созданием эстетически привлекательной визуальной продукции, служит их портфолио. Творческие успехи внутренних кандидатов можно оценить по результатам проектов, в которых они участвовали, а также через обратную связь от непосредственных руководителей и коллег.

Инструменты адаптации креативных сотрудников, принятых на работу в компанию, мало отличаются от тех, что используются в отношении остальных новичков. Однако от качества их применения зависит то, насколько полно человек сможет раскрыться и продемонстрировать свои творческие способности в дальнейшем. Перечислим основные инструменты адаптации:

1. Вводный тренинг, направленный на ознакомление нового сотрудника с ценностями и нормами компании и создание базы для дальнейшего формирования лояльности.

2. Наставничество. В роли наставника обязательно должен выступать неформальный лидер коллектива - это ускорит процесс социализации.

1. Четкая и конкретная постановка руководителем целей и задач своему новому подчиненному и прояснение для него критериев эффективности выполняемой работы. Причем, процедура оценки может быть стандартной и одинаковой для всех сотрудников, независимо от уровня их креативности, и выстраиваться исходя из функционала конкретной должности.

Обучение и развитие

При планировании обучающих и развивающих мероприятий для креативных специалистов руководителям и HR-менеджерам лучше всего использовать индивидуальный подход. Например, начальник дважды в год может проводить беседы со своим подчиненным. В ходе таких разговоров выявляются «зоны роста» творческого сотрудника, вырабатывается стратегия его профессионального и карьерного совершенствования.

Основной принцип составления индивидуального плана развития - «приумножай достоинства, а не искореняй недостатки». Это означает, что в план необходимо включать те обучающие программы и тренинги, которые позволят еще больше повысить творческие способности работника или расширить сферу их применения. Например, дизайнеру можно предложить освоение новых графических программ, IT-специалисту - новую среду разработки и т.д. Кроме того, при наличии у компании материальных ресурсов с некоторыми из высокопотенциальных креативных сотрудников можно проводить коуч-сессии для нахождения новых сфер профессионального применения их талантов.

В связи с тем, что творческим людям сложно долго удерживать внимание на чем-либо, при построении обучающего процесса для них стоит как можно чаще менять учебные методики и следовать принципу «минимум теории - максимум практики», полезно использовать элементы «мозгового штурма». Немаловажное значение имеет и личность тренера. Этот человек, безусловно, должен обладать сильной энергетикой, применять новаторские подходы в работе и создавать демократичную атмосферу в группе, т.е. быть самому в определенной степени «креативщиком», чтобы заслужить авторитет у участников тренинга.

Стимулирование и мотивация

Пример

Специалист, занимающийся созданием корпоративного портала, и его руководитель заранее договорились о результатах, которые ожидаются от сотрудника, после чего ему было разрешено самому планировать свой график. Раз в неделю начальник встречался с подчиненным для получения обратной связи о ходе работы, часть которой специалист выполнял удаленно, а часть -в офисе. Он имел возможность по собственному усмотрению в разумных пределах привлекать человеческие и информационные ресурсы, а именно делегировать некоторые технические операции ассистенту отдела (поиск и подбор материалов и т.д.), кроме того, запрашивать определенную информацию у топ-менеджеров компании без дополнительного согласования. После успешного завершения проекта, администрирование портала было передано другим работникам, а данный сотрудник занялся новым творческим проектом. В качестве поощрения он получил возможность за счет компании выбрать себе туристическое путешествие или обучение на курсах повышения квалификации.

Профессор Стэндфордского университета Роберт Саттон, автор многочисленных статей по управлению творчеством, убежден: «Традиционные директивные методы не работают там, где есть креативность». Многим руководителям может показаться, что творческий персонал избалован и требует к себе слишком много внимания. Однако «творческий» не означает «неуправляемый». Если к процессу руководства такими людьми изначально подойти организованно и соблюсти золотую середину между крайней жесткостью и попустительством, можно добиться хороших результатов.

Условно креативных людей можно разделить на тех, которые ориентированы на внешнее признание собственной уникальности и оригинальности, и тех, которые «творят» преимущественно для себя, удовлетворяя таким образом потребность в самовыражении. Для мотивации представителей первого типа HR-отдел компании может сфокусировать внимание на проведении различных конкурсов на звание лучшего специалиста года, публикации материалов о лучших идеях и их авторах в корпоративных СМИ, организации конференций и собраний, на которых творческие люди могли бы делиться с коллегами опытом. Представителям второго типа необходимо периодическое уединение для активизации своей деятельности. Значимую роль в их мотивации играет эргономический фактор, в частности организация рабочего места. Активное вмешательство начальства может оказывать разрушающее воздействие на творческий процесс, поэтому руководителю такого специалиста желательно договориться с ним об определенных датах и времени промежуточного контроля работы, а также определить узкий круг лиц, имеющих право влиять на решения сотрудника. Все это избавит последнего от излишнего беспокойства.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль