Производство: внедрение системы наставничества

15117
Практически каждая современная компания сталкивается с вопросом: как качественно и быстро адаптировать новых сотрудников? Наставничество - один из инструментов, который поможет решить эту задачу.

Проект по внедрению системы наставничества в ОАО «МОЭК» начался с анализа «проблемных зон» предприятия в области работы с персоналом. Среди них были:

1. Большие затраты на обязательное обучение новых сотрудников - текучесть кадров среди принятых рабочих обходится компании гораздо дороже, чем в организациях других отраслей. Теплоэнергетика - опасное производство: например, температура воды в магистральном трубопроводе достигает 150 °С, и он находится под высоким давлением. Неграмотные действия работника могут привести к трагическим последствиям как для него самого, так и для окружающих (представьте себе отключение отопления в доме в 30-градусные морозы!). Поэтому новые сотрудники МОЭК обязательно проходят обучение, стажировку, дублирование, сдают внутренние и внешние экзамены и, только успешно пройдя все испытания, получают допуск к самостоятельной работе. Продолжительность обязательного обучения может составлять несколько месяцев, это достаточно дорогое «удовольствие» как по прямым, так и по косвенным затратам.

2. «Разрыв» теории и практики. Чтобы трудиться на производстве, нужно знать не только теорию, но и «характер» конкретного оборудования, приемы работы именно с ним и т.д. Теоретического обучения явно недостаточно, новичка обязательно нужно «дотягивать» на рабочем месте.

3. Возрастной состав сотрудников, низкий престиж рабочих профессий.em. В компании велика доля персонала старшего возраста.

Справка о компании

ОАО «МОЭК» обеспечивает теплом и горячей водой свыше 45 тыс. зданий, более 9 тыс. центральных и индивидуальных тепловых пунктов, 71 районную и квартальную тепловую станцию, более 10,5 тыс. км теплосетей. В сферу деятельности компании входят производство, распределение и сбыт тепловой энергии. Численность персонала -свыше 20 тыс. сотрудников.

Рабочие неизбежно покинут организацию (выйдут на пенсию), а молодежь идет на производство неохотно. Во-первых, в Москве престижнее работать «в офисе», а не «руками». Во-вторых, молодой человек, пришедший в «возрастной» коллектив, по понятным причинам испытывает дискомфорт. В обозримом будущем компания может столкнуться с усилением проблемы дефицита рабочих кадров. Ситуация осложняется тем, что классическая карьера руководителя производственного подразделения в организации начинается с рабочих должностей: не будет перспективных молодых людей на стартовых позициях - некого будет продвигать и на управленческие.

Таким образом, основными задачами внедрения системы наставничества на производственных предприятиях компании стали:

  • качественная и быстрая подготовка новых сотрудников к самостоятельной работе;
  • устранение разрыва между теорией и практикой, передача лучшего профессионального опыта «из рук в руки»;
  • повышение престижа рабочих профессий;
  • снижение текучести среди новых и наиболее опытных сотрудников.

В соответствии с ними был составлен план реализации проекта по внедрению системы наставничества:

1. Исследовать существующее положение дел, определить лучшие практики и «зоны роста».

2. Понять ожидания потенциальных участников процесса наставничества, важные для них моменты.

3. Согласовать разные аспекты процедуры (кто, что, в какой момент делает, за что отвечает), размер оплаты, описать их в Положении о наставничестве.

4. Донести основные моменты Положения до участников процесса, провести пилотное внедрение проекта.

5. Получить обратную связь от всех участников пилотного проекта (руководителей, наставников, новых рабочих, HR-специалистов). По результатам внести необходимые коррективы.

Остановимся на некоторых этапах внедрения.

Этап 1. Анализ положения дел в компании

В ходе анализа были проведены интервью директоров эксплуатационных предприятий МОЭК. По их мнению, основными сложностями, с которыми они сталкиваются, принимая на работу новых сотрудников, являются:

  • дополнительные затраты времени и денег (прежде всего на обучение новичков);
  • невысокое качество работы новых сотрудников в первое время, как следствие - необходимость постоянного контроля их действий линейным руководителем;
  • сложность организации работы из-за неукомплектованности бригад.

Московской теплоэнергетике более 70 лет, и проблема адаптации новых сотрудников существовала всегда. Одним из популярных в прошлые годы решений этой задачи на производственных предприятиях была система наставничества. К сожалению, в последние годы она в МОЭК, как и во многих других организациях, была незаслуженно забыта. Поэтому к идее обобщения лучшего опыта, закрепления его в локальных нормативных документах в качестве эталона, а тем более введения оплаты работы наставников руководство отнеслось положительно.

На одних предприятиях компании адаптацией новых работников занимались их коллеги, на других - непосредственные руководители (мастера, начальники смен, цехов), на третьих вопросом адаптации никто конкретно не занимался, все происходило «само собой». Главы предприятий в ходе интервью отметили, что линейным руководителям, особенно больших подразделений, часто не хватает времени на качественную адаптацию подчиненных, а коллеги, имеющие ту же специальность, воспринимают необходимость поделиться профессиональным опытом с новичком без особого энтузиазма, «бурчат». Ответственные за подготовку сотрудника не всегда хорошо представляют себе, чему и как его обучать. Иногда проблемой становится низкий уровень педагогической грамотности наставника, возникают коммуникативные и смысловые барьеры. Нет единого стандарта обучения по новой должности, процесс идет стихийно.

Этап 2. Исследование ожиданий участников

При внедрении новой HR-практики важно, чтобы сотрудники приняли ее с пониманием, иначе самая прекрасная идея останется лишь на бумаге. Надежный способ достичь понимания - спросить: «Что для вас важно? Как лучше сделать? Как будет удобнее?» На вопрос о том, какие результаты внедрения системы наставничества были бы практически значимы для конкретного предприятия и компании в целом, директора предприятий ответили:

  • качественное обучение новичков по профессии;
  • гарантия передачи специфических технических знаний на предприятии;
  • закрепление молодых специалистов в организации, быстрая адаптация новичков в коллективе;
  • повышение статуса лучших работников благодаря званию «наставник»;
  • усиление привлекательности компании как работодателя.

К обязанностям наставников были добавлены пункты, позволяющие отработать эти моменты. В конкурс профессионального мастерства «Мастера МОЭК» внесена номинация «Лучший наставник».

Производственники одобрили такие нововведения, как оценка работы наставника (руководителем и новичком) и дифференцированная оплата по ее результатам, обучение наставников, создание стандарта подготовки по новой должности.

Этап 3. Как работает система наставничества

Согласно Положению о системе наставничества наставником можно стать только по рекомендации руководителя своего структурного подразделения. Критерии отбора сотрудников на эту позицию: высокий уровень профессионального мастерства, стаж работы в компании не менее года, желание и умение передавать свой опыт новичкам. Все наставники проходят курс «Наставники в ОАО "МОЭК"» в очном или дистанционном формате (на корпоративном учебном портале), сдают экзамен.

Наставников назначают приказом директора филиала в течение трех дней с момента трудоустройства новичка. Наставник помогает новичку: изучить оборудование и регламентирующие документы; понять, как работа компании влияет на жизнь города, что нужно сделать, какой путь пройти, чтобы стать настоящим мастером своего дела; как скорее освоиться на новом рабочем месте, «влиться» в коллектив.

Наставник занимается с новичком до допуска его к самостоятельной работе, получить который достаточно сложно - нужно пройти обучение в учебном центре, стажировку, дублирование на своем рабочем месте, сдать несколько внешних и внутренних (обычно комиссии своего предприятия) экзаменов. Только после этого оформляется приказ, разрешающий новичку работать самостоятельно.

Далее новый сотрудник с помощью специальной анкеты оценивает работу наставника: помогал ли он готовиться к экзаменам, знакомиться с коллегами, насколько доходчиво объяснял приемы работы с оборудованием и т.д. Оплата за наставничество связана с результатами этой оценки. Если она низкая (менее 16 баллов из 20), вознаграждение не выплачивается.

Работу наставника и качество подготовки нового сотрудника также оценивает директор предприятия по следующим основным критериям: насколько успешно новичок сдал все экзамены, качественно ли выполняет свою работу. Слабые результаты наставника могут быть следствием либо низкого уровня обучаемости новичка, либо неэффективной работы самого наставника. Такие случаи происходят в компании нечасто, решение по каждому сотруднику принимается в индивидуальном порядке. Если наставник халатно относился к своим обязанностям или у него есть проблема коммуникационного характера, которую он не готов преодолевать, наставника лишают его статуса. Если новичок увольняется, премия наставнику также не выплачивается.

Этап 4. Информирование участников

ОАО «МОЭК» - крупная компания. Запустить работу системы наставничества планировалось сразу в десяти эксплуатационных филиалах (это более 100 предприятий). Чтобы рассказать о новом проекте большому количеству людей в короткие сроки, были использованы все возможные каналы передачи информации: сообщения через систему делопроизводства, публикации в корпоративной газете, презентации на совещаниях, объяснения ключевым сотрудникам, а также с помощью корпоративного учебного портала и обучения по программе «Наставники в ОАО "МОЭК"» (ее успешно прошли более 1300 человек).

Об учебном курсе расскажем подробнее. Очевидно, что у каждого опытного наставника есть свои «фирменные» приемы обучения. Однако компания заинтересована в едином стандарте подготовки новых сотрудников. Чтобы наставники (и их руководители) получили четкое представление о том, чего ждут от них в организации, как оплачивается их труд и как сделать подготовку новичков наиболее эффективной, отдел обучения и развития персонала HR-службы разработал курс «Наставники в ОАО "МОЭК"» (рис. 1). В него включены следующие разделы:

Производство: внедрение системы наставничества

1. Введение в наставничество. Рассказывается, кого в компании называют наставником, что он должен делать, какие возможности открываются для наставников, новых сотрудников, руководства предприятий.

2. Как работает система наставничества в ОАО «МОЭК». В этом разделе освещаются основные положения системы наставничества, права и обязанности участников системы, порядок оплаты работы наставников и т.д.

3. Ключевые деловые качества, навыки и умения наставников. В данной части курса объединен лучший опыт работы наставников компании, житейская мудрость и научные сведения из области психологии. Сотрудники систематизируют свои знания об обучении, принципах усвоения нового материала, определяют основные условия и этапы успешного обучения. Также наставники получают представление об эффективных психологических приемах работы с новичками и знакомятся с такими понятиями, как «развивающая обратная связь», «адаптация» и др.

Благодаря внедрению системы дистанционного обучения курс «Наставники в ОАО "МОЭК"» можно пройти прямо на предприятии с помощью корпоративного учебного портала, не выезжая в учебный класс, не тратя время и деньги на дорогу (фрагменты учебно-информационного курса для наставников см. на рис. 2, 3).

Производство: внедрение системы наставничестваПроизводство: внедрение системы наставничества

Этап 5. Результаты работы системы наставничества

Серьезных проблем при внедрении системы наставничества на предприятиях не было. Основные коррективы касались учебного курса для наставников (были сложно написанные темы) и внутренних документов (например, первоначальная форма бланка оценки работы наставника оказалась неудобной в использовании).

Через год после запуска системы наставничества в компании были проведены интервью с директорами предприятий для получения обратной связи. Было важно понять, какой эффект от внедрения системы они видят, что работает хорошо, а что требует улучшения. Руководители отмечали следующее: «в целом довольны работой своих наставников», «они рассказывают о технологии, обязанностях новичков, конкретно объясняют, что делать и что от них ожидают», «рассказывают о компании в общем», «обучают практическим навыкам».

За полтора года около 700 наставников успешно подготовили почти 800 новых рабочих.

Половина наставников трудятся в компании более 15 лет, обладают колоссальным производственным опытом. Все они прошли обучение по программе «Наставники в ОАО "МОЭК"». В 2010 г. наставники участвовали в конкурсе профессионального мастерства «Мастера МОЭК», в котором боролись за звание «Лучший наставник». Блок о работе системы наставничества включен в программу курса повышения квалификации директоров и главных инженеров производственных предприятий. Отметим, что за последний год, в течение которого действовала программа, в компании на 2,5% увеличилась доля рабочих в возрасте до 30 лет, а также существенно повысилось качество подготовки новых сотрудников, что и было основной целью внедрения системы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль