Сапожник без сапог: HR в поиске своей компании

2960
Сапожник без сапог: HR в поиске своей компании
Все чаще на профильных форумах и в личном общении в среде менеджеров по персоналу можно услышать сетования: «сегодня нашим коллегам очень трудно найти свою компанию, в которой можно работать продуктивно, долго и с удовольствием». В то же время, работодатели часто говорят: «менеджеры по персоналу чаще других сотрудников меняют работу и деятельность в одной компании два-три года для них - «долгожительство».

Все чаще на профильных форумах и в личном общении в среде менеджеров по персоналу можно услышать сетования: «сегодня нашим коллегам очень трудно найти свою компанию, в которой можно работать продуктивно, долго и с удовольствием». В то же время, работодатели часто говорят: «менеджеры по персоналу чаще других сотрудников меняют работу и деятельность в одной компании два-три года для них - «долгожительство».

Итак, почему же менеджерам по персоналу так трудно найти свою компанию и от каких «граблей» нужно уворачиваться, чтобы поиск не был слишком долгим, а найденная работа стала желанной и успешной?

Для того, чтобы найденная работа была «той, что надо» и не приводила к быстрым разочарованиям, необходимо еще до начала процесса поиска четко сформулировать для себя – какую именно должность, компанию и функционал вы ищете. Если вы хотите расширения задач – надо понимать, каких именно. Если повышения в должности – к какой компании вы готовы и какой уровень должности будет желателен.

Вообще, правы психологи, когда говорят, что для того, чтобы что-то найти, надо нарисовать в голове идеальную картинку и искать, стремясь воплотить ее в реальности.

Помимо этого, необходимо понимать, что в этой картинке (т.е. вашей идеальной работе) является необходимым, а что желаемым и от чего можно отказаться.

Нельзя забывать и о «географическом вопросе», т.е. о допустимом лично для вас времени в пути на работу и обратно. Многие рекрутеры говорят, что это мелочь и вовсе незначительный фактор, но он может стать серьезной проблемой, особенно при работе менеджера по персоналу, когда часто проходят вечерние собеседования за пределом продолжительности рабочего дня (все мы знаем, что работающему кандидату удобнее приезжать на встречи вечером). Поэтому этот вопрос необходимо решить до начала поиска работы и максимально честно.

Работа с агентством по подбору

Хорошо, если есть кадровое агентство, которое профильно занимается подобными вакансиями и между заказчиком и агентством существует хороший доверительный контакт. Получив невнятное «хочу», опытный рекрутер сможет «вытянуть» из заказчика его реальные потребности и «перевести» их в задачи вновь создаваемой должности. Но тут надо, чтобы совпало минимум три условия – был налажен контакт; заказчик был бы заинтересован в грамотном формулировании запроса, а рекрутер – в четком понимании задачи и сам бы разбирался в тонкостях функционала и «типажах» менеджеров по персоналу.

Так бывает, к сожалению, не всегда. Очень часто на краткое «хочу» следует ответ – «принято» и поиск начинается наобум. В результате все участники процесса «играют в лотерею».

Конечно, по теории вероятности, все может и получиться – найдется как раз тот человек, который чудом сможет воплотить в себе все несформулированные чаяния заказчика и будет в компании на своем месте. Но чаще происходит наоборот – ожидания всех участников процесса не совпадают и это несовпадение проявляется не сразу, а уже после начала работы нового специалиста в компании. И мы приходим к тому самому быстрому сроку смены работы, о котором так много говорят на форумах менеджеры по персоналу и их руководители.

Если же ищет сотрудника сама компания – рецепт тот же – четко сформулировать ожидания от новичка, зону его ответственности, предполагаемые навыки, необходимый опыт и т.д. и т.п.

И возложить отбор на сотрудника, который сможет оценить потенциал соискателя и его нужность для конкретной компании. Но и здесь та самая «лотерея» полностью исключена быть не может.

Особенности поиска – если требования нечетко сформулированы (а мы убедились, что при поиске первого и единственного персональщика они сформулированы нечетко почти всегда) – есть опасность просто «утонуть» во входящем потоке резюме. Одна знакомая компания рассказала, что при размещении вакансии директора по персоналу без особых требований и конкретного функционала, за три дня они получили почти 500 (пятьсот!!!) резюме…

И были вынуждены отказывать бОльшей части соискателей, даже не читая толком поступившие резюме, т.к. при таком потоке это просто нереально.

В чем проблема? В отсутствии грамотно выстроенных «фильтров» и ориентиров.

И т.к. их нет практически всегда, вижу лишь один выход – кандидату на должность директора или менеджера по персоналу в компанию, в которой эта служба открывается с нуля, стать самому себе рекрутером. Т.е. на стадии собеседования путем грамотно построенных вопросов все-таки попытаться выяснить ожидания компании от появления новой должности, их представление об идеальном кандидате и будущих задачах, и только имея четкое представление о запросе, принимать решение.

Рекомендации соискателю на должность менеджера по персоналу:

- активно отслеживать появляющиеся вакансии и обращать внимание на то, кто ведет поиск – сама компания или кадровое агентство;

- если компания заинтересовала кандидата, не нужно стесняться более активно уточнять «судьбу» рассмотрения резюме, дальнейшую процедуру и результаты пройденных этапов собеседования (потому что когда подбор ведет сама компания и отвечает за него человек, имеющий совсем другую основную рабочую нагрузку, частенько он просто забывает о таких вещах, как вовремя позвонить и проинформировать о ходе процесса);

- не пренебрегать таким ценным источником поиска работы, как рекомендации знакомых, которые Вас хорошо знают и могут порекомендовать новому работодателю;

- быть активным и уверенным в себе;

- на собеседованиях очень внимательно слушать, задавать вопросы, «примеривать компанию на себя», а при необходимости – даже брать инициативу в свои руки и без понимания реальной ситуации и ожиданий работодателя стараться с собеседований не уходить;

- хорошо «взвешивать» свои силы, ясно понимая, какая задача перед Вами стоит - построение системы с нуля или перестраивание существующей после ушедшего коллеги;

- набраться терпения и не давать согласие на выход, пока остались какие-то сомнения в понимании как функционала, так и должностных связей в новой компании.

Самопрезентация

В нашем случае, есть и несомненные плюсы. Нанимающим менеджером для руководителей кадровых служб, как правило, является первое лицо компании и без собеседования с ним вы не останетесь. Поэтому – подключаем все свои навыки переговоров и интервью и пытаемся четко понять, сможете Вы продуктивно работать под началом этого человека или нет. Кроме того, при контакте с первым лицом компании, очень просто понять о фирме практически все – т.к. именно его личность определяет и корпоративную культуру компании, и принятые в ней правила и нормы, и степень бюрократизации и многое-многое другое, что часто является решающим для выбора новой работы. Выбирайте себе начальника – если будет хороший контакт и понимание – получится практически все!

Подводя итоги:

Давно известно, что менее всего в компании организован и продуман набор и адаптация совершенно конкретной группы сотрудников – менеджеров по персоналу, потому как при их отсутствии именно эти два направления работы с персоналом обычно «проседают» и остаются «без хозяина»… И именно HR-менеджеры испытывают на себе все слабые места и оказываемся один на один с нечетко сформулированными ожиданиями руководства и общей настороженностью персонала.

И сразу видно первое приложение наших сил в подобных случаях - выстраивание системы управления персоналом можно начать именно с этих немаловажных процессов – набора и адаптации, на своей «шкурке» испытав все их несовершенство в конкретной компании.

И еще. Мне где-то встречалась идея, что успешным в компании может быть лишь третий по счету специалист по кадрам. Первый доказывает необходимость системной работы с персоналом и закладывает ее фундамент, второй - ставит саму систему, а уже третий – полноценно в ней работает. Первые два персонажа, как правило, долго в компании не задерживаются – новизна позиции и необходимость постоянно доказывать нужность своей роли в компании – и директору, и всем менеджерам, вынуждают первого персональщика жить в борьбе, что выносят далеко не все, поэтому и уходят довольно быстро, второго ищут уже более сознательно, но все равно, становление системы всегда непросто…

А вот уже третий приходит на подготовленную предшественниками почву, его ждут и сознательно ищут, фундамент уже заложен, понимание задач и функций есть, идет нормальная ежедневная работа.

Так, конечно, бывает не всегда, но об этом следует помнить и грамотно взвешивать свои силы при окончательном решении о выходе на работу.

Натэлла Бармакова, преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, Москва

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль