Работа с молодыми специалистами

4355
Почему так много выпускников вузов и колледжей не могут найти работу не то что по специальности, а вообще хоть какую-то? Почему организации не очень любят брать к себе вчерашних студентов без опыта работы? Почему молодежь не интересуют те деньги, которые предлагают молодым специалистам на российских предприятиях? Почему так много вчерашних студентов увольняется в первые годы работы? Эти и множество других «почему» наводят на мысль, что на сегодняшний день отсутствует не просто отлаженная система, а вообще какое-либо взаимодействие между образовательными учреждениями и компаниями-работодателями. Но, как говорится, спасение утопающих - дело рук самих утопающих. А значит, кому как не работодателям самое время вмешаться в сложившуюся ситуацию. И некоторые именно так и делают...

Условия деятельности российских организаций за последние 20 лет все более усложняются: ужесточается конкуренция на рынках производимых товаров и предоставляемых услуг, интенсивно внедряются новые технологии, расширяется сотрудничество с зарубежными структурами, и в то же время усиливается государственное регулирование. Все это требует от предприятий при реализации стратегических планов большей гибкости, оперативности и оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов. А для удовлетворения постоянно растущих амбиций компаниям необходимы высококвалифицированные специалисты. Вот тут-то и возникает вопрос: где брать? Каждый работодатель решает его по-своему. Одни делают упор на подборе уже готовых специалистов и руководителей подразделений при помощи рекрутинговых фирм. Другие переманивают работников у конкурентов. При этом и первые, и вторые категорически не хотят тратить средства на доучивание выпускников учебных заведений.

ПРИМЕР

Небольшие коммерческие банки предлагают выпускникам экономических вузов и колледжей поработать год или хотя бы полгода в Сбербанке России.

Они понимают, что за это время вчерашний выпускник становится профессионалом, т. к. этот банк имеет эффективную систему обучения и адаптации молодых специалистов. Получается, что, не затрачивая средств, небольшие организации могут получить уже подготовленных специалистов.

Готовим смену со студенческой скамьи

А могут и не получить! Ведь очень многое зависит от того, как такие корпорации, как Сбербанк, будут работать с молодыми специалистами, которых приняли в свой коллектив.Если солидная организация правильно вложила свои средства в работу с молодыми специалистами, то, вероятнее всего, большинство талантливых и перспективных останутся в этих фирмах. Тем же, кто пытается обратить в свою пользу чужие недоработки и ошибки, достанутся далеко не лучшие кадры.

Есть и такие работодатели, которые, принимая на работу выпускников вузов и колледжей, предпочитают использовать их на неквалифицированной работе с максимальной загрузкой, чтобы через год-два уволить и принять новых.

Вместе с тем современная международная практика кадровой работы показывает, что солидные компании ориентируются на обучение, подготовку и развитие своего персонала. В основе их кадровой политики - ориентация на прием талантливой, образованной молодежи и дополнительное послевузовское обучение, развитие своего персонала. Данный подход превалирует над привлечением готовых высококвалифицированных специалистов. Специалисты из других организаций в такие компании принимаются только в случае острой необходимости, в соответствии с универсальным принципом Парето «80% к 20%». Это объясняется тем, что высококвалифицированные кадры, приглашенные «со стороны», готовы в любой момент перейти на более высокооплачиваемую работу к конкурентам, являются сложившимися личностями с набором определенных качеств, трудно поддающихся изменению с учетом задач и потребностей конкретной организации.

И все же, чего больше - «плюсов» или «минусов» - в практике привлечения молодых специалистов?

«За» и «против» привлечения молодых специалистов

Рассмотрим некоторые аргументы «за» и «против» привлечения молодых специалистов сразу после окончания образовательных учреждений.

Несмотря на значительное количество негативных моментов, любая современная российская организация еще долгое время будет вынуждена принимать на работу молодых специалистов -сказывается демографическая проблема 1990-х годов, элементарный дефицит трудоспособного населения.

Таблица 1Аргументы «за» и «против» приема на работу выпускников образовательных учреждений

Готовим смену со студенческой скамьи

И тут вновь возникает вопрос, что лучше: отбирать из тех выпускников, кто есть на рынке, или, может быть, готовить студентов под свои требования? Без сомнения, необходимо придерживаться золотой середины - проводить тщательный отбор и одновременно осуществлять предварительную подготовку будущих молодых работников. Однако при явной разумности такой политики важно определить, не будет ли подготовка специалистов вне стен предприятия еще более затратным делом, чем послевузовское дополнительное обучение внутри фирмы. Очевидно, что организации, решившей работать со студентами, нужно будет использовать все преимущества привлечения выпускников вузов и колледжей, уменьшив влияние отрицательных сторон, и при этом сократить свои материальные и временные затраты.

В связи с этим становится актуальным системный подход к работе с будущими молодыми специалистами. Но сначала давайте попытаемся понять, кто они - представители поколений Y и Z. Хотя бы в обобщенном виде.

Особенности поколений Y и Z

Поколение Z - это те, кому в 2015 г. будет от 20 до 35 лет. Что их отличает от представителей предыдущего (Y) поколения?

Прочитайте полезные статьи по теме:

Отличие 1. Они не помнят денежную реформу 1990 года, 30-процентную годовую инфляцию, дефолт 1998 года. По этой причине они значительно меньше думают о деньгах, а больше - о балансе между работой и личной жизнью.

Готовим смену со студенческой скамьи

Отличие 2. У нового поколения не будет головокружительных карьерных возможностей и резкого повышения заработной платы, как в прошлые годы, -рынок труда будет расти, но без резких скачков.

Отличие 3. Молодое поколение выросло на современных технологических новинках - технически оно более подкованно, и с этим приходится считаться при организации рабочего места.

Отличие 4. Для нового поколения приоритетными стали такие ценности, как творчество, общение, баланс между работой и личной жизнью.

Отличие 5. Их приоритеты можно выстроить в следующей последовательности:
a. самовыражение (самореализация, творчество, эстетические потребности);
b. почет и уважение (самоуважение и уважение коллег, власть, статус и уверенность);
c. социальные потребности (потребность в общении, социальные контакты, принадлежность к социальной группе, принятие другими и других);
d. безопасность (надежность, стабильность);
e. базовые (сон, жажда, еда, отдых и т. п.).

В соответствии с теорией А. Маслоу, в первую очередь должны удовлетворяться базовые потребности, а затем вышестоящие. Интересно, что, согласно прогнозам, к 2015 г. у молодежи из регионов России будут преобладать еще требования на уровне «b», а у столичных молодых людей - уже на уровне «а».

Таблица 2Ожидания и предпочтения поколений Y и Z

Готовим смену со студенческой скамьи

Очевидно, что компания, не принимающая во внимание и не учитывающая особенности нового поколения работников, если не сегодня, то завтра потерпит фиаско на рынке.

Приучаем к работе

ВАЖНО!

Процесс адаптации– это двустороннее приспособление нового сотрудника и существующей системы управления персоналом

Отмечая особенности нового поколения россиян, необходимо понимать и особенности профессионального становления молодого человека, когда наступает период перехода от обучения к реальной трудовой деятельности. Стадия профессиональной адаптации характеризуется значительными изменениями в системе отношений человека, более кардинальными, чем на предыдущем этапе его развития, - при переходе от учебной деятельности в школе к получению профессионального образования в колледже или вузе. После окончания образовательного учреждения молодой специалист впервые приступает к самостоятельной трудовой деятельности в новом разновозрастном коллективе со сложившейся системой нравственно-этических и профессиональных ценностей, принципов взаимоотношений и нормативного поведения. В первые месяцы самостоятельной работы у человека происходит реальное сопоставление ожиданий и представлений о работе с объективной действительностью.

При этом основным типом воздействия организационной структуры обычно является принуждение. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов заключается в приведении их ожиданий, установок и потребностей в соответствие с нормативными требованиями и теми производственными реалиями, которые существуют в организации.

Наиболее типичными реакциями молодых людей в такой ситуации становятся: приспособление (смирение), компромисс или конфликт. Первый и третий типы реакций, как характеристики поведения молодых, проявляются чаще, чем у взрослых сотрудников, и переживаются более эмоционально; следовательно, оказывают более существенное влияние на продуктивность профессиональной деятельности и состояние психологического климата в коллективе. Деструктивное кризисное состояние, сопровождающееся неадекватным поведением, проявляется в открытой или скрытой форме протеста, несогласии и неудовлетворенности условиями труда, содержанием работы, объемом выполняемых операций, производственными отношениями, зарплатой. Следствие этого - некачественное и непродуктивное выполнение трудовых обязанностей, ориентация на смену участка профессиональной деятельности и увольнение.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Вывод 1. Управление талантами и развитие молодых специалистов приобретают все большую важность для организации в связи с имевшимся демографическим спадом, теперешним экономическим ростом и снижением уровня образования в стране.

Вывод 2. Молодые люди становятся более требовательными к работодателю и менее ориентированы на работу.

Вывод 3. Такие ценности, как социальная ответственность, здоровье, баланс между работой и личной жизнью, становятся приоритетными.

Работа с молодыми специалистами является актуальной проблемой, возникающей при приеме новых сотрудников в организацию, ведущую свою специфическую профессиональную деятельность, имеющую свой корпоративный дух. Проблема обостряется на стадии роста организации и стадии спада, кризиса в ее развитии.

Так,для развивающейся организации необходимо обеспечивать регулярный прием большого количества молодых специалистов. А это выпускники учебных заведений, не имеющие достаточного жизненного опыта и навыков практической работы. В то же время молодые специалисты обладают, как правило, современными знаниями, широким кругозором. Они хорошо осваивают все новое, имеют высокий уровень притязаний, постоянно стремятся к самосовершенствованию. Закрепление молодых специалистов обеспечивает поступательное развитие организации. Кроме того, молодые активные сотрудники часто используются руководителями фирмы как поршень для «выдавливания» из организации тех, кто уже не может соответствовать жестким современным требованиям рыночных условий.

На стадии кризиса, спада в развитии организации важно сохранить активную плодотворную деятельность сотрудников, исключить их уход. При отсутствии профилактических мероприятий из организаций в первую очередь уходят дипломированные и наиболее перспективные работники, что, кроме прямых экономических потерь, приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, т. е. к социально-психологическим потерям.

Чтобы были понятны реальные механизмы работы с будущими кандидатами, необходимо сопоставить запросы молодых специалистов, которых уже приняли на фирму, и требования самой организации.Только при правильном урегулировании пожеланий молодых специалистов и требований фирмы можно ожидать положительного эффекта от проводимых мероприятий. Следует обратить внимание, что мы пока обсуждаем запросы уже работающих молодых специалистов. Привлечь студентов на практику в организацию не очень сложно, гораздо сложнее удержать молодых специалистов через год-два, когда в них будет вложено достаточно средств. Только поняв запросы молодых специалистов, можно так организоватьработу со студентами, чтобы они стали теми сотрудниками, которых хотят принимать и удерживать на фирме.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Ценности, которые важны для молодых работников (и в т. ч. студентов):

  • надежность, стабильность, престиж организации, в которой они работают;
  • ориентация работы на нужды всех слоев населения страны;
  • оплата труда, обеспечивающая удовлетворение основных потребностей работников организации и их семей;
  • уменьшение доли монотонного ручного труда, увеличение интеллектуальной составляющей профессиональной деятельности;
  • взаимоотношения в коллективе, психологический климат, основанные на коллективизме, взаимовыручке и поддержке, открытости;
  • постоянно повышающийся уровень технической оснащенности, улучшение условий труда;
  • возможность повышения образовательного уровня, своей квалификации;
  • возможность должностного роста и личностного развития;
  • социальная защищенность, медицинское страхование, наличие определенных льгот работающим в организации (так называемый социальный пакет);
  • участие в общественных мероприятиях (праздниках, спортивных мероприятиях, творческих конкурсах и т. п.);
  • оказание социальной помощи в нуждах региона и поддержка общественных начинаний.

ВАЖНО!

Более значимым для молодых специалистов является не сам карьерный рост, а точная информация о реальности такого роста внутри компании

Потребности молодых специалистов и требования организации могут рассматриваться как факторы, определяющие основные направления работы и со студентами -будущими молодыми специалистами. При построении системы работы с молодежью необходимо понимать, что эти факторы связаны друг с другом. Взаимодействие параметров достаточно сложное и неоднозначное.

Только правильное понимание конкретной ситуации в конкретной фирме позволяет выявить факторы, определяющие систему работы с будущими молодыми специалистами, уровни значимого влияния факторов, которые должны учитываться. Рассмотрим результаты анкетирования, проведенного одной из российских корпораций.

Следует отметить, что такой фактор, как удовлетворенность деловыми отношениями с коллегами по работе, становится наиболее значимым после первого года работы. В целом же наблюдается следующая тенденция адаптации молодых специалистов к работе в корпорации.

Первые полгода работы они приспосабливаются к требованиям системы, повышают уровень своих профессиональных знаний и навыков.

ПРИМЕР

В результате опроса более 600 молодых сотрудников одной из крупейших сервисных российских фирм было выявлено их мнение по следующим вопросам:

Готовим смену со студенческой скамьи

Кроме того, стремление к повышению квалификации, дальнейшему обучению было отмечено как существенная потребность практически всех опрошенных молодых специалистов. И это понятно. Интерес к новому, определение своего места в этом сложном мире, желание оценить свои возможности - все это свойственно молодым. Как считают молодые люди, квалификация - это то, что всегда остается с ними, высшее образование необходимо им для карьеры.

Что касается стремления к должностному росту, то опрос показал, что оно также свойственно практически всем молодым. Каждому из них хочется попробовать свои силы, многие верят, что способны управлять людьми. В то же время проведенная оценка их лидерских качеств привела к выводу, что реально лишь немногие смогут подняться по карьерной лестнице, справиться с задачами руководителя.

Через год-полтора молодые специалисты начинают предъявлять свои требования к организации, иногда даже чрезмерно завышенные. После двух-трех лет работы принимают корпорацию такой, какая она есть, «вписываются в систему».

Учитывайте, что потребность в должностном росте становится наиболее значимой после двух лет работы, когда молодой специалист уже освоил все необходимые знания, обеспечивающие эффективную работу. Следует отметить, что часто важен не рост, а точная информация о реальности такого роста. Несколько лет молодые специалисты заняты получением высшего образования. Но перспективу своего должностного продвижения они хотят знать сразу. Задачей же организации является ориентирование молодежи не на быстрое продвижение по служебной лестнице, а на формирование потребности в постоянном самосовершенствовании. Чрезмерная направленность молодежи на карьеру приводит к появлению потребительского, негативного отношения к другим сотрудникам и организации, возникновению конфликтных ситуаций в коллективах.

Что же касается способов подбора и взращивания персонала со студенческой скамьи, то их немало. Причем варианты участия в них работодателя могут быть различными - начиная от оплаты обучения будущего работника до участия в федеральных программах. Но... обо всем по порядку в следующем номере.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль