Методы оценки HR-проектов

7275
Сотрудников сегодня считают ключевым ресурсом в каждой организации, а оценка результатов деятельности компании или отдельной бизнес-единицы - пожалуй, один из базовых вопросов современного менеджмента. При этом в российской действительности наблюдается весьма парадоксальная ситуация: средства на мероприятия в области управления персоналом руководство относит исключительно к статье расходов (в лучшем случае) либо же считает эти акции очередной причудой менеджера по персоналу. Чем же вызвано такое положение вещей?

Во-первых, при планировании HR-мероприятий мало кто обосновывает их экономическую целесообразность. И вопрос заключается не в сложности расчетов - просто кадровики даже не пытаются этого сделать.

Во-вторых, как правило, HR-проекты напрямую не приносят прибыль. Это обстоятельство нейтрализует любой интерес к их экономическому обоснованию. Тем не менее большинство подобных мероприятий требуют вложения денежных средств. Следовательно, целесообразность такого рода инвестиций необходимо аргументировать. В этом плане проекты в сфере управления человеческими ресурсами по сути своей аналогичны концепции бережливого производства, реализованной в концерне «Тойота» и показавшей миру, что рациональное использование ресурсов дает компании неоспоримое конкурентное преимущество на рынке. Рекомендация проста: раз прибыль посчитать невозможно, тогда следует измерить упущенную выгоду или потери от той проблемы, которую нужно решить. Ведь в конечном итоге любые HR-задачи заключаются в том, чтобы повысить эффективность использования человеческого ресурса компании.

И в-третьих, специалисты по персоналу не привыкли «продавать» свои проекты, правильно их представлять и защищать перед руководством. Часто забывают, что любые их действия должны приносить плоды именно для бизнеса, а не только радовать окружающих. Простые эмоциональные объяснения HR-менеджера начальство посчитает лишь предложением потратить деньги впустую: если они есть, то почему бы не побаловать персонал? Но если их нет, сокращать расходы начинают именно с HR-проектов.

Точки отсчета

Как оценить экономическую пользу мероприятий в области управления человеческими ресурсами и доказать руководству их необходимость? Ведь составить полноценный прогноз движения денежных средств или рассчитать точку безубыточности в этом случае крайне затруднительно. Кроме того, некоторые результаты (так называемые «мягкие») в принципе не поддаются подсчету. Следовательно, обоснование должно быть сбалансированным и учитывать эти особенности HR-мероприятий. С другой стороны, управление персоналом, хотя и имеет свои особенности, является частью общего менеджмента. Так почему бы не воспользоваться его инструментом для решения локальной HR-проблемы?

Вопрос измерения результатов деятельности - один из центральных в системе управления. И обычно он сфокусирован на четырех критериях («4Е»):

  • Economy - экономичность;
  • Efficiency - эффективность; Effectiveness - результативность;
  • Equity - этичность. Каждый из этих показателей по отдельности имеет свои «плюсы» и «минусы» (см. табл.). Но объединенные и рассматриваемые вместе «4Е» - хорошая основа для анализа разных аспектов функционирования организации или проектов в частности.

Экономичность

Оценка экономичности сводится к определению затрат, связанных с реализацией проекта. В них включаются стоимость «входных» ресурсов (например, нового оборудования, специальных материалов, электроэнергии, аренды помещения), расходы на преобразования (оплата услуг внешнего консультанта и т.п.) и трудозатраты работников самой компании. Может оказаться, что некоторые расходы она понесет независимо от того, будет осуществляться проект или нет. Тогда имеет смысл исключить их из расчетов, но сделать ссылку на то, что при реализации проекта они будут учтены.

Еще одна особенность оценки экономичности заключается в том, что затраты - понятие относительное. Скажем, проект на 1 млн рублей - это дорого или дешево? Смотря с чем сравнивать. Если цена проекта составит до 5% от оборота компании (или от прибыли), то его, скорее всего, можно принять как экономичный.

Эффективность

Эффективность - показатель того, насколько хорошо организация (или отдельный менеджер) использует свои ресурсы. В случае с проектом это может означатьследующее: сколько пользы (в денежном или натуральном выражении) компания получит, например, от каждого вложенного рубля. Классический показатель эффективности -производительность. Все его разновидности вычисляются по следующей общей формуле:

Методы оценки HR-проектов

где Входы - количество труда, затраты капитала, энергии или материалов;
Выходы - натуральные показатели (количество произведенной продукции на одного работника, число проданных единиц товара на одного продавца и т.д.) или финансовые (например, выручка).

Но, как отмечено выше, большинство HR-проектов не приносят денег, а лишь их экономят. Тогда «выходом» для расчета эффективности будет уменьшение затрат предприятия на определенном этапе деятельности или сокращение потерь, связанных с неэффективным управлением.

Методы оценки HR-проектов

Например, планируется проект по объединению работы бухгалтерии и службы персонала, расположенных в удаленных офисах. Для этого и в том, и в другом отделах необходимо установить программу 1С (что, разумеется, требует затрат -«входов»). В результате нововведения кадровику не придется дублировать документацию, бухгалтеру - вносить информацию в 1С, курьеру - возить бумаги, и обоим отделам не нужно будет ежемесячно по несколько дней проводить сверку данных. Численность двух подразделений может остаться неизменной, и они будут справляться с возросшим объемом работы. Итого получается: стоимость бумаги, тонера для ксерокса, зарплата кадровика, бухгалтера и курьера - все это сэкономленные средства, или «выход», выгода в денежном выражении.

Методы оценки HR-проектов

Результативность

Перед началом проекта ставятся цели (их примеры, а также график этапов проекта, расчет затрат и оценку экономического эффекта см. в прил. 1-6). По его завершении оценивается, в какой степени цели были достигнуты, т.е. определяется результативность. Этот показатель позволяет менеджеру по персоналу, с одной стороны, продемонстрировать руководству связь между проектом и итогами деятельности всей компании, с другой - представить «мягкие» данные.

Например, HR-менеджер организации отметил существенное уменьшение лояльности коллектива и, как следствие, снижение персональной ответственности и повышение конфликтности. Для уточнения своих субъективных ощущений он проводит опрос работников с целью выявления реального уровня лояльности людей. Перед началом исследования составляет шкалу, с помощью которой затем «конвертирует» ответы сотрудников в числовые показатели. Далее кадровик предлагает определенные мероприятия для решения проблемы низкой лояльности. По завершении проекта вновь проводится опрос и сравниваются результаты.

Другим показателем для оценки может быть число конфликтов между работниками. Тогда цель может звучать так: «снизить количество конфликтов на 50%». Степень достижения цели и говорит о результативности проекта.

Этичность

Обычно в технико-экономических обоснованиях данный показатель специально не выделяют, но как бы «между прочим» сообщают, что мероприятие поможет нуждающимся, окажет благотворное влияние на окружающую среду и т.п. В HR-проектах этичность подразумевает соответствие корпоративным ценностям и способ управления психологическим контрактом1. Даже самые жесткие меры могут быть приняты работниками, если они считают их справедливыми.

Для удобства восприятия можно представить «4Е» в виде двухмерной матрицы, разделенной по принципу того, на чем сконцентрировано измерение (см. рис.). Например, экономичность и эффективность - больше внутренние характеристики проекта (или компании). Результативность и этичность показывают влияние его на потребителей, т.е. на внешние данные. С другой стороны, экономичность и эффективность являются относительно легко измеряемыми показателями, в то время как результативность и этичность позволяют измерить различные «мягкие» данные, делая, таким образом, оценку проекта более сбалансированной.

В целом «4Е» - это способ перевести HR-проблемы в согласующиеся показатели, позволяющие руководителям разного уровня легко понимать друг друга, что особенно важно, когда дело касается конфликтующих интересов сторон. И несомненное достоинство - HR-специалисту для использования модели «4Е» не нужно обладать особыми компетенциями в области финансов или экономики.

«4Е» и традиционные HR-инструменты

Предложенная модель «4Е» не является ноу-хау, это инструмент операционного менеджмента. Его можно использовать как каркас или фундамент, комбинируя с другими методами оценки, более привычными для HR-специали-стов. Например, МВО (управление по целям) легко вписывается в систему оценки результативности. Можно использовать оценку уровня удовлетворенности персонала. Понятие эффективности соотносится с привычной оценкой производительности труда (если, конечно, в этом заключается суть проекта) или еще более привычным понятием окупаемости затрат.

Есть только одно предостережение. Большинство «HR-изме-рителей» нацелены на качество деятельности, т.е. на процесс. Оценка же проекта предполагает ориентацию на результат и позволяет ответить на вопрос: зачем инвестировать средства и какая от этого будет выгода? И еще одно «но». Если нужно «продать» проект, то следует говорить на языке потребителя (в нашем случае - руководителей). Традиционные HR-инструменты, к сожалению, не всегда воспринимаются менеджерами других направлений.

Подводя итог сказанному, расставим акценты:

1.Возьмите за правило оценивать HR-проекты так же, как и любые другие: для каждого проекта составляйте технико-экономическое обоснование (ТЭО), пусть и в «облегченном» варианте. Для этого используйте модель «4Е».

2. Если проект не предполагает получения прибыли, измеряйте упущенную выгоду или расходы компании в случае отказа от проекта. Оценку затрат, разумеется, никто не отменяет.

3. Все, что не поддается измерению, можно оценивать по принципу «да»/«нет».

Приложение 1.

Цели проекта (отрывок)

Методы оценки HR-проектов

Приложение 2.

Планирование мероприятий и ключевых этапов проекта (диаграмма Ганта*)

Методы оценки HR-проектов

Приложение 3.

Расчет затрат на проект построения внутрикорпоративных коммуникаций (отрывок)

Методы оценки HR-проектов

Приложение 4.

Оценка эффективности проекта (окупаемость затрат)

Методы оценки HR-проектов

Итого, при прямых затратах в 2184 595 руб. (см. прил. 3) компания получит как минимум 42 000 000 руб. дополнительной выручки в год (при снижении операционных затрат всего на 10%), а также сэкономит в среднем 10 500 000 руб. в год благодаря улучшению взаимоотношений с персоналом (за период 2007–2009 гг. компания потеряла 31 500 000 руб., что в среднем за год составляет 10 500 000 руб.). Другими словами, компания получит как минимум 19,2 руб. выгоды (за счет сэкономленных средств) с каждого вложенного рубля.

Помимо этого, повысится производительность труда, конкурентоспособность, улучшится позиция на рынке, возрастет удовлетворенность клиентов качеством продукции и предоставляемых услуг, повысится уровень удовлетворенности персонала условиями работы в компании – все это также должно принести экономический эффект.

Методы оценки HR-проектов

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, Москва

Методы оценки HR-проектов

Эта статья – одна из немногих попыток рассказать коллегам по цеху о методе расчета эффективности кадрового подразделения, что обуславливает ее ценность. Кризис повысил требования к HR-службам, их финансовую ответственность, и это определяет актуальность публикации. Тем более что и сами кадровики давно нуждаются в методике оценки их труда и вклада, не имея возможности, как справедливо отметил автор, «донести» до первого лица результаты своих стараний.

Представленная технология «4Е», похоже, создана на основе матрицы 2х2, где одна ось показателей – «внутренние – внешние» (по отношению к чему?), а вторая, возможно, имеет обозначение: «рассчитывается до проекта – рассчитывается после проекта» (об этом говорится только после обсуждения параметров оценки).

Автор полностью полагается на авторитет Б. Кейта, используя его модель. Однако критический взгляд вскрывает ее ограничения, которые присущи «лаконичным и изящным» моделям.

Экономичность – это и одна из составляющих эффективности, оба показателя – «счетные». А этичность и результативность могут быть количественными или качественными, нередко «ипсативными» (не имеющими относительных мер, не всегда сравнимыми с аналогичными показателями других подразделений или проектов). Например, и в этом, и в прошлом году конфликтность снизилась на 50%. Но тогда – с 4 до 2, а теперь – с 40 до 20. Степень достижения целей в прошлом и этом году – 95% (при разном их количестве и трудности реализации в эти периоды). А что если «спроецировать» данную модель на KPI? В сущности, «4Е» – это категории KPI, и автор мог бы поведать о технологии Кейта на привычном, «корпоративном» языке.

Представленная модель не принимает в расчет традиционных для кадровой сферы показателей – сменность кадрового состава, инвестиции в персонал, производительность труда и пр. Не исключено, что многие из них могут быть интегрированы в эту модель. Автор заканчивает статью расчетом экономического эффекта. А что если автор предложит систему анализа или benchmark вышеописанных показателей в «профиле» и во времени? Например, в этом году профиль весов показателей такой: экономичность – 16%, эффективность – 32%, результативность – 45%, этичность – 7%. А в прошлом году он был такой: экономичность – 32%, эффективность – 16%, результативность – 50%, этичность – 2%. Статья получилась бы законченной. Но она обрывается «на самом интересном месте».

Приложение 5.

Оценка результативности проекта (отрывок)

Методы оценки HR-проектов

Приложение 6.

Оценка этичности проекта (отрывок)

Предложенный проект не только принес экономический эффект, он культивирует такие корпоративные ценности, как ответственность, компромиссность и ориентированность на результат.

Минимизация неэффективного труда помогает удержать квалифицированных и редких специалистов, а также сохранить их мотивацию, основанную в первую очередь на осмысленности собственных действий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль