Давайте знакомиться: кадровик

47868
И чем только нам, коллеги, не приходится заниматься на любимой работе! Трудовые книжки и кадровые приказы оформить - это понятно. А вот когда закупку канцтоваров поручают или воинский учет заставляют вести, да еще без какой-либо доплаты, -тут и задумаешься о собственных профессиональных обязанностях. Должностные инструкции других работников почти наизусть знаем, а свою написать вечно руки не доходят. Давайте наконец подумаем и о себе: посмотрим, что должно входить в наши обязанности, что мы можем взять на себя, а что же все-таки должны делать другие специалисты.

Наверное, ни одна профессия в настоящее время не располагает таким спектром наименований, как наша. Конкуренцию в этом плане нам могут составить разве что секретари. Но, судя по нормативным источникам, и эти специалисты остаются далеко позади.

ОТ ТАБЕЛЬЩИКА ДО МЕНЕДЖЕРА

Обратите внимание!
В Квалификационном справочнике содержится 17 наименований должностей, связанных с работой с персоналом

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (далее - Квалификационный справочник), содержит несколько наименований должностей, в той или иной степени подразумевающих работу с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, инженер по охране труда, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, заведующий (начальник) отделом кадров, табельщик.

Словарь кадровикаКадровой службой называют совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами - руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики

И это далеко не все! Последний раз Квалификационный справочник обновлялся в апреле 2008 г. А за истекшие три года работу с персоналом также активно осуществляли директора (заместители директоров) и менеджеры по управлению человеческими ресурсами. С ними «бок о бок» трудились специалисты по льготам и компенсациям, рекрутеры, консультанты по карьере и даже HR по PR...

В нашу страну многие явления приходят с опозданием. Только в 1990-е годы у нас начал утверждаться новый подход к управлению персоналом как к самостоятельной профессиональной деятельности в системе управления организацией. Отдел кадров закономерно стал службой управления персоналом. Но и в этом качестве служба пребывала недолго: вслед за западными странами мы идем по пути ее трансформации в подразделение по управлению человеческими ресурсами. Правда, приходится признать, что российскому бизнесу еще далеко до очередной полной трансформации HR-отдела.

Многие руководители предприятий по-прежнему видят назначение кадровика узко: в качестве делопроизводителя, обозначая главную его задачу примерно так: «Главное - чтобы трудовые книжки были в порядке».

Вы же считаете себя профессионалом и видите свою деятельность иначе? Тогда при трудоустройстве не стесняйтесь задавать руководителю «наводящие» вопросы: как он представляет себе деятельность кадровика в компании? В чем состоят приоритеты? Каковы основные направления кадровой политики? Каковы первоочередные проблемы, требующие немедленного разрешения? Ведь именно кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между работодателем и работником. И иногда будет нелишним напомнить об этом руководству.

В настоящее время кадровик - это, прежде всего, управленец. Неслучайно же в наименовании профессии часто звучит слово «менеджер».

КОМПЕТЕНТНОСТЬ И ГИБКОСТЬ

Словарь кадровика Менеджер - руководитель любого уровня (от низового звена до высшего), реализующий в процессе управления основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, координация и контроль

Труд специалиста по персоналу, несомненно, имеет «творческое» начало. Что-то разработать, внедрить, оптимизировать, диагностировать - вот чем все чаще приходится заниматься кадровику в наши дни.

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми - задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки не способствовало повышению авторитета кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и «рядовых» сотрудников. Между тем именно компетентность является ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

Надо заметить, что большинство современных специалистов по кадрам получали образование как минимум 10-15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка. Многие сотрудники, особенно занимавшиеся длительное время только кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, юриспруденции, психологии.

Обратите внимание!Наибольшим спросом на рынке труда в настоящее время пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом»

Получается, что квалификация большинства кадровых работников в наши дни, к сожалению, не соответствует требованиям современного рынка труда к данным специалистам.

Вместе с тем в последнее время большим спросом пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Выпускники вузов с такой «корочкой» получают одновременно познания в области менеджмента, психологии, юриспруденции и кадрового делопроизводства. А в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание антикризисного управления, стратегического менеджмента, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Что касается мотивации - в этой системе современный профессионал отдает предпочтение нематериальным методам стимулирования, а такие методы, как правило, изучаются в рамках образовательной программы по указанному направлению.

Руководители особо высоко ценят такие личные качества специалиста по персоналу, как умение эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации, гибкость, умение найти «ключик» к каждому сотруднику. Еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным «плюсом» к портрету эффективного менеджера становится самостоятельный опыт разработки и проведения тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками.

В связи с ростом нашей организации и увеличением числа сотрудников до 1000 человек мы в кадровой службе перестали справляться с нагрузкой. А самое главное - поняли, что со своим традиционным подходом к кадровой работе, которую выполняем уже много лет, упускаем важные моменты в сфере управления персоналом. Сейчас хотим ввести в состав кадровой службы вакансию специалиста и подобрать на нее сотрудника с опытом и «традиционной» кадровой работы, и управленческими навыками. Можем ли мы при подборе специалиста на эту вакансию предъявлять какие-то специфические требования к его опыту и квалификации?

Работодатель обладает самостоятельностью в сфере подбора персонала и, несомненно, может предъявлять к деловым качествам кандидата на должность определенные требования. В рассматриваемой ситуации вы должны решить, какой опыт работы, какие навыки должны быть у кандидата на новую должность. Хорошо, если заранее будет разработана должностная инструкция: в ней необходимо прописать основные функции, которые будет выполнять этот сотрудник, а также те качества, которыми он должен обладать для выполнения такой работы.

Помните, что Пленум Верховного Суда РФ, обсуждая гарантии при заключении трудового договора, в п. 10 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, помимо требований к профессионально-квалификационным качествам, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, требования к личностным качествам. Однако «увлекаться» оценкой личностных качеств кандидата все же не стоит, учитывая, что законным будет отказ в заключении трудового договора, основанный именно на его деловых качествах.

Обратите внимание!В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и названия подразделений службы управления персоналом могут меняться

Как подсказывает практика, многое еще предстоит сделать, чтобы поднять статус служб управления персоналом, а это предполагает, в частности, повышение уровня образования сотрудников, приведение их профессиональной подготовки в соответствие с усложняющимися задачами управления современными кадрами.

Среди множества современных организаций наиболее богатый опыт управления персоналом накопили, пожалуй, многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в организационном развитии.

На крупных предприятиях кадровая служба может состоять из нескольких подразделений. Как правило, это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства. В состав службы персонала подчас включают даже медицинского работника. На небольших предприятиях все кадровые функции может выполнять один специалист. Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В отделе кадров нашей организации есть должности инспектора по кадрам (две единицы) и специалиста по управлению персоналом. Руководитель отдела работает в организации на условиях внешнего совместительства. Работы очень много, хотим попросить руководство ввести в штатное расписание должность специалиста по кадровому делопроизводству. Как нам убедить руководителя организации в том, что в службе действительно нужен такой специалист? Может быть, «привязать» это к общей численности работников организации?

Вынуждены вас огорчить, но «привязать» дополнительную единицу сотрудника кадровой службы к общей численности работников не получится.

Дело в том, что для определения необходимой численности специалистов кадровой службы работодатель должен организовать работу по нормированию труда. При этом можно использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78, которые были разработаны для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендовались для установления нормированных заданий, а также обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами*. Главное, что следует помнить, - нормирование труда вообще и кадровых работников в частности - сложный процесс, выводы и результаты которого не могут зависеть только от одного фактора - количества сотрудников организации.

ИЕРАРХИЯ КАДРОВОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Как и другие подразделения, «кадры» имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе служб или отделов обычно стоят руководители среднего звена: начальники служб, отделов, которые могут подчиняться директору по персоналу (заместителю директора по персоналу).

Отделы могут разбиваться на более мелкие структурные единицы -секторы или группы, которые возглавляют руководители так называемого низового звена управления, подчиняющиеся, в свою очередь, начальникам отделов (служб). Перед каждым руководителем ставятся определенные задачи в пределах его полномочий. При этом, как уже говорилось, выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а значит, может различаться и положение их руководителей в организационной иерархии.

Посмотрим, какие требования могут предъявляться к «высшему» руководителю кадровой службы, который в структуре организации подчиняется непосредственно руководителю организации.

Директор по персоналу (заместитель директора по персоналу), назовем его так, призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он главный специалист по всем проблемам персонала. Такой человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, а также обладать системным мышлением.

Обратите внимание!Директор по персоналу является очень значимым для организации работником, поэтому зачастую входит в состав высшего руководства организации

Поскольку стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом - людьми, современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых решений. По этой причине в крупных российских компаниях директор по персоналу может входить в состав высшего руководства.

Задачами, стоящими перед службой персонала, определяются численность и должности сотрудников службы. На предприятиях малого бизнеса (с численностью сотрудников до 100 человек) данное подразделение чаще всего представлено или сотрудником, совмещающим эти функции со своими основными обязанностями, или одним универсальным менеджером по персоналу, который подчиняется непосредственно руководителю. Такой сотрудник в небольшой компании чаще всего выполняет минимальный набор функций: подбор персонала и кадровый документооборот.

В компаниях среднего бизнеса (с численностью от 100 до 1000 человек) структура службы персонала обычно имеет более сложную форму. В таких службах появляются специалисты, отвечающие за отдельные направления деятельности:
• специалист по кадровому делопроизводству;
• специалист по вопросам трудового права;
• менеджер по подбору, рекрутер;
• менеджер по обучению и развитию, тренинг-менеджер, тренер, координатор учебного центра;
• менеджер по оценке;
• менеджер по компенсациям и льготам;
• менеджеры по внутренним коммуникациям, по организации корпоративных мероприятий, по внутреннему PR, по корпоративной культуре.

В компаниях крупного бизнеса (с численностью свыше 1000 сотрудников) больше финансовых возможностей для работы с персоналом и в то же время существенно больше задач и проблем. В таких организациях почти каждая функция службы управления персоналом представлена отдельным подразделением, входящим в ее состав. В такой службе, помимо перечисленных выше специалистов, могут работать, например, табельщики, специалисты по охране труда, специалисты по воинскому учету, юристы, психологи, социологи, бухгалтеры, финансисты.

ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Словарь кадровикаЗадачи структурного подразделения организации - основные проблемы, решаемые подразделением и определяющие направление его деятельности

Кадровая служба в организации в настоящее время, как правило, решает следующий комплекс основных задач:
• юридические аспекты трудовых отношений (заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование);
• учет кадров;
• установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государственными органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними организациями;
• подбор персонала разного уровня, в т. ч. проведение конкурсного отбора;
• обучение персонала;
• создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место);
• решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения);
• разработка программ адаптации, мотивации сотрудников;
• оценка деятельности персонала, проведение аттестации.

Словарь кадровикаФункции структурного подразделения организации - основные действия или виды работ, которые должно выполнять подразделение для решения поставленных перед ним задач

Задачи кадровой службы конкретной организации определяются спецификой ее работы, при этом учитываются: размеры организации; направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия развития организации; численность сотрудников; приоритетные задачи работы с персоналом.

Планируем объединить отдел кадров и отдел управления персоналом в единую службу. Сейчас нам необходимо разработать положение о новом кадровом подразделении. Какие функции следует закрепить за такой объединенной кадровой службой предприятия?

Полагаем, что наиболее полный перечень функций кадровой службы организации выглядит следующим образом:
• прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в кадрах, подбор и расстановка;
• подбор персонала на вакантные места, в т. ч. проведение конкурсного отбора в тех случаях, когда он предусмотрен;
• контроль прохождения работниками испытания, установленного при заключении трудового договора;
• организация процесса адаптации работников;
• внедрение рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;
• систематический анализ состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;
• формирование и проведение кадровой политики при приеме, переводе, поощрении персонала и пр.;
• постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;
• проведение аттестации работников в соответствии с локальными нормативными актами;
• оценка деятельности персонала;
• разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке;
• формирование кадрового резерва и работа с ним;
• координация и контроль кадровой работы по всей организации;
• консультирование по кадровым вопросам (трудовое право, оформление кадровых документов);
• организация медицинского обслуживания, охраны труда;
• оценка уровня безопасности и комфортабельности условий труда;
• организация социального обеспечения персонала;
• установление компенсаций и льгот, разработка программ комплексных систем мотивации персонала;
• содействие улучшению психологического климата в коллективе;
• осуществление расчетов с сотрудниками;
• контроль затрат на персонал;
• документирование работы с кадрами;
• обработка, выдача и хранение кадровых документов;
• обработка, хранение и защита персональных данных работников;
• подготовка установленной отчетности.

Кстати сказать

При определении направлений деятельности кадровой службы организации можно ориентироваться на функции кадровых подразделений государственной гражданской и муниципальной службы.

Так, согласно ст. 44 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя:
• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовку предложений о реализации положений законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;

• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
• организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
•организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организацию проведения служебных проверок;
• организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, федеральными законами;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Этот перечень является закрытым.

Примерно те же задачи стоят и перед кадровыми работниками муниципальных образований (ст. 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации»), но, в отличие от предыдущего перечня задач, данный перечень является открытым - на кадровую службу муниципального образования может быть возложено решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.

Функции службы кадров можно сгруппировать в несколько направлений деятельности:

Направление 1. Соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда.

Направление 2. Обеспечение работодателя трудовыми ресурсами высокого качес

Направление 3. Развитие кадров.

Направление 4. Мотивация персонала.

Правда, не все перечисленные функции на практике удается реализовать или хотя бы уделить им должное внимание. У большинства кадровиков значительная часть времени уходит на «текучку» (подбор персонала, решение конфликтных вопросов, связанных с привлечением к дисциплинарной и материальной ответственности, документирование трудовых отношений и т. п.), а на «глобальные» мероприятия социального характера (выявление мотивации сотрудников, исследование психологического климата, разработка конкурентоспособных систем оплаты труда, социального обеспечения и т. п.) его совсем не остается.

Между тем работодатель довольно свободно определяет направления деятельности, цели, задачи и функции кадровой службы, так как эти вопросы в нормативных правовых актах не закреплены, за исключением определенного круга задач и функций для кадровых подразделений государственной гражданской и муниципальной службы.

На примере менеджера по персоналу...

Обратите внимание!Согласно Квалификационному справочнику менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено)

Чем приходится заниматься кадровикам организаций (не относящихся к государственной гражданской и муниципальной службе) в наши дни? Возьмем тот перечень обязанностей, который называет нам Квалификационный справочник применительно к деятельности менеджера по персоналу.

Такой специалист призван организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

К другим функциям менеджера по персоналу названный документ относит:
• комплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
• определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью установления возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
• подбор кадров, проведение собеседований с нанимающимися на работу;
• организацию обучения персонала, координацию работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
• организацию оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
• разработку системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

Мнение эксперта

Давайте знакомиться: кадровик

С.В. Горшнева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

«Хоть горшком назови...»

В соответствии с п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.1998 № 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных

отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. А это означает, что он носит не обязательный, а рекомендательный характер.

Так, работодатель может воспользоваться данным Квалификационным справочником при введении новой должности в штатное расписание организации в части ее наименования, а также при установлении квалификационных требований и должностных обязанностей по данной должности в должностной инструкции или непосредственно в трудовом договоре с работником, а может и не воспользоваться, назвав должность и определив квалификационные требования и должностные обязанности по своему усмотрению.

Нужно учитывать: если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В связи с тем, что должности работников кадровых служб, как правило, не предполагают предоставления каких-либо компенсаций и льгот либо наличия ограничений, работодатель вправе называть должности таких работников без «привязки» к справочникам.

На некоторых участках работы менеджер по персоналу действует не самостоятельно, а совместно с другими специалистами; например, в вопросах планирования социального развития коллектива, в разрешении трудовых споров и конфликтов. Ему не чуждо и делопроизводство: он составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Уровень профессиональной подготовки должен позволять менеджеру по персоналу, как полагают разработчики Квалификационного справочника, разбираться в законодательстве, рыночной экономике, маркетинге, налогообложении, психологии, делопроизводстве, иметь представление об основах ведения бизнеса, владеть ситуацией на рынке труда, быть на «ты» с компьютером. Для назначения на данную должность предполагается наличие высшего профессионального образования (по специальности «менеджмент») или высшего профессионального образования и дополнительной подготовки в области менеджмента. Еще одно требование - стаж работы по специальности не менее двух лет.

Таким образом, если верить Квалификационному справочнику, менеджер по персоналу сегодня - это не просто управленец, а одновременно и юрист, и экономист, и маркетолог, и психолог, и даже налоговый консультант.

Инспектор, специалист и все-все-все...

Что оставляет Квалификационный справочник на долю инспектора по кадрам?

Инспектор по кадрам выполняет следующие функции:
• ведет учет личного состава организации;
• оформляет различные кадровые операции (прием, перевод, увольнение), другую установленную документацию по кадрам;
• формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
• подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, представления работников к поощрениям и награждениям;
• заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки;
• производит подсчет трудового стажа;
• выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
• ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графика отпусков;
• оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;
• изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;
• подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче в архив;
• осуществляет контроль состояния трудовой дисциплины.

Легко заметить, что инспектор по кадрам большую часть рабочего времени посвящает делопроизводству. Потому и уровень профессиональной подготовки от него требуется совсем иной.

Квалификационный справочник ориентирует нас на то, что инспектору по кадрам достаточно иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или вообще начальное профессиональное образование, но при наличии специальной подготовки и стажа работы по профилю не менее трех лет. Багаж знаний инспектора включает в основном нормативные акты по ведению документации, связанной с учетом и движением персонала, а также знания трудового законодательства.

Легко заметить, что функции менеджера по персоналу намного шире, чем инспектора по кадрам. Как показывает практика, менеджер по персоналу подчас в части кадрового делопроизводства и учета выполняет ту же работу, что и инспектор по кадрам, поскольку работодатели слова «и другую кадровую документацию» (применительно к деятельности менеджера по персоналу) толкуют весьма широко. И все-таки Квалификационный справочник явно исходит из того, что у каждого из этих специалистов есть свой «фронт работ».

Значит ли это, что в каждой организации должен быть целый кадровый отдел, а не один-единственный специалист?

Даже эти две должности (менеджер по персоналу и инспектор по кадрам) все равно не охватывают всех аспектов работы с персоналом.

Еще существует необходимость в создании эффективной организационной структуры, изучении условий труда, проведении аттестации рабочих мест - это функции, свойственные скорее лаборатории (бюро) по организации труда и управлению производством. Именно начальник этого подразделения, по замыслу авторов Квалификационного справочника, осуществляет методическое руководство и координацию работ по разработке положений о структурных подразделениях предприятия и должностных инструкций. К начальнику этого подразделения следует обращаться и в тех ситуациях, когда встает вопрос о сокращении численности или штата работников организации, изменении графика работы и т. п.

А в вашей компании кто занимается подобными вопросами? Большинство наверняка ответит: все это делаем мы, кадровики. Если вы зоветесь «менеджер по персоналу», но круг ваших обязанностей шире, чем предполагает Квалификационный справочник, то вас смело можно отнести к кадровикам-«многостаночникам».

Современному кадровику-«многостаночнику» свойственны и функции экономиста по труду. К должностным обязанностям экономиста по труду относятся в т. ч. изучение эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготовка предложений по их совершенствованию (в частности, определение размеров премий). Этот же специалист рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям. Короче говоря, составляет штатное расписание и вносит в него изменения. Вот почему он обязан знать тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих.

Именно экономист по труду должен разрабатывать положения об оплате труда и премировании, условия материального стимулирования совмещения профессий и должностей и другой дополнительной работы. Он же контролирует соблюдение режимов труда и отдыха, трудового законодательства. На экономиста по труду можно взвалить часть работы по подготовке проекта коллективного договора и контролю его выполнения. А если немного пофантазировать, то можно предложить ему, к примеру, усовершенствовать применяемые бухгалтерские и кадровые программы. Ведь этот специалист «определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате».

 А вот заниматься мотивацией и стимулированием персонала, думать о том, чем «наполнить» социальный пакет, должен отдел социального развития. Так, первостепенная задача руководителя этого отдела -создать условия для «удовлетворенности трудом с целью максимального развития и использования трудового потенциала каждого работника». Он же должен способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и заниматься (выражаясь современным языком) командообразованием. Работнику отказываются оплачивать больничный? Жаловаться нужно именно начальнику отдела социального развития, в обязанности которого входит контроль обеспечения социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и равным образом консультирование по указанным вопросам. А если вспомнить, что начальник отдела социального развития «обеспечивает разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих», то ему смело можно доверить организацию различных «корпоративов».

Анализ требований к подготовке начальника отдела социального развития, который должен знать социологию, психологию и физиологию труда, а также социальную психологию, владеть методами психологического тестирования, социологических исследований, изучения общественного мнения, позволяет сделать вывод, что по образованию такой специалист должен быть либо психологом, либо социологом.

 Среди должностей в Квалификационном справочнике значится и такая, как специалист по кадрам. Довольно часто полагают, что он выполняет ту же работу, что и менеджер по персоналу. Однако трудовая функция этих двух сотрудников дублируется далеко не во всем. Для деятельности менеджера по персоналу по большей части характерно что-то разрабатывать и организовывать. В то же время это не свойственно специалисту по кадрам, который выступает скорее исполнителем, призванным «принимать участие», анализировать. Каких-либо управленческих полномочий он лишен.

Что касается начальника отдела кадров, то он участвует в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия, готовит предложения по улучшению кадровой работы, контролирует правильность использования работников в подразделениях, занимается планированием деловой карьеры, ротацией кадров, в связи с чем одно из центральных мест в его деятельности занимает аттестация. В отличие от менеджера по персоналу, начальник отдела должен знать основы социологии и профес-сиографии. Тем временем Квалификационный справочник, говоря о профессиональном образовании, почему-то не уточняет, какая специальность должна значиться в документах о высшем профессиональном образовании такого руководителя.

МИФЫ О ПРОФЕССИИ: ТРАДИЦИОННЫЕ и НЕ ОЧЕНЬ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ КАДРОВИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Существует несколько заблуждений, которые становятся барьерами на пути развития нашей профессии. Один из таких мифов - мнение о ненужности кадровой службы как таковой. Так рассуждают те руководители, которые не знают позитивных примеров работы кадровых служб.

Интересно, что закон не обязывает работодателя организовывать отдел кадров или хотя бы вводить должность кадровика, в отличие, скажем, от обязанности организовать бухучет. Возможно, именно по этой же причине работа кадровика подчас не ценится должным образом, и руководители организаций нередко выносят решение передать функции и обязанности кадровика какому-нибудь другому специалисту: чаще всего секретарю, бухгалтеру, реже - юристу.

Обратите внимание!Закон не обязывает работодателя организовывать отдел кадров или хотя бы вводить должность кадровика

С недооценкой важности кадровой работы связано и то, что нередко сотруднику, выполняющему какое-то «направление» кадровой работы, стремятся поручить все и сразу: и ведение кадрового делопроизводства в полном объеме, и функции по управлению персоналом, и осуществление учета рабочего времени, фактически отработанного сотрудниками организации, и т. д.

Мы уже говорили о том, что требования Квалификационного справочника не являются обязательными для исполнения. Но все-таки рекомендуем учитывать их при определении набора функций, которые характерны для той или иной должности. Помните, что привлечь кадровика к выполнению «чужеродных» функций, не свойственных основной работе, можно только с его письменного согласия и за дополнительную оплату.

Расширение зоны ответственности

Экономические и финансовые проблемы последних лет, коснувшиеся многих компаний, не обошли стороной и службы персонала. Кризис прежде всего затронул кадровиков с узкой специализацией: рекрутеров, менеджеров по льготам и компенсациям, организаторов корпоративного обучения, консультантов по карьере и т. п.

Вместе с тем возросла роль штатных психологов. Ведь в условиях развития экономики кадровики привыкли приносить коллегам по большей части радостные новости. А в последние годы мы столкнулись с проблемой управления эмоциональным фоном в коллективе. Не каждый кадровик способен найти «слова утешения», вручая коллегам, например, уведомление о предстоящем увольнении. Хотя порой сам он переживает едва ли не больше, чем тот, кто такое уведомление получил.

Если же продолжить анализировать потребности работодателей в части приема на работу кадровых специалистов и обратиться к объявлениям о трудоустройстве, то стоит отметить появление должности ассистента (помощника) кадровика. Как показывает анализ объявлений о вакансиях, такая должность чаще всего вводится в помощь «корпоративному» рекрутеру либо в помощь всем сотрудникам рекрутинговой службы (агентства).

Требования к кандидату на позицию помощника (ассистента) жесткими назвать никак нельзя: акцент, как правило, делается на личностных качествах. «Плюсом» считается грамотная речь, высшее образование (без указаний на квалификацию и специальность), небольшой опыт работы. Обязанности такого специалиста, обычно сводятся к поиску персонала, размещению объявлений в СМИ, проведению собеседований на несложные позиции и оценке кандидатов по заранее составленным компетенциям, приему входящих звонков, записи на собеседование.

А вот что касается самого рекрутера, его опыт непременно должен быть связан со сферой рекрутинга. От него требуется знание рынка труда, технологий подбора, составление профиля вакансии, проведение собеседований, знание HR-сайтов и др. Рекрутер фактически является «фильтром» в процессе приема новых сотрудников, которым предстоит вписаться в среду компании.

В докризисные годы крупные компании все чаще привлекали специалистов по формированию корпоративной культуры. К сожалению, со временем это направление деятельности либо было приостановлено, либо от него вообще отказались.

В кадровой деятельности и на рынке труда появились и другие специалисты: «интервьюеры» (как правило, психологи), ведущие собеседования с соискателями, консультанты по вопросам карьеры и др.

Таких новых специалистов, как рекрутеры, интервьюеры и другие, в Квалификационном справочнике мы не найдем, так как он содержит квалификационные характеристики массовых должностей - общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике.

Воинский учет

Нередко в объявлениях о вакансиях заявлено, что кадровик в организации будет заниматься воинским учетом. Наверное, нет такого кадровика, который хотя бы раз не задался вопросом: а почему этим занимаюсь я? Действительно, почему? Давайте проанализируем постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» (далее - постановление от 27.11.2006).

Основным требованием, предъявляемым к системе воинского учета, является постоянное обеспечение полноты и достоверности данных, определяющих количественный состав и качественное состояние призывных и мобилизационных людских ресурсов. Поэтому указанный нормативный документ предполагает, что число работников, занимающихся подобным трудом, прямо пропорционально численности лиц, подлежащих учету:
• один работник, выполняющий обязанности по совместительству, -при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
• освобожденный работник - при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;
• два освобожденных работника - при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;
• один освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящих на воинском учете.

При наличии двух и более работников, осуществляющих воинский учет, они объединяются в отдельное подразделение - военно-учетный стол.

Обратите внимание!Нормативы численности персонала, ведущего воинский учет, установлены в нормативном порядке

Анализ конкретной деятельности специалиста по воинскому учету (пп. 27, 30-31 Постановления от 27.11.2006) позволяет сделать вывод, что наиболее эффективно этот участок работы будет вести именно кадровик. Кадровик ведет и хранит личные карточки, вносит в них изменения (в т. ч. об изменениях семейного положения, образования, места жительства или места пребывания и др.), владеет информацией о принятии и увольнении граждан с работы. Он же обязан запросить у лица, заключающего трудовой договор, документ воинского учета, проверить наличие отметок в паспорте гражданина РФ о его отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документа воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания и др.

Постановление от 27.11.2006 позволяет доверить эту работу одному из сотрудников на условиях совместительства. Таким образом, кадровик может вести воинский учет, но только на условиях внутреннего совместительства. Если же численность граждан на воинском учете составляет указанное выше количество человек, учетную работу должен вести освобожденный работник, например специалист по воинскому учету.

Роль кадровых служб повышалась по мере роста значения человеческого фактора для достижения финансового успеха компании. При этом традиционные функции отдела кадров не исчезают. Прием на работу, подготовка специалистов, учет персонала, кадровое делопроизводство, вопросы оплаты труда остаются в ведении служб управления персоналом. Но при этом кадровая служба рассматривается как составной элемент целенаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу. А вектор развития любого предприятия требует все активнее заниматься социально-психологической диагностикой и эргономикой труда; решать вопросы оптимальной занятости персонала и планирования карьеры; управлять трудовой мотивацией и конфликтами.

Современный подход к задачам и функциям кадровой службы предопределяет расширение трудовых обязанностей кадровиков, увеличение требований к уровню его знаний и подготовки.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль