Когда требования растут. Меняем должностную инструкцию и… оцениваем последствия

7201
Те или иные позиции в структуре организации вдруг становятся «ключевыми» - и их должны занимать более опытные и квалифицированные работники... Знакомая ситуация? Уверены, что очень часто в работе кадровика возникает необходимость «поднять планку» для занятия определенных должностей... Как это сделать? Конечно, закрепив новые требования на локальном уровне. И пожалуйста, - новые требования, которыми служба управления персоналом будет руководствоваться при подборе кадров, готовы... Но что делать, если должность не вакантна и ее занимает сотрудник, который верой и правдой служил организации несколько лет, а теперь вдруг стал «профнепригоден»? Как нужно действовать в этом случае? Давайте посмотрим, как грамотно оформить документы даже в самых сложных ситуациях.

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять, во-первых, обязанности по конкретной трудовой функции, закрепленные в его трудовом договоре, во-вторых, общие трудовые обязанности, закрепленные в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, а также в локальных нормативных актах работодателя.

Надо признать, что подавляющее большинство работников имеет весьма смутное представление о трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. И именно локальные нормативные акты - различного рода положения, инструкции, правила, содержание которых работодатель обязан довести до всех сотрудников организации в качестве «руководства к действию», - на практике являются для работников источником знаний об их трудовых правах и обязанностях.

Положения локальных нормативных актов, принятых работодателем в пределах его компетенции, распространяются на всех работников либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории работников и применяются неоднократно, по мере необходимости.

Наряду с самыми разными требованиями в локальных нормативных актах могут содержаться требования к деловым качествам работников, предусматриваться особенности выполнения определенных функций. К числу таких документов, которые непосредственно связаны с ежедневно выполняемыми работниками обязанностями, относятся инструкции по охране труда, должностные и производственные инструкции, положения о структурных подразделениях и т. п.

В процессе своей деятельности работодатель нередко сталкивается с необходимостью внести изменения в части увеличения требований к опыту и квалификации сотрудников, повышению уровня и сложности выполнения определенных функций. Причем в одних случаях речь пойдет о поручении работнику, занимающему определенную должность, совершенно новых задач, ранее его трудовой функции не свойственных. А в других может потребоваться только некоторое «усложнение» процесса выполнения знакомой ему работы.

Порядок внесения таких изменений, а также правовые последствия для работников, принятых на работу еще на прежних условиях, определяются многими факторами; среди них - причины внесения изменений, их характер, влияние на трудовую функцию работника, определенные сторонами условия трудового договора.

В числе локальных нормативных актов, определяющих требования по конкретной должности (а на практике - и к конкретному работнику, занимающему эту должность), самым популярным является должностная инструкция. Рассмотрим порядок внесения изменений и правовые последствия для работника на примере этого локального нормативного документа.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ: ПРИНИМАЕМ...

Содержанием должностной инструкции является не только описание трудовой функции работника, но и пределы его ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

В нашей организации нет должностных инструкций, и мы прекрасно без них обходимся. В начале этого года директор решил, как он говорит, «переориентировать кадровую политику» и для реализации таких намерений ввел должность заместителя по персоналу. Энергичный молодой человек, принятый на эту позицию, сразу же инициировал разработку пакета локальных актов, в т. ч. должностных инструкций на все имеющиеся в нашей компании должности. Но мы, честно говоря, плохо понимаем, какая от этих инструкций польза и так ли необходимо их утверждать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и не упоминает о необходимости разработки и утверждения данного локального нормативного акта, последний относится к таким кадровым документам, которые работодателю желательно иметь в организации. Никто не спорит, что при отсутствии должностной инструкции необходимые положения, раскрывающие трудовую функцию работника, непосредственно включаются в текст трудового договора. Однако содержание договора из-за этого становится «громоздким», велика вероятность при его заключении что-либо упустить. Поэтому работодателю удобнее определять условия трудового договора с конкретным работником на основании утвержденной должностной инструкции.

Подробные и качественно составленные должностные инструкции являются хорошим подспорьем для работодателя в следующих случаях.

Случай 1. Когда требуется понять, подходит ли кандидат для занятия той или иной должности. Ссылаясь на положения локальных нормативных актов и внутренних требований работодателя, можно законно и обоснованно отказывать тем претендентам, которые, как заранее очевидно, не соответствуют будущей работе по деловым качествам.

Случай 2. Когда требуется оценить, справляется ли новый сотрудник с порученной ему работой в период испытания, установленного при заключении трудового договора.

Случай 3. Когда необходимо понять, справляется ли работник со своими должностными обязанностями, не допускает ли дисциплинарных нарушений.

Случай 4. Когда требуется оценить соответствие работника занимаемой должности в процессе аттестации.

Случай 5. Когда необходимо равномерно распределить обязанности между сотрудниками, занимающими «похожие» должности, избежать дублирования должностных обязанностей и в то же время не допустить, чтобы важная функция осталась без «исполнителя».

И это далеко не полный перечень случаев, в которых работодатель может использовать должностную инструкцию.

В соответствии с письмом Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0 должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений; она представляет собой документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Основой для разработки должностных инструкций по должностям, включенным в соответствующие квалификационные справочники, служат содержащиеся в этих справочниках квалификационные характеристики.

Может создаться иллюзия, что должностная инструкция - это документ, односторонне выгодный только работодателю. Однако это не так. Следует помнить, что соблюдать положения утвержденной должностной инструкции требуется не только работнику, но и работодателю. Это связано с одним из основных принципов трудовых отношений: нельзя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Если же работодатель требует выполнять работу, не обусловленную трудовым договором и должностной инструкцией, то такую работу следует рассматривать как дополнительную и соответственно дополнительно оплачивать.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке ст. 602 ТК РФ основаны как раз на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых изначально не было в должностной инструкции и трудовом договоре, и только в течение трудовых отношений стороны договорились о выполнении работником дополнительной работы за дополнительное вознаграждение.

...ИЗМЕНЯЕМ...

Ситуации, когда может потребоваться изменить должностную инструкцию, могут быть самыми разными. Разберем те, которые чаще всего встречаются на практике.

Работник за время работы в организации приобрел опыт и квалификацию, превышающие требования к должности при поступлении на работу, определенные в должностной инструкции. При этом работодатель хочет, чтобы этот новый, более высокий уровень и требования к должности были закреплены на локальном уровне, т. е. применялись и для будущих работников, которые могут занять эту должность, а не оставались только на индивидуальном уровне в трудовом договоре с конкретным работником.

В такой ситуации работодатель может внести изменения в должностную инструкцию, руководствуясь теми же правилами и процедурами, посредством которых этот документ был принят. При этом нужно понимать: должностная инструкция фактически приводится в соответствие с профессионально-квалификационными качествами работника, который в настоящее время занимает указанную должность. Получается, что локальные нормы в этой ситуации являются «производными» от достижений конкретного работника.

После того как такие квалификационные характеристики будут закреплены в должностной инструкции, для вновь поступающих работников они будут первоначальными, в то время как для продолжающего работать сотрудника они изменились. Теперь это более высокие требования по сравнению с теми, что предъявлялись к нему при приеме на работу.

Кстати сказать

Зачастую должностные инструкции разрабатываются в т. ч. применительно к позициям рабочих профессий (уборщики, водители автомобилей, грузчики и др.), что не совсем верно. Полагаем, что для этой категории работников следует использовать понятие «производственные инструкции» или «рабочие инструкции». Такой же позиции придерживается Роструд.

В письме Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ указывается, что понятие «должностная инструкция» характерно для определения содержания выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность.

Что же касается работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, то для определения содержания выполняемой трудовой функции используются

- работников, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям, которые предназначены для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению их квалификации.

Для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, замещающих определенные должности, следует составлять и утверждать должностные инструкции, а для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по профессии) инструкции.

Работодатель решает изменить квалификационные требования по определенной должности путем внесения изменений в должностную инструкцию. При этом занимающий эту должность работник новым квалификационным требованиям не соответствует.

По общему правилу работодатель самостоятельно принимает и изменяет локальные нормативные акты, в т. ч. и должностные инструкции. Таким образом, работодатель устанавливает определенные квалификационные требования к конкретным должностям, он же их изменяет, а работник должен быть ознакомлен с этими документами и внесенными в них изменениями под роспись.

В нашей ситуации на момент заключения трудового договора трудовая функция работника, требования к его квалификации и опыту работы были сформулированы с учетом положений должностной инструкции в старой редакции. Работник был под роспись ознакомлен с этим документом еще до подписания трудового договора, а значит, при заключении договора он ориентировался именно на те положения, которые были закреплены в должностной инструкции на тот момент.

Работодатель не лишается права в любой момент при необходимости вносить изменения в должностную инструкцию. Однако новые положения безо всяких оговорок будут распространяться только на работников, принимаемых на работу на соответствующие должности. Для того чтобы новые нормы стали распространяться на уже работающих сотрудников, необходимо не просто ознакомить их с внесенными изменениями, но и получить их письменное согласие на изменение требований.

Работодатель вынужден изменить квалификационные требования по определенной должности путем внесения изменений в должностную инструкцию, поскольку изменились организационные или технологические условия труда. При этом работник, занимающий эту должность, новым квалификационным требованиям не соответствует.

В особых случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК РФ, работодатель имеет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, по своей инициативе. При этом необходимо соблюдать определенную законом процедуру, в частности, заранее уведомить работника о таких изменениях.

В подобной ситуации работник может продолжить работу в изменившихся условиях, но может и отказаться от этого. В таком случае при невозможности перевода работника на другую работу трудовой договор будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Несколько иначе складывается ситуация, когда увеличиваются требования по выполнению работником определенных функций.

Работодатель хочет повысить требования к сложности, объему, качеству и количеству выполняемой лицом работы путем внесения изменений в должностную инструкцию, затрагивая тем самым трудовую функцию.

В зависимости от того, как отразится на трудовой функции работника внесение изменений в локальный нормативный акт, так и будут определяться дальнейшие действия работодателя.

Если внесенные изменения не влияют на содержание трудовой функции, то об этом достаточно письменно поставить в известность работника, и он обязан их исполнять.

В должностной инструкции бухгалтера было указано: «Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета в организации». В результате внесения изменений данная формулировка была заменена текстом следующего содержания: «Выполняет работу по учету основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги». Несмотря на то, что формулировка должностной инструкции видоизменилась, в данном случае никакого изменения трудовой функции не произошло, а имеет место ее конкретизация, что позволяет работодателю предъявлять более конкретные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

В том случае, если с внесением изменений в локальный нормативный акт содержание трудовой функции тоже меняется, работник, занимающий определенную должность, будет обязан выполнять новые требования, только если даст на это письменное согласие.

В должностной инструкции бухгалтера первоначально было указано: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств и расчетов с поставщиками и заказчиками». После внесения изменений указанная формулировка стала звучать так: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств и товарно-материальных ценностей». В этом случае произошло изменение содержания трудовой функции. При этом сторонам необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором можно сослаться на измененный или вновь утвержденный локальный нормативный акт.

Ошибкой будет обращение в этой ситуации к нормам ст. 74 ТК РФ, согласно которым при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, предусматривается возможность изменения условий трудового договора при соблюдении установленного порядка. Помните: эта норма позволяет изменять определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции.

...И ОЦЕНИВАЕМ ПОСЛЕДСТВИЯ

Можно выделить несколько правил, руководствуясь которыми вы сможете повышать требования к определенным должностям, не нарушая закон.

Правило 1. Работодатель имеет право в любой момент изменить нормы и правила, закрепленные в локальных нормативных актах. В частности, он может изменить требования к квалификации, опыту работы, уровню знаний специалиста, претендующего на занятие той или иной должности. Также работодатель вправе расширить круг трудовых обязанностей, изменить требования в части объема, количества или качества работы, а может ограничиться лишь конкретизацией отдельных положений должностной инструкции, не меняя сущности отдельной нормы.

Правило 2. На вновь поступающих на работу измененные локальные нормативные акты распространяются в полном объеме и без каких-либо оговорок.

Правило 3. На уже работающих сотрудников безусловно распространяются лишь внесенные в должностные инструкции уточнения, поскольку они не затрагивают ни трудовую функцию, ни другие условия, определенные сторонами при заключении трудового договора.

Правило 4. Любые изменения определенных сторонами при заключении трудового договора условий возможны только по соглашению сторон. А значит, если изменения, внесенные работодателем, затрагивают те или иные условия труда работника, то применяться они будут только с его письменного согласия.

Здесь следует различать: были изменения требований по определенной должности вызваны изменениями организационных либо технологических условий труда или они обусловлены только желанием работодателя их поменять. В первом случае действуют правила ст. 74 ТК РФ: работодатель может изменить определенные условия (за исключением трудовой функции!) в уведомительном порядке, соблюдая процедуру, определенную этой статьей.

Правило 5. Если поправки, вносимые работодателем в должностную инструкцию, приводят к изменению содержания трудовой функции, то требовать их исполнения можно только в том случае, если работник в письменной форме дал свое согласие их исполнять.

Обратите внимание!Работник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжать работу на прежних условиях

Правило 6. Во всех ситуациях, когда работники согласны на изменение требований к занимаемой ими должности, условий их труда или содержания трудовой функции, необходимо не только письменно ознакомить их с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, но и индивидуально закрепить такие изменения, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору.

Правило 7. Во всех случаях, когда работники отказываются ознакомиться под роспись с изменениями, внесенными в их должностные инструкции, следует составить соответствующий акт.

Правило 8. Когда работник фактически соответствует новым квалификационным требованиям и при этом условия труда и трудовая функция остаются неизменными, достаточно только ознакомить его под роспись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию.

Правило 9. Если работник фактически не соответствует новым квалификационным требованиям, закрепленным в должностной инструкции, работодатель в соответствии со ст. 196 ТК РФ может принять решение о необходимости повышения квалификации работника.

Кстати сказать

Что следует понимать под изменением трудовой функции? На сегодняшний день однозначного ответа на этот вопрос нет.

Трудовой кодекс РФ определяет трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Тем не менее содержание трудовой функции оценивается более широко.

На практике под трудовой функцией понимают:
• круг должностных обязанностей, определенных соглашением сторон, в пределах

квалификационных характеристик, определенных квалификационными справочниками, по определенной должности, профессии, специальности;
• качественные характеристики работы (вид труда, род работы, деятельность, квалифицированность труда);
• качественные и количественные характеристики (в т. ч. круг обязанностей, объем работы, зона обслуживания);
• конкретный круг работ, вмененный в обязанность работнику.

По нашему мнению, под трудовой функцией может пониматься любой из указанных вариантов

в зависимости от специфики труда, особенностей производства и субъектов трудового правоотношения. Трудовая функция может полностью совпадать с кругом работ, производственных операций или должностных обязанностей, установленных централизованно, например, в квалификационных справочниках. В то же время содержание трудовой функции может определяться на уровне локального или договорного регулирования, т. е. в локальных нормативных актах или трудовых договорах работников в пределах конкретного круга работ по определенной должности, профессии, специальности, квалификации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль