Трудовой договор: баланс интересов?

5571
Чтобы закрепить то или иное условие в трудовом договоре, сторонам необходимо о нем договориться. Однако достичь согласия во всем нелегко. Есть такие условия, в которых больше заинтересован работодатель, другие представляют интерес именно для работника... Можно ли соблюсти интересы обеих сторон? И все ли условия действительно обсуждаются сторонами «за столом переговоров»? Уверяем вас, некоторые из них появляются в тексте договора независимо от воли работника и работодателя. А иногда у работника нет никаких вариантов, кроме как согласиться с тем или иным предложением работодателя...

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем. И совершенно естественно, что при его заключении каждая сторона старается, прежде всего, учесть собственные интересы. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ регламентирует содержание данного документа, и любой трудовой договор должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре обязательно указываются сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обратите внимание: обо всех перечисленных сведениях стороны трудовых отношений не договариваются. Часть сведений переносится в текст трудового договора из соответствующих документов (паспорта работника, свидетельства о постановке на налоговый учет работодателя и т. д.). Часть сведений (место и дата заключения) указывают на «географические» и «временные» координаты письменного оформления документа.

Тот факт, что сведения не являются предметом соглашения сторон трудового договора, объясняет правило, содержащееся в ч. 3 ст. 57 ТК РФ: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

Стороны трудовых отношений при заключении трудового договора договариваются об условиях, которые и составляют содержание этого документа. Трудовой кодекс РФ подразделяет такие условия на обязательные для включения в трудовой договор и такие, о которых стороны могут договориться. Посмотрим, какие условия в определенных ситуациях «интересны» работодателю, а какие - работнику.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ: ДОГОВОРНЫЙ ИЛИ УВЕДОМИТЕЛЬНЫЙ ПОРЯДОК?

Обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Что означает «обязательность для включения»? Эти условия должны указываться в трудовом договоре независимо от желания сторон.

Но такая обязательность вовсе не означает, что конкретное содержание каждого из условий, перечисленных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не является предметом договоренности сторон. Обязательным для работодателя и работника является только перечень тех условий, о которых они должны договориться, а их содержание они определяют совместно... Или все же что-то появляется в трудовом договоре в одностороннем порядке (уведомительном для работника)? Давайте посмотрим.

Место работы

В трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Понятие места работы в ТК РФ не раскрывается. На практике в качестве такового чаще всего называется конкретная организация-работодатель, с которой работник заключил трудовой договор и в которую принимается на работу.

Обратите внимание!Обособленными структурными подразделениями признаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т. д., расположенные в другой местности (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта)

Итак, для того чтобы требование закона было выполнено, достаточно указать в договоре наименование организации-работодателя, а если речь идет о ситуации, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - наименование и организации, и такого структурного подразделения, а также его местонахождение.

Получается, что стороны, заключая трудовой договор, о месте работы не договариваются. Организация расположена по определенному адресу, имеет определенную структуру, иногда включающую и обособленные структурные подразделения.

Учитывая принцип свободы труда и право выбора места работы, кандидат на работу, заключающий трудовой договор, уже выбрал определенного работодателя, а значит, и место своей работы. Поэтому в трудовом договоре оно только закрепляется и уточняется в обязательном порядке лишь в случае приема на работу в обособленное структурное подразделение.

Трудовая функция

Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы - это, можно сказать, то, ради чего и заключается трудовой договор.

Работодатель самостоятельно определяет штатную структуру, решает такие вопросы, как численность персонала организации, наименования должностей, профессий и специальностей.

Свобода работодателя в этой области ограничена только следующим правилом: если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним приводятся в полном соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 разработка и утверждение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения поручены Минздравсоцразвития России.

До принятия указанных актов следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и Единым тарифно-квалификационный справочником работ и профессий рабочих, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30. В целом эти документы носят рекомендательный характер, но в отношении отдельных категорий работников, например работающих во вредных и (или) опасных условиях труда, наименование должностей, профессий и специальностей должно соответствовать справочникам.

Кандидат на работу, откликнувшийся на определенную вакансию, заранее согласен выполнять работу по конкретной должности, профессии, специальности. В большинстве случаев при определении трудовой функции речь идет только о соглашении, но никак не о договоренности сторон - работник согласен выполнять ту работу, которую определяет для него работодатель, но не предлагает какие-то свои варианты и уж тем более не диктует свои условия. Однако бывают и такие ситуации, в которых стороны могут специально оговаривать трудовую функцию.

Мы дали объявление в газету на замещение вакансии секретаря руководителя. По объявлению пришла женщина с большим опытом секретарской работы. В процессе собеседования мы узнали, что несколько лет назад она работала в городском архиве - оказывала организациям методическую помощь, помогала готовить документы на хранение в архив. Будущая сотрудница сказала, что вполне могла бы выполнять такую работу теперь уже для нашей организации. Мы очень заинтересовались ее предложением, вот только в функции секретаря это, конечно, не входит. Можем ли мы при заключении трудового договора договориться с работницей о том, что она будет выполнять «архивную» работу за дополнительную плату?

Полагаем, что при заключении трудового договора по должности секретаря кандидату на работу по соглашению сторон может быть поручено выполнение и таких функций, которые не характерны для секретарской работы. Главное - определиться, каким образом такая дополнительная работа будет выполняться. В зависимости от этого будет решаться вопрос с оформлением документов при приеме на работу.

Часть 1 ст. 602 ТК РФ содержит положение о том, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Полагаем, что предусмотреть выполнение дополнительных функций, а также размер вознаграждения можно и при заключении трудового договора. Для этого вам нужно описать в договоре «архивную» работу, о выполнении которой вы договариваетесь с работником, а при определении условий об оплате труда предусмотреть в т. ч. дополнительную оплату этой работы.

Если же осуществление иных функций в течение нормальной продолжительности рабочего дня невозможно, то для выполнения дополнительной работы за пределами рабочего дня необходимо заключить трудовой договор о работе по совместительству.

Дата начала работы

В трудовом договоре указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

На практике нередко возникают такие ситуации, когда стороны должны договориться о дате начала работы. Причем в «отложенной» дате начала работы могут быть заинтересованы как работодатель, так и будущий работник. Главное - прийти к соглашению.

Заключаем трудовой договор с кандидатом, который сможет уволиться со своего текущего места работы только через месяц. Говорит, что должен закончить важный проект. Нам такое отношение к делу очень нравится, ждать его мы готовы, но хочется подстраховаться. Можем ли мы уже сейчас заключить с ним трудовой договор?

Трудовой договор с кандидатом на работу, не прекратившим трудовые отношения с прежним работодателем, вы можете заключить уже сейчас. В таком трудовом договоре главное - корректно определить дату начала работы.

Если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, хотя стороны своим соглашением могут «отложить» и дату вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

Стороны подписали трудовой договор 3 июня 2011 г., договорившись, что он вступит в силу 13 июня 2011 г., а дату начала работы при этом не определили. Значит, работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу - 14 июня 2011 г.

В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, ТК РФ обязывает стороны указывать срок такого договора и причины, послужившие основанием для установления срока, со ссылкой на ст. 59 ТК РФ.

При заключении срочных трудовых договоров необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает те ситуации, в которых срок трудовых отношений устанавливается по объективным причинам, т. е. фактически не зависит от желания сторон. Им остается только закрепить это условие в договоре. А вот в ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусмотрен перечень случаев, в которых стороны могут установить срок трудового договора, а могут заключить трудовой договор на неопределенный срок. Очевидно, что в этих случаях, за редким исключением, в установлении срочных трудовых отношений заинтересован именно работодатель.

НА № 2‘2008Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» напоминает (п. 13): при заключении срочного трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т. е. если он был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Более того, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что работник заключил его вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Условия оплаты труда

В трудовом договоре обязательно указываются условия (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного ника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Руководитель настаивает, чтобы в заключаемых трудовых договорах мы не указывали конкретные размеры должностных окладов, а ограничивались ссылкой на штатное расписание. Насколько это правомерно?

Не указывая в трудовом договоре размер оклада работника, вы тем самым нарушаете требования трудового законодательства. В статье 57 ТК РФ содержится императивное требование: в трудовом договоре в обязательном порядке указывается размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Очевидно, что, ссылаясь на штатное расписание или локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда в организации, вы это требование закона не выполняете.

В трудовом договоре необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и привести размер надбавок и доплат, носящих регулярный характер (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата за ученую степень и пр.), а также районный коэффициент, если он установлен в регионе.

Открываем филиал в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Головной офис нашей организации находится в Москве, есть несколько филиалов в регионах с «обычными» условиями, и с установлением «северных» особенностей трудовых отношений мы сталкиваемся впервые. Как в трудовых договорах сотрудников, работающих и проживающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, следует указывать условия об оплате труда?

Суммы установленных к окладу «дополнительных» выплат важно фиксировать в трудовом договоре отдельно от размера оклада. Ошибкой будет указать общую сумму по принципу «все включено». В случае возникновения спора такая ситуация может быть расценена как уклонение от предоставления работникам положенных гарантий в части повышенной оплаты труда. В трудовых договорах, заключаемых с лицами, работающими и проживающими в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, следует предусмотреть конкретный размер оклада работника, установленный централизованно для данного региона районный коэффициент и персональную надбавку за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. И только после такого разделения можно указать общую сумму всех полагающихся выплат.

Если локальными нормативными актами работодателя предусматриваются стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы за год и т. п.), зависящие от определенных показателей труда конкретного работника в учетный период (месяц, квартал, год), то в трудовом договоре можно сослаться на данные локальные нормативные акты без указания конкретных видов и размеров стимулирующих выплат.

Чаще всего на практике условия оплаты труда при заключении трудового договора фактически диктует работодатель. Однако бывают и исключения. Например, в той ситуации, о которой мы говорили выше в связи с выполнением дополнительной работы, уже при заключении трудового договора стороны могут достичь соглашения о размере дополнительной оплаты за выполнение такой работы.

Приведем еще один пример, когда размер оплаты труда может определиться путем ведения переговоров.

Статья 285 ТК РФ, регламентирующая оплату труда лиц, работающих по совместительству, содержит несколько формул определения размера такой оплаты:
• пропорционально отработанному времени;
• в зависимости от выработки;
• на условиях, определенных трудовым договором.

Таким образом, при заключении трудового договора по совместительству стороны могут договориться об особых условиях, которые будут определять размер оплаты труда работника.

Не стоит сбрасывать со счетов и довольно распространенный на сегодняшний день вариант, когда компания настолько заинтересована в привлечении конкретного специалиста, что готова согласиться на его условия, в т. ч. в части оплаты труда, пусть даже они выше, нежели заложенные в штатном расписании по данной должности. В таком случае в трудовом договоре с данным работником устанавливается конкретный размер должностного оклада, о котором договорились стороны. В то же время работодателю следует внести изменения в свои локальные нормативные акты, в частности в штатное расписание, и привести в соответствие оклад по данной должности с тем, о котором договорились стороны.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Чаще всего работник, до подписания трудового договора ознакомленный под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, принимает установленные локальные нормы и обязуется их исполнять. Но в этих случаях условие о режиме работы и не требуется предусматривать в трудовом договоре.

Стороны должны договориться и письменно оформить такую договоренность только в тех ситуациях, когда режим работы будет отличаться от установленных в организации правил. Но и в этих случаях речь не всегда идет именно о свободной договоренности. В ряде ситуаций работник и работодатель связаны определенными требованиями закона, так как вопросы рабочего времени и времени отдыха тесно взаимосвязаны с условиями выполнения определенной трудовой функции.

Так, условие о режиме рабочего времени указывается в трудовом договоре в отношении тех работников, которым установлено сокращенное рабочее время. Такая продолжительность может быть установлена на определенных видах работ, например на работах в опасных, вредных или тяжелых условиях труда. Работник, соглашаясь выполнять такую работу, принимает и все условия, которые с ней связаны, в т. ч. сокращенную продолжительность рабочей недели и рабочего дня. Но и работодатель не может изменить по своему усмотрению определенную нормативными актами сокращенную продолжительность рабочего времени.

Также сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается инвалидам и работникам, не достигшим возраста 18 лет. В трудовых договорах, заключаемых с этими категориями граждан, стороны фиксируют условия о режиме рабочего времени, но определяется такая необходимость требованиями закона, а не желанием сторон.

Что касается установления неполного рабочего времени в трудовом договоре, то здесь чаще всего просьба исходит от работника, который, например, по семейным обстоятельствам не может работать в течение полного рабочего времени. И если работодатель согласен на установление работнику неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, можно говорить о том, что стороны пришли к соглашению о продолжительности и режиме рабочего времени.

В трудовых договорах указываются и особые режимы работы - ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа, разделение рабочего дня на части, а также те ситуации, в которых работнику персонально устанавливается время начала и окончания рабочего дня и (или) время перерыва для отдыха и питания.

В трудовом договоре необходимо также указывать особенности времени отдыха отдельных категорий работников: удлиненный основной отпуск, дополнительный оплачиваемый отпуск, специальные перерывы и т. п.

К правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в нашей организации, приложен перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Нужно ли в трудовом договоре с работником, должность которого включена в этот перечень, указывать, что ему устанавливается ненормированный рабочий день, ведь фактически мы об этом не договариваемся, а переносим это условие из локального нормативного акта?

Действительно, если работодатель для определенной должности ввел режим ненормированного рабочего дня, он тем самым установил и определенные требования к выполнению данной работы. И может сложиться впечатление, что это условие в трудовом договоре будет лишним.

Однако для того, чтобы привлечь работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, недостаточно того факта, что его должность включена в соответствующий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Обратите внимание: сам по себе режим ненормированного рабочего дня - это исключение из общего правила работы в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Именно для этого работодатель должен утверждать специальные перечни, перечисляя те должности, при работе в которых действительно требуется эпизодически выполнять работу за пределами нормальной продолжительности.

Условие о ненормированном рабочем дне в обязательном порядке должно быть установлено в трудовом договоре работника, поскольку при ненормированном рабочем дне режим рабочего времени будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя.

Компенсации за работу в особых условиях

В трудовых договорах работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, необходимо перечислять предусмотренные законом за работу в таких условиях компенсации, а также указывать характеристики условий труда на рабочем месте.

НА № 2‘2009Такие компенсации определены ТК РФ, а также постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными или другими особыми условиями труда».

Например, в соответствии со ст. 222 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатно по установленным нормам выдается молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Стороны, перечисляя в трудовом договоре характеристики труда на рабочем месте и компенсации за работу в особых условиях, руководствуются не соглашением сторон, а требованиями закона.

Условия о характере работы

В трудовой договор в необходимых случаях включаются условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).

Характер выполнения работы обусловлен, прежде всего, трудовой функцией. Как мы уже отмечали, в подобных ситуациях работодатель предлагает кандидату определенные условия выполнения работы, а кандидат, если принимает решение о трудоустройстве, на эти условия соглашается.

В соответствии со ст. 1681 ТК РФ в отношении работников, постоянная работа которых имеет разъездной, экспедиционный характер или осуществляется в пути, в полевых условиях, в трудовых договорах могут устанавливаться размеры и порядок возмещения расходов, связанных с данными служебными поездками. Перечень таких работ устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. В локальном акте или коллективном договоре могут устанавливаться размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками. При этом в трудовом договоре они могут не указываться.

Условие об обязательном социальном страховании

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами совершенно точно не может являться предметом соглашения сторон трудовых отношений. Оно включается в договор в соответствии с прямым требованием ч. 2 ст. 57 ТК РФ и носит скорее информативный характер для работника.

Обязательное социальное страхование, независимо от того, прописано оно в трудовом договоре или нет, гарантируется работнику государством.

Иные обязательные условия

Перечень обязательных условий трудового договора, приведенный в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо перечисленных, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и нормативными актами, содержащими нормы трудового права, в трудовой договор в обязательном порядке включаются иные условия.

Так, согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре совместителя обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В трудовом договоре работника, занятого на сезонных работах, согласно ч. 1 ст. 294 ТК РФ приводится условие о сезонном характере работы.

В договоре с надомником определяется порядок выплаты компенсации за использование и износ собственных инструментов и механизмов (ч. 2 ст. 310 ТК РФ).

Специальные обязательные условия трудового договора существуют для спортсменов и тренеров (ч. 3 и 4 ст. 3482 ТК РФ).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Такое приложение или соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Обратите внимание: речь не идет о тех условиях, которые стороны хотят включить в трудовой договор, договорившись о них в течение трудовых отношений. Для дополнения трудового договора условиями по правилам, предусмотренным ч. 3 ст. 57 ТК РФ, необходимо, чтобы стороны обговорили их при заключении трудового договора, но по какой-то причине не включили в договор при его оформлении.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ: ДОГОВАРИВАЕМСЯ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ДОГОВОРА

По соглашению сторон в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 4 ст. 57 ТК РФ говорится именно о возможности предусмотреть в трудовом договоре определенное условие только в том случае, если работник и работодатель о нем договорятся.

Обратите внимание!Если место работы определено без указания структурного подразделения или рабочего места, то работодатель может в одностороннем порядке переместить работника на другое рабочее место, поскольку это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора

Условие 1. В трудовой договор может быть включено условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Напомним, что место работы указывается в трудовом договоре в обязательном порядке. При этом следует различать понятия места работы и рабочего места. Под местом работы принято понимать конкретную организацию, в которой трудится работник, тогда как рабочим называют место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Стороны вправе указать в трудовом договоре рабочее место, но не обязаны делать этого.

Кстати, в конкретизации рабочего места больше заинтересован именно работник.

Работодателю в некоторых случаях гораздо выгоднее не конкретизировать в трудовом договоре структурное подразделение, чтобы в будущем иметь возможность перемещать работника из подразделения в подразделение, не соблюдая правила и процедуры, предусмотренные для перевода на другую работу.

Условие 2. Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Нужно ли включать условие об испытании в трудовой договор или достаточно в приказе о приеме на работу указать, что работник принят на работу с испытанием?

В статье 70 ТК РФ однозначно говорится, что, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытания. Соответственно, работодатель не вправе предусматривать испытание в приказе о приеме на работу, если условие о нем не включено в трудовой договор.

Работника приняли на работу с испытанием. Изначально его срок составлял всего один месяц. Но когда трудовой договор вступил в силу и работник приступил к исполнению трудовых обязанностей, стало ясно: этого времени недостаточно, чтобы проверить, справится ли он с поручаемой работой. Вправе ли мы продлить срок испытания в пределах, установленных законом, т. е. еще на два месяца?

Для большинства работников срок испытания не может превышать трех месяцев. При этом работодатель вправе самостоятельно определить срок испытания работнику в рамках установленного законом максимального срока. Таким образом, испытание может быть установлено как на три, так и на два, а то и на один месяц. Однако условие об испытании оговаривается строго при заключении трудового договора и впоследствии не может быть изменено ни при каких обстоятельствах: ни в одностороннем порядке, ни по взаимному соглашению сторон. Таким образом, даже если испытание изначально было установлено на меньший срок, чем это допускается законом, в будущем продлить его до максимального будет уже невозможно.

Обратите внимание!В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы

Условие 3. В трудовом договоре могут предусматриваться иные дополнительные условия: о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника и др.

Условие 4. Ничто не мешает работодателю и работнику прописать в тексте трудового договора права и обязанностиb., установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Итак, мы смогли убедиться, что далеко не о каждом условии трудового договора из перечисленных в ст. 57 ТК РФ стороны действительно договариваются. Отдельные положения трудового договора обусловлены требованиями нормативных актов, другие фактически диктует работнику работодатель, на третьих настаивает сам работник.

Кстати сказать

Испытание не может быть установлено для следующих категорий работников:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной

специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Часть 4 ст. 70 ТК



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль