Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

31553
 Горшнева Светлана Вячеславовна
Юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
Специалиста, который бы профессионально занимался подбором персонала, у нас нет, поэтому приходится брать на работу «кого-нибудь», найденного «как-нибудь». Последствия, как вы догадываетесь, не заставляют себя ждать: большинство новобранцев и до середины испытательного срока не дотягивают. Мы, конечно, стараемся людям «трудовую» не портить и предлагаем уволиться «по собственному желанию». И надо признаться, что случаев отказа от столь заманчивого предложения не было. До недавнего времени... На днях заходит к нам начальник отдела маркетинга и с порога заявляет, что больше с маркетологом, которого мы ему «подсунули», работать не намерен: «Месяц в компании, а "никакой пользы, акромя вреда"!» Причем новичок как маркетолог - полный ноль, а вот в правовых вопросах, как оказалось, разбирается: писать заявление «по собственному» отказался, т. к., по его словам, «собственного желания увольняться не имеет». Видимо, придется все же увольнять его «по статье». Правда, до окончания испытательного срока остается меньше двух недель, так что времени на подготовку документов совсем нет. Подскажите, как все правильно оформить.

Да, с подбором персонала у вас действительно очень серьезные проблемы, раз увольнение принятых на работу специалистов «по их желанию» стало уже системой. Правда, не исключено, что проблема не только и не столько в новых сотрудниках, сколько в их руководителях, которые даже толком объяснить не могут, почему эти работники им не подходят. В общем, первое, что хотим посоветовать, - решите проблему с подбором и адаптацией персонала. Возможно, в этом вам сможет помочь подарок нашим подписчикам: CD «Адаптация, испытание: проверка на прочность». Конечно, изменения потребуют времени, а проблему с конкретным маркетологом надо решать немедля. Вот этим и займемся, используя так полюбившуюся всем пошаговую процедуру. Итак...

Шаг 1. Проверяем, содержит ли трудовой договор, заключенный с маркетологом, условие об испытании. Если такого условия в договоре нет, то, как это ни печально, уволить данного работника как не прошедшего испытательный срок у вас не получится (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

Шаг 2. Проверяем, не относится ли конкретный сотрудник к работникам, которым по закону испытание перед подписанием  приказа о приеме на работу вообще не может быть установлено. Согласно ТК РФ (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) испытание при приеме на работу не устанавливается:
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
• лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить работника как не прошедшего испытательный срок, если условия об испытании нет в трудовом договоре

Шаг 3. Проверяем, указано ли условие об испытании в приказе о приеме работника на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. Дело в том, что по закону содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). На практике встречались случаи, когда после увольнения по причине непрохождения испытательного срока горе-работник обращался в суд и в качестве одного из аргументов незаконности своего увольнения приводил такой: ознакомившись с приказом работодателя, он подумал, что испытательный срок ему «простили». Да, в трудовом договоре условие об испытании было, а в изданном впоследствии приказе о приеме на работу - нет. Вот он и решил, что работодатель передумал. Ситуация эта, конечно, весьма спорная и требует детального рассмотрения. О ней мы поговорим как-нибудь в другой раз. Сейчас же давайте отметим, что если работнику установлен испытательный срок, то это условие должно быть зафиксировано и в его трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы

Шаг 4. Проверяем, была ли поручаемая работа конкретно и предельно ясно закреплена в трудовом договоре работника и (или) должностной инструкции по должности, на которую он принят.

Если в трудовом договоре сотрудника, там, где речь идет о трудовой функции, содержатся лишь общие фразы, а конкретный перечень обязанностей прописан в должностной инструкции, нужно удостовериться, не забыли ли вы ознакомить работника с ее содержанием под роспись до подписания трудового договора, как этого требует ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Более того, желательно, чтобы работник не только ознакомился с этим документом, но и получил его копию, подтвердив данный факт подписью на экземпляре работодателя.

К чему такие сложности? Дело в том, что суть испытания заключается в проверке профессионального соответствия работника поручаемой работе. Сами понимаете, что если вы не объяснили новому специалисту, в чем будут заключаться его обязанности, то и проверить его соответствие «тому, не знаю чему» невозможно, а значит, и увольнение работника по этому основанию будет незаконным и необоснованным.

Надеемся, сделав эти четыре шага, вы убедились, что испытание работнику установлено по всем правилам. Следующее, что вам предстоит, - оценить результаты прохождения новым сотрудником испытания.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...раз уж мы заговорили о критериях законного увольнения, нелишним будет напомнить, что одним из них является реальное основание увольнения. Что это значит?

Это означает, что законным основанием увольнения по инициативе работника будет только действительное желание работника прекратить трудовые отношения. Если новый специалист не оправдал ваших надежд и плохо справляется с порученной работой, то реальным основанием будет только предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ возможность работодателя принять решение об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В ситуации, когда ставится вопрос об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок, даже если он сам просит вас уволить его «по собственному», мы бы не советовали идти на компромисс. Подобная «услуга» работнику может дорого стоить и вам, и компании. Не исключено, что работник, получив в трудовую книжку запись, о которой сам просил, передумает и пойдет в суд с требованием признать увольнение незаконным или в ГИТ с жалобой, что его права нарушены. И уж поверьте, в ходе проверки инспектор наверняка найдет документы, которые будут свидетельствовать о неудовлетворительной работе вашего бывшего сотрудника, а значит, давать основания для увольнения именно по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Результат? Восстановление такого работника на работе, компенсация морального вреда, оплата вынужденного прогула.

Кстати, сказанное в полной мере относится и к противоположной ситуации: когда вместо того чтобы уволить работника за совершение дисциплинарного проступка, его увольняют как не прошедшего испытательный срок. Результат будет аналогичным.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Письменно предупредить работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание

Сделать это, т. е. оценить результаты прохождения испытания, принять решение о том, соответствует ли работник поручаемой работе, и документально оформить принятое решение, нужно строго в течение срока испытания. И даже несколько раньше, т. к. решение о неудовлетворительном результате испытания должно быть оформлено письменно и доведено до сведения работника не позднее чем за три дня до его увольнения, а день увольнения не может быть позже чем последний день срока испытания. В таком уведомлении работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Так что в вашей ситуации еще не все потеряно Как уволить работника, не выдержавшего испытание?. По срокам вы успеваете, теперь главное - документально зафиксировать основания принятия решения о том, что работник с испытанием не справился.

Как правило, сроки испытания отслеживают специалисты кадровой службы, непосредственный руководитель работника или другое уполномоченное на такие действия лицо.

Работник может обжаловать решение работодателя в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), а значит, вы должны быть готовы доказать, что он действительно не справился с порученной работой. Подтверждать свою правоту в суде, конечно же, лучше, имея письменные доказательства - документы, создаваемые в ходе прохождения работником испытания.

Какие это могут быть документы? Закон требований на этот счет не содержит, следовательно, вопрос решается на усмотрение работодателя. Идеально, если в вашей компании разработан и утвержден локальный нормативный акт, регламентирующий подобные вопросы, например Положение о прохождении работниками испытания при приеме на работу. В таком документе могут быть определены: порядок установления испытания; процедура его прохождения; критерии соответствия работника поручаемой работе; специалисты, ответственные за оформление результатов испытания, и другие важные моменты.

Именно для того, чтобы впоследствии иметь возможность подтвердить, что работнику на самом деле поручалось то или иное задание и что оно входило в его трудовые обязанности, мы настоятельно советуем в период испытания все поручения работнику давать в письменном виде. При этом следует описывать цель задания, критерии его оценки, а также устанавливать срок, в течение которого это задание необходимо выполнить. Фиксировать информацию о том, насколько успешно работник справляется с такими поручениями и справляется ли вообще, нужно также в письменном виде.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в т. ч. и по неуважительным причинам (ч. 7 ст. 70 ТК РФ)

НАШ СОВЕТ

Ход испытания и его результаты подтверждайте письменными документами

Специально для этих целей можно применять, например, лист оценки прохождения работником испытания. Ну и, конечно, задания работнику следует формулировать максимально подробно и корректно, а сроки устанавливать реальные.

Лист оценки работника по итогам испытания

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Увеличить изображение

Кстати, многие организации давно используют практику прикрепления к новичку на период испытания наставника. С одной стороны, он помогает работнику сориентироваться в новой для него обстановке, а с другой - отслеживает его работу в период испытания и может оценить его результаты.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора проводится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ)

Еще один вариант - требовать от работника, проходящего испытание, представлять письменные отчеты о проделанной работе. На таком отчете руководитель подразделения, в котором трудится испытуемый работник, может отразить свое заключение о сроках и качестве выполнения заданий. Кстати, письменные заключения о результатах работы своих новых подчиненных руководители могут оформлять отдельными документами, хотя бы в виде банальной докладной записки.

Документы, фиксирующие ход испытания, целесообразно хранить отдельно. Если в организации ведутся личные дела, такие документы следует подшивать в личное дело работника.

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...на практике нередко возникают проблемы с внесением записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по данному основанию, т. к. в ст. 81 ТК РФ такое основание, как «неудовлетворительный результат испытания», отсутствует. Однако перечень оснований для расторжения трудового договора, предусмотренный в ст. 81 ТК РФ, не является закрытым. Так, п. 14 ч. 1 данной статьи предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:
 - в графе 1 ставится порядковый номер записи;
 - в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
 - в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
 - в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, далее - Инструкция).

При этом согласно п. 5.5 Инструкции при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона. А значит, в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует делать ссылку на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При направлении работнику письменного уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания к нему можно приложить копии документов, которые послужили основанием для принятия этого решения.

Уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Увеличить изображение

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Решение об увольнении оформляется приказом работодателя, составленным по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Увеличить изображение

В последний день работы необходимо выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Внесение записи в трудовую книжку работника об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Увеличить изображение

В заключение хотелось бы напомнить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания является увольнением по инициативе работодателя, а значит, такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания его в отпуске (ч. 6ст. 81 ТК РФ). Также по этому основанию не могут быть уволены некоторые категории работников, например женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Резюме

Прежде чем приступить к самой процедуре увольнения по п. 1 ст. 71 ТК РФ, убедитесь, что испытание работнику установлено надлежащим образом, а его прохождение и результаты грамотно оформлены.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях