Активизируем службу сбыта

3195
Для повышения эффективности работы службы сбыта на одном из предприятий FMCG-сектора была внедрена система материальной мотивации специалистов продающих и вспомогательных подразделений. Она основана на прямой зависимости оплаты труда от индивидуальных результатов работы и четкой связи этих величин с показателями деятельности компании.

Характеристика службы сбыта

Чтобы лучше понять принципы построения системы мотивации, рассмотрим основные особенности службы сбыта, для которой она создавалась. Общая численность подразделения - около 400 человек. Большинство из них -мужчины 25-28 лет, выполняющие работы начального (мерчен-дайзеры, менеджеры по работе с розничными магазинами, по работе с организациями общественного питания) и среднего (менеджеры по работе с дистрибьюторами, по работе с ключевыми клиентами) уровня сложности в сфере продаж, а также вспомогательные работы (маркетологи, менеджеры по планированию). Деятельность службы сбыта делится на три направления:

1. Розничные продажи (отделы по работе с магазинами различных форматов, ключевыми клиентами, отделы HoReCa, социального питания, мерчендайзинга).

2. Работа с дистрибьюторами предприятия (отдел дистрибьюции).

3. Планирование и маркетинг (отдел планирования и отдел маркетинга).

Как известно, успешным специалистомв области продаж может стать только активный, целеустремленный, амбициозный человек, способный и готовый обучаться и реализовывать полученные знания и навыки на практике, ориентированный на построение карьеры и высокий заработок. Именно такими характеристиками обладают специалисты службы сбыта. Однако из-за того, что общий фонд оплаты труда этого подразделения формируется исходя из фиксированного процента от выручки, а удержать существующий объем продаж при большой конкуренции производителей и насыщенном рынке сложно, компания не может создать условия для неограниченного роста зарплаты менеджеров по продажам. Кроме того, по численности службу можно сравнить с отдельным торговым предприятием, и обеспечить большинству ее сотрудников вертикальный карьерный рост не представляется возможным.

Система мотивации специалистов службы сбыта имеет особую значимость по двум причинам. Во-первых, это прибылеобразующее подразделение компании. Во-вторых, торговые работники предприятия пользуются спросом на рынке труда, в то время как новичкам прижиться в подразделении сложно (причина -высокая интенсивность и трудоемкость работы с продукцией предприятия, необходимость длительного освоения внутренних технологий сбыта).

Методики начисления зарплаты для специалистов продающих подразделений (направление розничных продаж и работы с дистрибьюторами) и вспомогательных (маркетинг и планирование) различаются, как и задачи, которые они решают. Рассмотрим эти методики подробнее.

Продающие подразделения

Заработная плата сотрудников продающих подразделений состоит из двух частей - фиксированной и переменной. Соотношение их определяется по такому принципу: чем больше административных функций выполняет специалист - тем большую долю в его оплате труда составляет постоянный оклад.

Пример

Основная функция менеджеров по продажам разных направлений - непосредственно сбыт продукции компании. Поэтому у них фиксированная часть зарплаты составляет 30%, а переменная -70. Задача менеджеров по социальному питанию заключается в том, чтобы, взаимодействуя с разными людьми, оптимально организовать процесс поставки продукции, а задача менеджеров направлений - грамотно руководить подчиненными. Данные функции не влияют напрямую на объем продаж и требуют наличия компетенций более высокого уровня, чем для реализации товаров. У этих сотрудников фиксированная часть - 70%, а переменная - 30.

За 100% фиксированной части принимается установленный оклад без надбавок, размер которого напрямую зависит от результатов ежегодной оценки сотрудника. Это стимулирует работника к самосовершенствованию, повышению профессионализма, проявлению инициативы и т.п.

Переменная часть оплаты связана с результатами деятельности работника, стратегически важными для предприятия. Размер этой суммы зависит от достижения специалистом своих ключевых показателей эффективности, актуальных в текущем месяце. Все KPI определяются исходя из целей, поставленных руководством службы сбыта в соответствии со стратегией продаж. Эти цели каскадируются на разные уровни должностей, и на их основании начальники подразделений устанавливают индивидуальные ежемесячные показатели каждому подчиненному.

В данной системе у одного сотрудника может быть не более трех KPI. Основной ключевой показатель, который определяется каждый месяц для всех специалистов, - «выполнение плана продаж в тоннах». Его доля в переменной части зарплаты равна 50%. Оставшиеся два показателя устанавливаются каждому человеку индивидуально и могут меняться в зависимости от приоритетности задач подразделения и конкретного работника. Доля каждого KPI - 25% от переменной части зарплаты.

Приведем примерный перечень ключевых показателей для менеджеров по продажам и старших менеджеров направлений:

  • изменение абсолютного объема продаж в тоннах;
  • динамика количества активных клиентов;
  • проведение рекламных акций;
  • управление задолженностью;
  • выполнение ассортиментного плана продаж в тоннах;
  • соблюдение календарного графика мероприятий.

Достижение основного ключевого показателя (план продаж в тоннах) оценивается по нелинейной шкале (табл. 1).

Активизируем службу сбыта

Такая же шкала применяется для показателей:

  • проведение акций;
  • управление задолженностью (позволяет регулировать финансовое состояние лимитированных клиентов);
  • выполнение ассортиментного плана продаж в тоннах.

Показатель «изменение абсолютного объема продаж в тоннах (отношение реализации текущего месяца к предыдущему)» находится в прямой зависимости от выполнения плана. Например, при его выполнении на 80% премия сотрудника составит также 80% от размера премии за достижение этого KPI.

Показатель «соблюдение календарного графика мероприятий» оценивается по принципу «сделал - не сделал в срок ±2 дня». Соответствующая ему часть заработка, таким образом, либо выплачивается в полном объеме, либо не начисляется вообще. При невозможности достижения в срок этого ключевого показателя по объективным причинам он переносится на следующий месяц вместе с его «стоимостью», но не замещает собой один из ключевых показателей наступающего периода. Перенос срока возможен только один раз.

Показатель «увеличение клиентской базы» рассчитывается в соответствии с таблицей 2.

Активизируем службу сбыта

Количество новых клиентов по сектору или каналу продаж устанавливается руководителями отделов и утверждается решением директора по сбыту.

Отметим, что приведенный перечень - общий для всех направлений продаж. В каждом отделе могут назначаться свои, специфичные, показатели.

Пример

Ключевые показатели менеджеров по работе с розничными продажами:

  • продвижение нового вида продукции (ассортиментной позиции, продуктовой группы);
  • оптимизация продаж ассортиментной позиции или продуктовой группы (баланс в продуктовой группе).

Ключевые показатели мерчен-дайзеров:

  • выполнение индивидуального плана по доле полочного пространства (%);
  • изменение показателя эффективности расположения продукции;
  • выполнение требований концепции мерчендайзинга компании;
  • проведение тематических акций.

Ключевые показатели менеджеров по работе с дистрибьюторами:

  • проведение акций;
  • управление задолженностью;
  • выполнение ассортиментного плана;
  • абсолютный объем продаж в секторе в рублях.

Зарплата вспомогательных специалистов

Зарплата специалистов по маркетингу и планированию, так же как и сотрудников продающих подразделений, состоит из постоянной и переменной частей. Но поскольку деятельность плановиков и маркетологов предполагает решение множества разнообразных, чаще всего оперативных, задач, размер их премии зависит не от месячных KPI, а от коэффициентов оценки ежедневной работы (табл. 3). Расчет производится по формулам:

Активизируем службу сбыта

где З – зарплата сотрудника за месяц;
К0 – коэффициент, используемый для оценки работы старших менеджеров и ведущих специалистов (для менеджеров и специалистов он равен 1);
n – число рабочих дней в месяце;
Зi - заработная плата за день;
Збаз - базовая ставка в день (рассчитывается исходя из установленного месячного оклада и премии как общий доход сотрудника по штатному расписанию, разделенный на число рабочих дней в месяц);
Mi - среднее арифметическое коэффициентов оценки ежедневной работы (сумма всех коэффициентов за день, разделенная на их количество);
m - число коэффициентов.

Таким образом, формула расчета заработной платы имеет вид:

Активизируем службу сбыта

При этом показатели Ю2, К13 и К14 входят в формулу, если они отличны от единицы (в противном случае из формулы исключаются).

Активизируем службу сбыта

***

Внедрение рассмотренной системы материальной мотивации подкреплялось установкой дифференцированных окладов, а также наличием прозрачной программы карьерного развития (нематериальной мотивацией). Применение этих инструментов в совокупности позволило значительно снизить текучесть кадров и добиться требуемых результатов с меньшей численностью персонала и большей эффективностью. Сотрудники на всех уровнях начали четко понимать стратегические цели и задачи, осознавать свою причастность к достижениям предприятия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль