Типичные ошибки работодателей при увольнении, или Как не наступить на грабли

134640
Знаете ли вы, что в Трудовом кодексе РФ более сорока оснований увольнения? Не подозревали? Это вполне понятно. Те из них, что находятся в «рабочем арсенале» кадровика, можно пересчитать по пальцам: собственное желание, соглашение сторон, сокращение и еще два-три. Вот на них - казалось бы, таких знакомых и понятных - мы и остановимся. И, поверьте, вы откроете для себя много нового. Как не допустить ошибок при увольнении работника по самым «популярным» основаниям? Об этом сегодня и пойдет речь.

Современный Трудовой кодекс РФ предусматривает более сорока оснований прекращения трудового договора с работниками. Тем не менее на практике самыми «популярными» остаются прекращение трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, сокращению численности или штата работников организации, в связи с истечением срока трудового договора, а также увольнение за прогул.

Учитывая, что «популярные» основания прекращения трудового договора не всегда однозначно и позитивно воспринимаются работниками, которые нередко отстаивают незаконность своего увольнения в суде, попробуем разобраться: какие ошибки наиболее часто допускает работодатель, применяя то или иное основание увольнения.

ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Полагаем, никто не сомневается, что расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым распространенным основанием увольнения: хотя бы раз за свою трудовую деятельность работник выбирает именно этот способ прекращения отношений с работодателем.

Как правило, работодатели соблюдают процедуру увольнения, предусмотренную ст. 80 ТК РФ, и количество судебных споров вокруг этого основания невелико. В то же время тенденцией последних лет является общее увеличение количества исков по данной категории дел.

Обратите внимание!
Большинство судебных споров связано с тем, что работники оспаривают факт добровольности написания заявления об увольнении

В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась его добровольным волеизъявлением.

Отсутствие добровольности при написании заявления должен доказать именно работник. И несмотря на то, что сделать это крайне сложно, работникам зачастую удается обратить в свою пользу некоторые промахи, допускаемые работодателями. Назовем эти типичные ошибки.

Ошибка 1. Работник не подает письменное заявление, а в устной форме сообщает работодателю, что желает уволиться, и последний оформляет прекращение трудового договора.

Увольнение в этой ситуации можно будет оспорить, поскольку ст. 80 ТК РФ напрямую говорит, что работник должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме.

Ошибка 2. Трудовой договор прекращается с работником не в ту дату, которая указана в заявлении.

Работник вправе попросить уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении, предусмотренного законом. И искажать волю работника в этом случае не допускается. Работодатель имеет право ответить на такую просьбу отказом, но не может подменять волю работника и изменять в одностороннем порядке дату увольнения.

Работник 15 апреля подал заявление об увольнении, в котором просил уволить его 19 апреля. Уважительных причин на такое быстрое увольнение у работника нет. Какую резолюцию должен оформить руководитель организации на этом заявлении?

Ответ на этот вопрос будет зависеть от того, какое решение примет работодатель. В том случае, если руководитель решит, что возможно расстаться с работником в ту дату, о которой он просит, то и резолюция будет положительной, например: «Уволить 19.04.2011».

Если руководитель организации посчитает необходимым, чтобы работник продолжал работу в организации в течение срока предупреждения об увольнении, предусмотренного законом, следует отказать работнику в удовлетворении его просьбы. На заявлении достаточно указать следующее: «Отказать».

Главное, что следует помнить: на подобном заявлении не следует указывать в резолюции иную дату, об увольнении в которую работник не просит. Например, в нашей ситуации будет ошибкой следующая резолюция: «Уволить 29.04.2011».

Ошибка 3. Трудовой договор прекращается в произвольную дату, в то время как дата увольнения работником указана не была.

Работник подал заявление об увольнении «по собственному». В нем указана дата написания заявления (04.10.2010), но не оговорено, какого числа его следует уволить. Как в таком случае определить дату последнего дня работы?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Срок предупреждения об увольнении начинает течь со следующего дня после получения работодателем заявления.

Работник имеет право просить работодателя уволить его до истечения срока предупреждения, предусмотренного законом. Также он может указать в своем заявлении дату, отличную от предусмотренной законом (в большую сторону). Например, предупредив о своем увольнении за месяц. Однако в том случае, когда работник вообще не указывает в заявлении дату предполагаемого увольнения, следует исходить из того, что заявление работником подано в соответствии с общими требованиями ч. 1 ст. 80 ТК РФ (т. е. за две недели до увольнения).

Итак, в рассматриваемой ситуации работник написал заявление 4 октября и в тот же день работодатель его получил, значит, с 5 октября начинает течь двухнедельный срок предупреждения об увольнении, который заканчивается 18 октября. Этот день будет и последним рабочим днем сотрудника, и одновременно днем его увольнения (ст. 841 ТК РФ).

Кстати сказать

Немного статистики

Росстат обобщил данные федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за август 2010 г. в рамках организаций, основным видом экономической деятельности которых являются: добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; транспорт и связь; финансовая деятельность.

Статистическим наблюдением было охвачено 16,2 млн человек, или около 46% от численности работников организаций, без субъектов малого предпринимательства. По данным статистики, в общей численности выбывших работников 69,0% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 1,5 процентного пункта больше, чем в июле 2010 г.), 6,1% – по соглашению сторон (на 0,8 процентного пункта меньше), 2,9% – в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пункта меньше).

Ошибка 4. Работник не был уволен в последний день работы, а прекращение трудового договора состоялось позднее. На практике такие ситуации возникают тогда, когда в указанную в заявлении об увольнении дату работник по какой-либо причине отсутствует на работе, например находится на больничном. Некоторые работодатели почему-то распространяют запрет увольнения работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, предусмотренный для ситуаций увольнения по инициативе работодателя, на все основания увольнения. И прекращают трудовой договор с работником после окончания больничного. Однако такие действия признаются незаконными.

Работник 1 апреля подал заявление об увольнении 15 апреля. Однако накануне последнего дня работы он заболел и в настоящее время находится на больничном. Что нам следует сделать – издать приказ об увольнении 15 апреля и оформить все документы? Или стоит подождать, пока работник выйдет на работу и только после этого прекратить с ним трудовой договор?

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации действуют общие правила: трудовой договор должен быть прекращен в последний день работы, работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

В связи с тем, что работник отсутствует на работе, выполнение этих действий будет иметь некоторые особенности (например, необходимо направить по почте уведомление о получении трудовой книжки), тем не менее оформить прекращение трудового договора в ту дату, о которой просил работник, необходимо.

Часть 6 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. А значит, если по каким-то причинам трудовой договор не был прекращен в ту дату, о которой просил работник (15 апреля), то и в будущем (когда он выйдет с больничного) никакого автоматического прекращения трудового договора производиться не должно. Увольнение работника в таком случае будет возможно только на общих основаниях.

Ошибка 5. В суде рассматриваются и такие споры, когда работник заявляет, что он вообще не писал заявления, а в качестве доказательства своей правоты требует провести почерковедческую экспертизу. И результаты экспертизы порой бывают не в пользу работодателя.

Показательным является решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по иску К. к ООО «Р» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В исковом заявлении К., коммерческий директор ООО «Р», указала: в то время, когда она находилась на больничном, ее трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и копия приказа об увольнении были переданы представителю истицы. Из приказа усматривается, что увольнение произошло на основании личного заявления, однако никакого заявления об увольнении она не писала и ответчику его не передавала.

Представитель ответчика заявил, что лично говорил по телефону с К., которая сообщила, что хочет уволиться; ее представитель это подтвердил и привез ноутбук по доверенности от К. Он передал доверенность, ноутбук и подписал обходной лист, а также получил трудовую книжку К. Все полагающиеся на день увольнения выплаты истице были перечислены на карточку.

Определением Бабушкинского районного суда г. Москвы была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует: записи фамилии, даты и подписи от имени К. в двух представленных на экспертизу заявлениях об увольнении по собственному желанию выполнены не истицей, а иным лицом. Довод представителя ответчика, что К. выполнила все действия, направленные на увольнение по собственному желанию (передала ноутбук, получила расчет, взяла копии документов через своего представителя), не нашел своего подтверждения в судебном заседании. Он опровергался и письменными материалами дела: в них имелось письмо, где генеральный директор ООО просил К. разъяснить причины отсутствия на рабочем месте в определенный период, а также вернуть имущество организации - ноутбук.

Суд пришел к выводу: заявление об увольнении К. собственноручно не писала и не подавала, в связи с чем ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе.

Ошибка 6. Работник может заявить, что написал заявление: под давлением руководства; находясь в конфликтных отношениях с другими работниками; боясь увольнения за ранее совершенный проступок и т. д.

В этом случае будьте готовы к тому, что в ходе судебного заседания суд будет допрашивать стороны, свидетелей, проверять доводы работника о тяжелом финансовом положении, наличии иждивенцев, отсутствии возможности устроиться на другую работу и т. п.

Ошибка 7. Работодатель в нарушение закона игнорирует право работника отозвать заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении, включая последний день работы.

Зачастую предлогом служит то, что на его место уже приглашен другой человек. Однако следует помнить, что отказать в отзыве заявления можно только если в полном объеме выполняется следующее условие: в письменной форме приглашен работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора согласно ТК РФ или иным федеральным законам (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В частности, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако, по мнению Верховного Суда РФ, данный запрет начинает действовать только тогда, когда переводимый работник уволился с прежнего места работы, в то время как добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.07.2008 №48-В08-6).

В конкретных ситуациях работодатель может допустить и другие нарушения при увольнении по этому основанию. Избежать таких нарушений можно, если соблюдать следующие правила.

Правило 1. Четко определяйте день увольнения (последний день работы) работника, особенно если эта дата не прописана в его заявлении.

Правило 2. Внимательно отслеживайте течение срока предупреждения работника об увольнении. Помните, что в этот период на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Правило 3. В случае отзыва работником своего заявления об увольнении помните, что не позволить ему отозвать заявление и произвести увольнение вы сможете только в том случае, если на его место в письменной форме приглашен от другого работодателя гражданин, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Правило 4. В день увольнения (даже в том случае, если работник отсутствует на работе по каким-либо причинам) следует издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним полный расчет.

Практика показывает, что в случаях увольнения по собственному желанию нередки нарушения и со стороны работника.

Работник, предупредивший нас об увольнении 11 апреля, 12 апреля заболел. 22 апреля (в день, указанный в заявлении) мы оформили приказ об увольнении, направили ему по почте уведомление о необходимости получить трудовую книжку, а также перечислили все положенные ему при увольнении выплаты на карточку. Однако 27 апреля мы по почте получили письмо работника, в котором он выразил намерение отозвать свое заявление об увольнении. Причем по почтовому штемпелю мы видим, что это заявление было отправлено только 21 апреля. Никаких звонков от работника не поступало, мы просто не знали, что он хочет отозвать заявление. Сейчас работник требует восстановить его на работе и грозится пойти в суд. Руководитель же настолько возмущен его поведением, что не хочет ничего и слышать о восстановлении... Кто прав в этой ситуации?

Работник, как мы уже упоминали, действительно имеет право отозвать свое заявление об увольнении. В то же время работодатель обязан в день, указанный работником в заявлении (22 апреля) прекратить трудовой договор, так как никаких сведений о том, что работник не собирается увольняться, не поступало.

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, когда работник отправляет заявление об отзыве по почте в конце срока предупреждения об увольнении, ничего не сообщив об отправке работодателю, а также при условии, что работодатель не получил заявление на момент оформления прекращения трудового договора с работником, то в дальнейшем, в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе, работодатель может заявить, что работник злоупотребил своим правом.

Пункт 27 постановления Пленума № 2 дает судам следующие рекомендации: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работников.

При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Данное основание прекращения трудового договора было закреплено еще в ст. 29 КЗоТ РФ, но до сих пор не утихают споры по поводу его формулировки.

В законе содержится только одна фраза: «...трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора» (ст. 78 ТК РФ). В связи с недостатком правовой информации по данному вопросу обращаем ваше внимание на ряд моментов.

Во-первых, увольнение по соглашению сторон часто путают с увольнением по собственному желанию работника. На практике встречаются ситуации, когда работник, не зная, что при увольнении по соглашению сторон писать заявление не требуется, обращается к работодателю с письменной просьбой об увольнении по соглашению сторон, а руководитель в резолюции на заявлении указывает, например: «Уволить по собственному желанию».

Или наоборот: работник изъявляет желание уволиться по собственной инициативе, а руководитель дает задание отделу кадров подготовить проект соглашения о прекращении трудового договора.

При возникновении в дальнейшем судебных споров суд встанет на сторону работника, поскольку работодатель по собственной инициативе не вправе изменять основание прекращения трудового договора.

Во-вторых, инициатива на прекращение договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. Главное, чтобы вторая сторона была согласна с выбранным основанием.

На практике стороны оформляют соглашение о прекращении трудового договора, где по пунктам прописывают условия расставания.

Например, стороны могут определить, в каком порядке работник должен передать документы и используемое имущество работодателя, каким образом будет происходить передача дел, на каких условиях работнику производятся какие-либо дополнительные выплаты при увольнении и т. д.

Также стороны совместно определяют дату прекращения трудового договора.

Полагается ли работнику при увольнении по соглашению сторон выходное пособие?

Случаи выплаты работникам выходных пособий закреплены в ст. 178 ТК РФ. Законодатель не обязывает работодателя при увольнении работника по соглашению сторон выплачивать ему выходное пособие. Однако стороны могут в соглашении о прекращении трудового договора определить, будет ли выплачиваться денежная компенсация при увольнении и в каком размере.

При оформлении соглашения о прекращении трудового договора работодателю необходимо обращать внимание на то, чтобы его условия не нарушали положения трудового законодательства.

В Ленинский районный суд г. Иркутска обратился К. с иском к ОАО «А» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска К. указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор. Свои трудовые обязанности (сторожа отдела эксплуатации и обеспечения материальными ресурсами) он исполнял надлежащим образом, каких-либо дисциплинарных или иных взысканий по отношению к нему работодатель не применял.

В сентябре 2007 г. истцу был предоставлен очередной ежегодный отпуск (с 1 сентября по 8 октября 2007 г.). Во время отпуска он заболел, листок нетрудоспособности (с 5 по 25 октября) сдал 25 октября 2007 г. в ОАО «А» для начисления пособия по временной нетрудоспособности и продления отпуска согласно ст. 124 ТК РФ. Взяв больничный лист, сотрудница ответчика Б. дала ему подписать соглашение к трудовому договору от 01.10.2007. В нем, как она объяснила, содержится условие о том, что принимать на работу сторожем можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец документ подписал, проставив в его названии на экземпляре работодателя фактическую дату - 25.10.2007 (а не 01.10.2007). Он пояснил Б., что был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому его эти ограничения не касаются. Тогда Б. объявила, что трудовой договор с ним расторгнут 8 октября 2007 г. по соглашению сторон. Трудовая книжка при увольнении истцу не была выдана, с приказом об увольнении под роспись он не ознакомлен.

Основным мотивом прекращения трудовых отношений ответчик называет возраст истца, превышающий 70 лет. Эта же причина изложена в п. 1 соглашения от 01.10.2007 к трудовому договору со ссылкой на вводимые с 1 октября 2007 г. «утвержденные нормативные акты» и должностную инструкцию сторожа, с которыми К. ознакомлен не был.

Ленинский районный суд г. Иркутска решением от 31.01.2008 отказал К. в удовлетворении исковых требований.

В кассационной жалобе истец указал: суд не исследовал правомерность действий ОАО «А». Суд в ходе заседания дал оценку должностной инструкции сторожа, где устанавливается возрастной критерий для занятия этой должности - с 18 до 70 лет. Посчитав данную должностную инструкцию обоснованной, суд нарушил требования ст. 3 ТК РФ.

В кассационном представлении прокурор Ленинского района г. Иркутска также просил отменить решение суда по следующим основаниям. Суд неправомерно указал на наличие соглашения между сторонами на увольнение К., тем самым нарушив требования ст. 78 ТК РФ. Кроме того, суд не учел, что требования должностной инструкции на К. не должны распространяться, поскольку на момент ее принятия К. уже состоял в трудовых отношениях с ОАО «А». Условия должностной инструкции являются незаконными, а работодатель необоснованно и неправильно разъяснил работникам условия их увольнения по достижении 70 лет. Тем самым все работники были введены администрацией ОАО «А» в заблуждение относительно необходимости увольнения. В связи с тем, что К. не желал расторгать трудовые отношения с работодателем и был введен в заблуждение относительно установления предельного возраста работы на предприятии, прокурор полагает, что действия администрации носят дискриминационный характер, нарушают право граждан РФ на труд, закрепленное в Конституции РФ, и не могут отражать договорной характер труда и принцип свободы трудового договора.

Определением Судебной коллегии Иркутского областного суда от 25.04.2008 решение суда было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Делая вывод о добровольном характере соглашения, суд оставил без внимания п. 1 соглашения к трудовому договору от 01.10.2007 между сторонами: основанием к расторжению договора по соглашению сторон послужило введение работодателем новой инструкции сторожа и несоответствие К. требованиям п. 1.6 данной инструкции, предусматривающего ограничения по возрасту.

Указывая на добровольный характер достижения между сторонами соглашения о расторжении трудового договора и отвергая доводы истца о подписании им соглашения о расторжении трудового договора 25 октября, а не 1 октября 2007 г., суд оставил без соответствующей правовой оценки эти и другие факты. В частности, без внимания остался тот факт, что истец находился в очередном отпуске с 1 сентября по 8 октября 2007 г., а с 5 по 25 октября был нетрудоспособен. Считая, что дата подписания соглашения к трудовому договору не является юридически значимым обстоятельством для рассматриваемого спора, суд не учел, что в данном случае дата подписания соглашения о расторжении договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ является значимым обстоятельством. Эта дата подтверждает позицию истца о вынужденном характере его увольнения по дискриминирующим основаниям и об отсутствии соглашения сторон о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г. В нарушение требований ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд не предложил истцу представить доказательства отсутствия соглашения о расторжении трудового договора на 8 октября 2007 г.

В-третьих, несмотря на то, что основанием увольнения является соглашение сторон, работники иногда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что они не достигали с работодателем никакого соглашения о прекращении трудового договора.

Однако при этом следует помнить, что вынужденность заключения соглашения о прекращении трудового договора должен доказать работник.

7 сентября 2010 г. в Бабушкинском районном суде г. Москвы рассматривалось гражданское дело по иску С. к ТД «Р». С. обратился с требованиями о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о возмещении морального вреда и выплате положенных компенсаций. Работник был уволен по соглашению сторон, но считал увольнение незаконным. Настоящей причиной увольнения, как утверждал истец, были угрозы, запугивание, оскорбление, шантаж с требованием уйти «по собственному», невыплата премии, издание приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей, несоблюдение со стороны руководства условий трудового договора, отказ в предоставлении копий документов.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец сам обратился с письмом, где просил подготовить документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий истцом не обжаловались, за прогулы к нему никаких мер принято не было. При увольнении истцу была выплачена компенсация. Премия ему не выплачивалась, так как не были выполнены нужные показатели, предусмотренные Положением о премировании, действующим у ответчика. Другим сотрудникам, которые не выполняли показатели, пояснила представитель, премии также не выплачивались.

Свидетель указала, что истец, находясь на больничном, сам обратился по телефону с вопросом, может ли он закрыть больничный лист и уволиться. Работодатель дал устное согласие, после чего истец приехал и подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В момент подписания на истца никто не давил, никто его не оскорблял. В период работы С. на него действительно были наложены дисциплинарные взыскания, в частности за то, что курил на рабочем месте, отказывался предоставлять ежедневные отчеты из торговых точек.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, пришел к выводу, что исковые требования работника не подлежат удовлетворению.

В-четвертых, если инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон был работник, то, в отличие от порядка увольнения по собственному желанию, в данном случае он не может «отменить» факт и изменить дату прекращения трудового договора в одностороннем порядке.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума № 2).

Таким образом, для того чтобы увольнение по соглашению сторон было признано законным и обоснованным, работодателю следует соблюдать следующие правила.

Правило 1. Если инициатива прекращения трудового договора исходит от работника - уточнять, в чем именно заключается просьба работника: желает он уволиться по собственному желанию или обращается к работодателю с просьбой о заключении соглашения о прекращении трудового договора.

Правило 2. Предусмотреть в письменном соглашении о прекращении трудового договора все условия такого прекращения: день увольнения (дату последнего дня работы), двусторонние обязательства, размер денежных компенсаций при увольнении, если стороны о них договариваются, и т. д.

Правило 3. Не изменять в одностороннем порядке заключенное соглашение о прекращении трудового договора, соблюдать все предусмотренные в нем условия.

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Работодатели охотно заключают срочные трудовые договоры, особенно на непродолжительный период времени, поскольку при этом они получают возможность без особых проблем уволить работника, если отношения с ним не складываются. Что уже само по себе является нарушением трудового законодательства, если срочный трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований.

О процедуре прекращения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора вы можете прочитать в другом материале. Сейчас остановимся на тех ошибках, которые допускают работодатели при увольнении работников по этому основанию.

Ошибка 1. «Перевод» работников с трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с последующим расторжением в связи с истечением срока.

К слову сказать, такие «переводы» чаще всего касаются лиц, достигших пенсионного возраста. Подобные действия работодателя по изменению срока трудового договора незаконны. Срок трудового договора устанавливается только при его заключении.

Ошибка 2. При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в трудовом договоре указывается конкретная дата его прекращения.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). То же самое целесообразно указать и в самом трудовом договоре в части определения его срока. Предположим, в трудовом договоре заменяющего работника будет указана точная дата его увольнения, а тем временем заменяемый работник по каким-либо причинам выйдет на работу досрочно. В этом случае прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия будет незаконным, поскольку срок еще не истек. И тогда работник вправе оспорить действия работодателя в суде.

Имеются ли основания для восстановления на работе работника, которого предупредили о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия менее чем за три дня?

Если работодатель предупредил работника в письменной форме менее чем за три календарных дня до увольнения, то можно говорить о нарушении процедуры прекращения трудового договора, установленной Кодексом. Вместе с тем, прежде чем решать вопрос о восстановлении на работе, необходимо проверить: было ли вообще вручено уведомление, и издал ли работодатель приказ о прекращении трудового договора не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором. Если работодатель выполнил данные действия, то оснований для восстановления на работе не имеется. Работодатель утрачивает право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия только в том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Подтверждение этой позиции можно найти и в судебной практике.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда 14 сентября 2010 г. в открытом судебном заседании в г. Челябинске рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Н» на решение Центрального районного суда г. Челябинска от 06.07.2010.

В ходе заседания было установлено, что Т. обратилась в суд с иском к ООО «Н» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица рассказала, что была принята на работу к ответчику 24 февраля 2010 г. по срочному трудовому договору и уволена 23 апреля 2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ - по окончании срока его действия. Т. утверждала, что увольнение незаконно, поскольку срочный трудовой договор с ней заключили с нарушением требований трудового законодательства.

Представитель ответчика Л. не согласилась с заявленными требованиями, отметив, что у ответчика как субъекта малого предпринимательства были основания для заключения с работником срочного трудового договора, что имелось соглашение с истицей о заключении срочного трудового договора и что ответчиком был соблюден порядок увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Исковые требования суд удовлетворил частично: взыскал с ООО в пользу Т. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 1500 руб.

Судебная коллегия, заслушав пояснения представителя ответчика Л., поддержавшей жалобу, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и письменных возражений истицы относительно этих доводов, нашла решение суда первой инстанции подлежащим отмене - ввиду неправильного применения судом норм материального права - и сочла возможным принять новое решение по делу: в иске отказать.

Удовлетворяя требования в части взыскания с ответчика в пользу Т. заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 1500 руб., суд первой инстанции исходил из того, что заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, возможно только при условии, что работа заведомо носит временный характер и ее срок не может превышать двух месяцев. Суд посчитал: поскольку штатным расписанием ответчика, отнесенного к субъектам малого предпринимательства, была предусмотрена штатная единица эксперта по рекламе и после увольнения Т. эта должность не была заполнена, значит, работа истицы не носила временного характера и с ней не мог быть заключен срочный трудовой договор. На основании этого суд пришел к выводу о незаконности заключения с истицей срочного трудового договора и последующего ее увольнения по окончании его срока действия.

Указанные выводы суда первой инстанции нельзя признать законными и обоснованными, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права. Положениями второго предложения ч. 2 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступившими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек. Следовательно, в случае, когда работодатель является субъектом малого предпринимательства, закон допускает заключение с работником срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В этом случае закон требует только наличия соглашения между работником и работодателем на заключение срочного трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ответчик является субъектом малого предпринимательства и численность его работников не превышает 35 человек. Данные обстоятельства истицей не оспаривались и не оспариваются. Доказательств вынужденного заключения такого договора и соглашения, так же как и доказательств того, что соглашение о заключении срочного трудового договора с истицей, имеющей юридическое образование, было заключено неправомерно - в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, - материалы дела не содержат. Истицей таких доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований считать трудовой договор с Т. заключенным на неопределенный срок.

Доводы истицы, что срочный трудовой договор был заключен на период срока испытания, являются несостоятельными и не свидетельствуют о вынужденности заключения такого договора, поскольку они опровергаются текстом самого трудового договора, где на данные обстоятельства не указано.

То обстоятельство, что в своем штатном расписании ответчик предусмотрел должность эксперта по рекламе и не заполнил ее после увольнения Т., о незаконности заключения с ней срочного трудового договора не свидетельствуют. Закон (ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ) позволяет ответчику, являющемуся субъектом малого предпринимательства, заключить с работником по соглашению с ним срочный трудовой договор, не учитывая при этом ни характера предстоящей работы, ни условий ее выполнения. Судебная коллегия учла и то обстоятельство, что по роду своей деятельности истица должна была осуществлять консультационные услуги предприятию ООО «К», с которым у ответчика, деятельностью которого является предоставление различных видов услуг, в т. ч. услуг по производству и продвижению рекламы, был заключен договор на период по 23 апреля 2010 г.

Доводы истицы о нарушении ответчиком срока предупреждения об увольнении со ссылкой на положения ст. 14 ТК РФ также являются несостоятельными. Исходя из положений ст. 58, ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае, если работодатель в форме письменного предупреждения выразил свое желание расторгнуть с работником срочный трудовой договор по окончании срока его действия, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении был издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то такое увольнение может считаться правомерным.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Сокращение численности или штата работников организации является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Можно выделить несколько самых распространенных ошибок, которые допускают работодатели, осуществляя процедуру сокращения численности или штата работников.

Ошибка 1. Работодатели рассматривают термины «сокращение штата» и «сокращение численности» как слова-синонимы, в то время как законодатель напрямую указывает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): основанием увольнения является сокращение численности или штата работников.

Словарь кадровика
Сокращение численности - это общее уменьшение количественного состава работников организации или индивидуального предпринимателя, а сокращение штата - исключение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц

Например, в штатном расписании организации предусмотрена должность секретаря, которую занимают три человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных подразделениях). При сокращении штата трудовой договор будет прекращен со всеми секретарями, поскольку такая должность вообще упраздняется.

Если же работодатель хочет оставить должность секретаря, но при этом уменьшить число занимающих ее работников до двух, то речь будет идти о сокращении численности работников.

При сокращении штата общая численность работников может и не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности), что, в частности, может быть следствием образования новых структурных подразделений.

Ошибка 2. Сокращение должно быть реальным.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597 было отменено решение суда первой инстанции и дело направлено на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

Позицию Омского областного суда разделила и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В письме Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 также указано: если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Ошибка 3. Работодатель не определяет, кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе (при условии, что несколько работников занимают одну должность), а сразу же в приказе о предстоящем сокращении указывает фамилию конкретного работника. В подобном случае поведение работодателя может быть расценено как устранение неугодного работника, которое будет оспариваться в суде.

Обратите внимание!
Суды обычно не вмешиваются в решение вопроса о целесообразности проведения сокращения, но проверяют, было ли сокращение реальным

Работодатель должен издать приказ о выведении определенных штатных единиц, внесении изменений в штатное расписание (или утверждении нового), провести процедуру определения преимущественного права на оставление на рабочем месте и только потом вручить конкретному работнику уведомление об увольнении и в дальнейшем оформить приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации или индивидуального предпринимателя.

Ошибка 4. Работодатель нарушает процедуру вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении. В частности, уведомление должно вручаться работнику персонально (т. е. каждому работнику вручается индивидуальное уведомление), под роспись (а не вывешивается, к примеру, на доске объявлений или объявляется по телефону) и не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В настоящее время работник отсутствует на работе - находится на больничном. Предполагается, что через два месяца его должность будет упразднена, а трудовой договор с ним расторгнут по сокращению. Как нам уведомить такого работника о предстоящем увольнении? Вправе ли мы направить ему такое уведомление по почте?

Закон напрямую не запрещает работодателю отослать уведомление о предстоящем увольнении по почте. Тем не менее поступать таким образом нежелательно.

Во-первых, ст. 180 ТК РФ говорит, что уведомление должно вручаться под роспись. Когда работник получает заказное письмо, содержащее уведомление, он, строго говоря, расписывается в получении письма, а не в ознакомлении с содержащимся в нем уведомлением. В соответствии с п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221, почтовым отправлением (почтовый перевод) с уведомлением о вручении (в международном почтовом обмене - с уведомлением о получении) называется такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление (выплачен почтовый перевод).

Кроме того, следует учитывать, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении дается для того, чтобы работник занялся поисками другой работы. Если же он отсутствует на работе (находится в отпуске, на больничном, в командировке и т. д.), то у него нет и возможности заняться дальнейшим трудоустройством.

Ошибка 5. Работодатель не предупреждает о предстоящем увольнении в связи с сокращением службу занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Обратите внимание!
Несоблюдение процедуры уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников организации само по себе не может стать причиной последующего восстановления работников, но работодателю за это грозит штраф от 3 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 19.7 КоАП РФ)

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель -индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом работодатель должен указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - сделать это надо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В те же сроки работодатель должен уведомить и выборный орган первичной профсоюзной организации. Напомним, что «началом соответствующих мероприятий» признается дата начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 №201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь»» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ошибка 6. Работодатель не учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника - члена профсоюза.

К сожалению, не всегда работодатели помнят о том, что при увольнении работника - члена профсоюза необходимо провести процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения такого мнения, при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видим, процедура увольнения по сокращению достаточно длительная и сложная. Работодателю следует внимательно подходить ко всем этапам этой процедуры и соблюдать все требования, предъявляемые законом.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

Прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, является примером грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Понимая, что законность прекращения трудового договора необходимо будет отстаивать в суде, работодатели стараются соблюдать процедуру увольнения по данному основанию. Тем не менее им не всегда удается избежать ряда типичных ошибок.

Ошибка 1. Отсутствие анализа причин невыхода работника на работу или неправильная их оценка. Именно уполномоченный представитель работодателя, поговорив с работником, прочитав его объяснительную записку, оценив остальные материалы по делу о совершении дисциплинарного проступка, делает вывод, является ли причина отсутствия на работе уважительной.

Обратите внимание!
Отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью

Обратите внимание: судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни - своей или члена семьи, а также неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

Невыход на работу по болезни работодатель считает уважительной причиной отсутствия, как правило, только при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут служить любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение, полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Тверской районный суд ЦАО г. Москвы 13 февраля 2006 г. рассмотрел дело по иску Ш. к ЗАО «Г» об изменении даты и формулировки увольнения, о выдаче дубликата трудовой книжки и компенсации морального вреда. Истец пояснил, что 11 мая 2005 г. был уволен за прогул, якобы совершенный накануне, 10 мая. На самом деле в этот день он отсутствовал на работе по уважительной причине - из-за болезни (об этом он сообщил ответчику факсом 10 мая 2005 г. в 05 ч 49 мин). Он обращался к врачу 10 мая 2005 г., но от больничного листа отказался. Выйдя на следующий день на работу, он узнал, что уволен.

В процессе рассмотрения дела было установлено: истец в 05 ч 49 мин 10 мая 2005 г. отправил ответчику факсовое сообщение с просьбой предоставить в этот день неоплачиваемый отдых по причине болезни. Во второй половине дня 10 мая он был на приеме у врача в поликлинике № 98 г. Москвы. Осмотрев его, врач установила диагноз - ОРЗ. От больничного листа Ш. отказался, так как на следующий день хотел выйти на работу. Появившись на работе 11 мая, он был уволен за прогул. Ш. приехал домой и, чувствуя себя плохо, вызвал на дом врача, которая осмотрела его и выдала больничный лист.

Свидетель М., терапевт поликлиники № 98, сообщила: 10 мая Ш. был у нее на приеме, она определила диагноз - ОРЗ. Однако от оформления листка нетрудоспособности Ш. отказался (больничный выдают, когда это необходимо, по просьбе пациента). В последующем он попросил выдать справку, что был на приеме 10 мая 2005 г., пояснив, что ее требуют на работе. Такую справку она выдала.

Свидетели К. и М., родители Ш., рассказали, что 10 мая сын был болен, у него поднялась температура. Они дали ему жаропонижающие таблетки, уложили спать, но лучше ему не стало. Больничный лист сын не брал, так как не хотел терять в заработной плате.

Свидетель И., посыльный в ЗАО « Г», показал, что 10 мая работал в ночную смену. Примерно в 5 утра в офис позвонил Ш.; он сообщил, что не сможет выйти на работу, и попросил передать отправленное им факсовое сообщение дежурному менеджеру.

Не доверять показаниям свидетелей у суда нет оснований, так как они не являются заинтересованной в исходе дела стороной. Ссылка же ответчика, что на момент увольнения (11 мая 2005 г.) у истца отсутствовал какой-либо документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия на работе, основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, по мнению суда, не является.

Ошибка 2. Отсутствие документов, подтверждающих факт прогула, или оформление их ненадлежащим образом.

В частности, у работодателя могут отсутствовать письменные объяснения работника, а при отказе их предоставить - акт, фиксирующий соответствующий отказ. Иногда бывают ситуации, когда работодатель представляет в суд акт, однако при допросе его непосредственных составителей выясняется, что они не могут подтвердить факт отказа работника от написания объяснительной, либо выясняется, что работника вообще не просили в письменной форме объяснить свое отсутствие на рабочем месте.

Может также выявиться, что факт прогула не зафиксирован (отсутствует докладная записка непосредственного руководителя работника, акт о совершении работником прогула, в табеле учета рабочего времени не проставлен прогул, а отмечен полноценный рабочий день); с приказом о прекращении трудового договора работник не ознакомлен под роспись или на приказе отсутствует отметка о том, что работник отказался знакомиться с приказом.

Главный инженер ООО «У» В. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила Свердловской области. Ранее приказом от 14.11.2005 он был уволен за прогул.

В ходе судебного заседания было установлено, что в ООО «У» отсутствует табель учета рабочего времени; не было актов, докладных или других документов, подтверждающих отсутствие В. на рабочем месте, т. е. работодатель не зафиксировал факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения: не затребовано письменное объяснение В.; не составлен акт об отказе от объяснений; с приказом об увольнении от 14.11.2005 работник не был ознакомлен под роспись.

В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования В. в полном объеме.

Ошибка 3. Нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Так, согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работник более двух месяцев - с 5 февраля по 10 апреля - без уважительных причин отсутствовал на работе. В течение какого срока мы вправе применить к нему дисциплинарное взыскание - уволить за прогул?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Так как прогул был длительным (с 5 августа по 10 октября), срок применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула. Следовательно, вы вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание, в т. ч. уволить его за прогул, в течение одного месяца со дня его выхода на работу. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580).

Надеемся, мы вас убедили, что любое, даже на первый взгляд простое и понятное (например, увольнение по собственному желанию), основание прекращения трудового договора таит в себе немало сложностей. Поэтому, чтобы не допустить ошибок, настоятельно советуем всегда действовать строго в рамках закона. Причем не только самим, но и попытаться убедить в этом руководство компании.

Подпишитесь на журнал "Справочник кадровика" прямо сейчас.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль