Методы подбора персонала: массовый подбор

14390
«Уровень продаж в нашей сети растет, и мы приняли решение об открытии еще одного магазина в новом торговом центре на севере города. К началу следующего квартала вам - службе персонала - надо набрать более 250 сотрудников торгового зала и склада», - такая, позитивная с точки зрения развития бизнеса компании, фраза может повергнуть в шок менеджера по персоналу, никогда прежде не сталкивавшегося с подобной задачей. Ведь найти такое большое количество правильных людей - дело не только хлопотное, но и затратное с позиции как финансов, так и времени. Тем не менее многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление, как массовый подбор. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью? Да! Надо только знать правила игры, т. е. методику подбора.

Планирование массового подбора персонала

Сам по себе массовый подбор возможен во многих сферах, например на производстве или складе при открытии новой смены, в торговле - при открытии нового оптово-розничного магазина или предприятия сферы услуг. Сегодня мы постараемся разложить «по полочкам» методику массового подбора кандидатов на однотипные позиции, а в качестве примера будем рассматривать линейный (рядовой - не руководящий) персонал для розницы (магазина розничной торговли).

Методы подбора персонала: массовый подбор

Рекрутеры, которые хотя бы раз сталкивались с необходимостью массового подбора персонала, сравнивают его с воронкой: втягивает большое количество потенциальных кандидатов, оставляя на выходе лишь «выжимку» из них. Поэтому что для нас, специалистов по подбору, в данном случае становится важным? Правильно, планирование! Чем больше времени вы отведете на планирование, тем качественнее получите результат. А ведь именно это нам и надо. Причем, говоря о планировании, мы имеем в виду не только как и где будем искать персонал, но и то, сколько времени потребуется на все этапы отбора.

Пример.

СТРУКТУРА ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «УТКОНОС»

В компании «Утконос» отдел подбора персонала имеет четкую структуру и включает в себя следующие рабочие группы:
• Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж;
• Группа подбора линейного персонала в Департамент логистики;
• Группа подбора офисного персонала;
• Группа регионального развития;
• Группа ресечеров. Подбором персонала для розничной торговли занимается Группа подбора линейного персонала в Департамент розничных продаж.

Подготовка к массовому подбору персонала

Итак, прежде чем приступить непосредственно к поиску, нужно все тщательно спланировать. Как правило, об открытии нового магазина отдел подбора персонала оповещают минимум за квартал. Следовательно, у вас есть время подготовиться, т. е. составить график и сформировать бюджет, в соответствии с которыми и будете потом действовать.

Планирование массового подбора включает несколько этапов.

Например, календарный график выхода на работу сотрудников, который составляется на втором этапе, может выглядеть следующим образом.

Пример.

СТРУКТУРА ОТДЕЛА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «УТКОНОС»

Календарный график выхода на работу сотрудников

Методы подбора персонала: массовый подбор

Согласитесь, имея подобный график, гораздо проще понять, когда (какого числа) те или иные сотрудники должны будут приступить к работе.

Технология массового рекрутмента

Определившись с позициями, сроками и количеством новых сотрудников, которых необходимо набрать, переходите к определению источников поиска кандидатов для массового подбора.

Этап 1. Рекламная кампания. Источники поиска при массовом подборе персонала

Опытные рекрутеры безошибочно определяют наиболее массовые и малобюджетные источники поиска. Перечислим те из них, которые подходят для массового подбора:
• специализированные печатные СМИ, а также районные и городские газеты. Газеты - идеальный источник для поиска рабочих, сотрудников склада, продавцов, водителей, охранников и некоторых офисных служащих;
• городские и районные центры занятости населения, ярмарки вакансий. Помимо этого, в базе центров занятости есть специалисты, которые окончили курсы переквалификации по государственной программе переквалификации для безработных. Кроме того, через центры занятости можно организовать вахтовый метод доставки сотрудников из отдаленных районов города;
• учебные центры, осуществляющие повышение квалификации или переквалификацию;
• рекламные объявления (листовки) и объявления в районе открытия магазина (на остановках, вблизи станций метро);
• реклама в транспорте (городской транспорт, маршрутное такси, метро, пригородные электропоезда и т. д.). Размещая здесь свою рекламу, вы сможете «затянуть» в воронку рекрутмента работающих кандидатов;
• действующие торговые точки компании.

Пример

Методы подбора персонала: массовый подбор

Например, в нашей компании «Утконос», специализирующейся на интернет-торговле продуктами питания и сопутствующими товарами по Москве и некоторым районам Московской области, применяется следующая тактика при планировании поиска нового персонала. Прежде всего, определяются наименее затратные методы привлечения внимания потенциальных кандидатов на вакансии, оценивается их эффективность и «быстрота отдачи».

Более чем 10-летний опыт работы нашего отдела подбора персонала показал, что для нас такими методами являются:
• расклеивание объявлений о наборе персонала в районе открытия нового магазина;
• раскладывание листовок с описанием вакансий в почтовые ящики -информирование жителей района, в котором открывается магазин;
• размещение информации о вакансиях в функционирующих магазинах компании (в прикассовой зоне, на информационных стендах, в тексте чеков, информирование клиентов интернет-гипермаркета вложением буклетов в заказы и т. д.);
• размещение информации о наборе персонала на бесплатных форумах района, в котором открывается магазин;
• поддержание связи с центрами занятости населения. Этот метод требует тесного общения с представителем центра занятости и четких критериев отбора кандидатов, т. к., к сожалению, высока вероятность того, что вам будут направлять не совсем подходящих кандидатов;
• информирование сотрудников офиса, у которых, вероятно, есть знакомые, ищущие работу в нужном нам районе, об открытии вакансий в новом и действующих магазинах.

Совет при массовом подборе персонала

При массовом подборе персонала не забывайте о таком источнике поиска, как магазины розничной торговли – это один из самых масштабных, дешевых и эффективных источников информирования общества (в нашем случае – кандидатов на вакансии)

Нужно отметить, что немаловажным является то, каким образом выстроено общение между розницей и отделом подбора персонала. Сотрудникам магазинов несложно разместить объявления о подборе персонала, проконсультировать потенциальных кандидатов прямо в магазине. Все это легко осуществить имеющимися ресурсами: силами сотрудников отдела подбора персонала с применением обычного офисного оборудования.

Наш опыт показывает, что ограничиваться только «бесплатными» методами, безусловно, не стоит. Мы также размещаем информацию в популярных среди соискателей средствах массовой информации:
• в печатных изданиях (газетах и журналах);
• на интернет-сайтах;
• в рекламе в транспорте.

Конечно же, рассчитывать на то, что сразу после размещения вашего объявления будет шквал звонков от кандидатов, не стоит. Обычно проходит неделя, прежде чем рынок труда отреагирует на информацию. На этом этапе важно организовать работу отдела таким образом, чтобы не упустить этот поток. А работы предстоит много: принимать звонки от кандидатов; проводить телефонное интервью; искать резюме кандидатов на работных сайтах; вести различные базы по подбору; участвовать в ярмарках вакансий; размещать объявления в различных источниках; расклеивать объявления в районах расположения магазинов; следить за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие об имеющихся вакансиях.

Этап 2. Формирование и обработка потока соискателей при массовом подборе персонала

Самым важным и сложным при массовом рекрутменте является этап формирования и обработки потока соискателей. При любом другом подборе максимальное значение не превышает десятка кандидатов. Здесь же количество должно доходить до нескольких сотен. Сложность в том, чтобы обеспечить массовость в запланированные сроки. При этом ставки высоки: от количества и качества входящего потока зависит комплектация магазина персоналом на дату открытия. Если не удастся привлечь большое количество людей,

Пример.

В нашей компании обработка потока соискателей организована следующим образом. Когда открыто сразу много вакансий, мы стараемся оказать кандидатам повышенное внимание: организуем прием звонков, поступающих от кандидатов, по выходным дням и в нерабочее время, стараемся про-званивать все пропущенные вызовы. Отдельно выделяется группа сотрудников отдела персонала для сопровождения именно этого проекта. Они:
• размещают объявления в различных источниках;
• ведут базы по подбору персонала;
• участвуют в ярмарках вакансий;
• осуществляют расклейку объявлений в районах открытия магазина, обновляют вакансии на сайтах;
• следят за тем, чтобы в магазинах всегда были полиграфические материалы, информирующие о наших вакансиях;
• принимают звонки от кандидатов;
• ищут резюме кандидатов на работных сайтах;
• отвечают на все отклики и письма кандидатов на вакансии;
• осуществляют «холодные звонки» по резюме, найденным в Интернете;
• проводят телефонное интервью;
• пересматривают имеющийся резерв кандидатов.

Если говорить о региональных центрах, то там можно обойтись «кустарными» методами: напечатать на принтере объявления, нарисовать самостоятельно буклеты и раскладывать их по почтовым ящикам, раздавать на остановках и т. д.

Спланируйте выход объявлений таким образом, чтобы пики звонков были равномерно распределены по дням недели, еженедельно обновляйте объявления в городе, а также периодически раздавайте листовки - не менее двух раз в неделю

Также можно обратиться в районные центры занятости населения. Там вам предоставят помещение под собеседования и, практически без вашего участия, пригласят местных жителей, ищущих работу в данный момент и подходящих вам по заранее оговоренным требованиям.

Региональные отделения не имеют достаточных бюджетов, а кандидаты не имеют достаточного количества предложений по работе. Не избалованы ни те, ни другие.

В Москве (и других крупных городах) кандидаты более требовательны. Здесь есть куда пойти работать и, чтобы привлечь кандидата, вы должны пользоваться комплексом мер, а не одним-двумя способами. Да и для компаний важно поддерживать имидж работодателя на высоком уровне.

Этап 3. Общая презентация -продолжение рекламной кампании при массовом подборе персонала

Особенностью технологии массового подбора является то, что кандидатов, откликнувшихся на вакансию, приглашают группами в установленное время для участия в презентации, где им рассказывают об истории компании, ее миссии, ценностях, целях и задачах, которые ставятся перед сотрудниками компании. Хорошо, если есть возможность показать видео- или фотоматериалы о компании, т. к. визуальная информация всегда воспринимается лучше. Помимо этого, на презентации нужно максимально подробно рассказать о вакансии, на которую претендуют кандидаты, повторно разъяснить суть работы, перспективы, «плюсы» и «минусы», дать ответы на вопросы.

Подобные презентации проводятся не реже двух раз в неделю, чтобы заинтересовавшиеся вакансией (попавшие в вашу воронку потока) кандидаты не ушли к вашим же конкурентам :) .

Пример.

В компании «Утконос» на этапе обработки созданного потока кандидатов мы придерживаемся правила: каждый кандидат на вес золота. Поэтому мы стараемся быть предельно:
• информативными, отвечая на вопросы по вакансиям;
• сервисными, не забывая прислать ответ на письма кандидатов и перезвонить тем, кому пообещали;
• нацеленными на качественные и количественные плановые показатели, которые оцифровывают результат подбора.

Этап 4. Массовое анкетирование, экспресс-интервью. Скоринг собранных данных при массовом подборе персонала

После презентации тем кандидатам, кому подходят условия работы и вакансии, предлагается заполнить простые анкеты и тесты. Это сэкономит ваше время при сравнении ключевых компетенций, которыми должны владеть потенциальные сотрудники.

Пример.

Для продавцов будут полезны тесты, оценивающиевосприятие вербальной и цифровой информации. Они покажут, насколько успешно кандидат освоит многотысячный по числу наименований ассортимент товаров, а также как ваш потенциальный сотрудник умеет обрабатывать цифровые массивы, что для продавцов просто необходимо.

Коммуникабельность, доброжелательность, физическая выносливость (перемещение товаров внутри зала) -эти качества можно оценить, попросив соискателей ответить на несложные кейсы.

Еще одной особенностью массового рекрутмента является продолжительность собеседования - не более 15 мин на человека. За столь короткое время вам предстоит сформировать папку данных по кандидату, вложить в нее копии документов, сверив их с оригиналами, и заполнить в анкете графу «Комментарий ресечера», задав несколько уточняющих вопросов (используйте экспресс-методики).

Как видите, объем полученной информации при такой технологии громадный. Хорошо, если у вас все автоматизировано и есть возможность обработать данные на компьютере. Если это не так, то необходимы дополнительные сотрудники на период массового подбора. Вы можете воспользоваться услугами кадрового агентства, привлечь независимых экспертов по рекрутингу или же перераспределить обязанности имеющихся рекрутеров. В результате обработки данных у вас должна получиться сводная таблица кандидатов по позициям.

Скоринг позволит отобрать среди десятка анкет те, которые наиболее соответствуют требованиям к будущим сотрудникам. После того как выбор сделан, вы составляете финальный список кандидатов, прошедших отбор, и приглашаете их с документами в офис компании.

Скоринг

Слово «scoring» переводится с английского как «подсчет очков» и буквально означает побалльную оценку при принятии решения. При массовом отборе скорингу подвергаются анкетные данные и результаты тестирования.

Этап 5. Обучение и адаптация при массовом подборе персонала

Однако это еще не все. Отобранным кандидатам необходимо пройти еще ряд процедур: медицинское обследование, возможно, собеседования с сотрудником службы безопасности, с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что здесь также возможен отсев кандидатов (до 10%), поэтому приглашайте с поправкой на возможные потери. Кандидаты, успешно прошедшие все этапы, зачисляются в штат компании и проходят обучение:
• внутреннее - действующим стандартам, регламентам, процедурам компании;
• внешнее - в специализированных учебных центрах (например, работе с контрольно-кассовыми машинами).

Пример.

Учебный центр компании «Утконос» проводит внутреннее обучение на все позиции. В рамках этого обучения новые сотрудники не только познают стандарты работы именно в нашей компании, но и отрабатывают технологию работы, т. к. у нас многие бизнес-процессы являются автоматизированными и требуют от сотрудника четкого соблюдения технологии. Для новых сотрудников предусмотрена стажировка «в полях» и адаптационная программа, помогающая быстрее включиться в работу.

Сводная таблица кандидатов на позицию «продавец-кассир»

Методы подбора персонала: массовый подбор

При массовом подборе изначально закладывается достаточно высокий процент сотрудников, не прошедших испытательный срок (до 20%). Поэтому подбор продолжается после приема и формируется база данных кандидатов для оперативной замены. Во всем остальном процесс адаптации стандартный.

Отличия классического и массового подбора персонала

Методы подбора персонала: массовый подбор



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль