Как адаптировать сотрудника к новой должности?

5602
Перевод «рядового» сотрудника на управленческую позицию связан с определенными рисками и для него самого, и для компании. Однако их можно свести к минимуму, если руководители и HR-специалисты окажут новоиспеченному менеджеру необходимую поддержку. Поговорим о факторах успешной адаптации к новой должности, а также о технологиях, применимых для этой цели.

Одно из важных условий успешной адаптации сотрудника к новой должности - наличие в компании системы управления талантами (talent management), или системы планирования успехов (succession planning). Они нацелены на повышение уровня компетенций персонала в особо значимых для бизнеса направлениях деятельности и обычно включает комплекс мероприятий по решению следующих задач:
• привлечение молодых талантливых специалистов на рядовые должности;
• постепенное развитие их способностей и формирование у них навыков, необходимых для выполнения более квалифицированной и ответственной работы;
• планирование карьеры всех сотрудников и создание условий, при которых каждый из них будет мотивирован к продвижению внутри компании, повышению квалификации и, главное, долгосрочной работе именно в этой организации. Сам факт существования в компании хорошо отлаженных механизмов управления талантами не гарантирует того, что конкретный человек сможет успешно адаптироваться к новой должности. Однако при наличии модели компетенций, отражающей требования к персоналу, как общие для компании, так и соответствующие должностям, HR-менеджеру проще выбрать направления обучения и развития определенного работника в рамках адаптационной программы. Если же такой модели нет, следует составить список компетенций, которые понадобятся сотруднику на новой позиции, и детально описать критерии их оценки.

Важно учесть: чтобы последующие мероприятия по адаптации были эффективны, при формировании данного перечня необходимо ориентироваться на долгосрочную стратегию компании и ее корпоративные ценности, а также на установки первого лица и высшего руководства. В этом плане помогает специальное исследование корпоративной культуры либо приглашение консультанта по организационному развитию.

В целом в вопросе совершенствования лидерских компетенций можно выделить несколько часто встречающихся задач:
• развитие качеств личности, определяющих лидерское поведение (уверенность в себе, целеустремленность, эмоциональный интеллект, стрес-соустойчивость и т. п.);
• совершенствование ключевых умений, из которых складывается лидерское поведение (навыки коммуникации и самопрезентации, ораторское мастерство, приемы влияния и противостояния влиянию, мотивации и самомотивации и т. п.);
• повышение ситуационной компетентности, т. е. приобретение опыта решения проблем (как профессиональных, так и межличностных);
• наработка репутации лидера - формирование у членов группы представления о себе как о знающем, надежном и ответственном человеке, который всегда готов взять ситуацию под контроль и «привести команду к победе». Перечисленные задачи решаются с помощью обучающих мероприятий, широко представленных на современном рынке тренинговых услуг. Существует два основных подхода к развитию.

Подход 1. Начать с усиления наименее проявленных компетенций (избавившись от «острых углов» в поведении, руководитель сразу почувствует себя увереннее).

Подход 2. Усовершенствовать сильные стороны с целью компенсации слабых.

Обычно наиболее продуктивным оказывается интегративное решение - сначала «залатать дыры», т. е. исключить явные провалы в навыках (особенно если это касается коммуникации или уверенности в себе), а затем «отшлифовать» образ путем совершенствования сильных сторон.

Предположим, руководитель исполнителен и профессионален, но слаб в отстаивании своих позиций с вышестоящим начальством и более уверен в себе с коллегами, хотя они манипулируют им. Лучше всего начать его развитие с базового тренинга коммуникации и ассертив-ности (защиты своих прав без агрессии). Мероприятия, посвященные приемам контрманипуляции, желательно оставить напоследок: руководителю лучше осваивать их уже после того, как он научится конструктивно налаживать отношения с окружающими.

АДАПТАЦИОННАЯ ПРОГРАММА

Ориентационная программа для новых менеджеров - продукт довольно редкий, отчасти по причине сложности разработки. Перечислим его основные составляющие:
• перечень необходимых руководителю компетенций и индикаторы их оценки;
• описание действующих в компании принципов и политик в области управления персоналом (руководитель должен следовать им с первых дней работы в новой должности);
• перечисление принципов и правил, по которым в организации принимаются управленческие решения (без знания стратегии развития и долгосрочных планов сотрудник не сможет реализовать ни один из основных менеджерских навыков, необходимых для успешной работы).

ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕсТЕ

Полезный инструмент адаптации - обучение на рабочем месте, которое на Западе называют job shadowing (от англ. job - работа, shadowing - следование тенью).

Его суть состоит в том, что специалист, недавно назначенный на более высокую должность, проводит один день или рабочую неделю вместе со своим наставником, посещая с ним совещания, присутствуя на встречах и переговорах и получая от него разъяснения и комментарии по возникающим вопросам. Сам же наставник старается организовать свое рабочее время наиболее разнообразно, выполнить как можно больше функций. Одновременно с этим он представляет все документы и регламенты, регулирующие его деятельность, а также во время совещаний и переговоров знакомит подопечного с сотрудниками смежных подразделений и деловыми партнерами. Такого рода обучение, проведенное несколькими менеджерами разных отделов, помогает новому руководителю лучше понять бизнес-процессы компании, быстро усвоить регламенты взаимодействия, корпоративные политики и правила.

ИЗМЕНЕНИЕ ПЕРсОНАЛЬНых УСТАНОВОК

Освоение корпоративных правил - важное, но недостаточное условие эффективной адаптации нового менеджера. По отзывам людей, за плечами которых есть опыт «внезапного» получения руководящей должности, сложнее всего научиться смотреть на проблемы с точки зрения новой корпоративной роли.

Сотрудник работал финансовым аналитиком в инвестиционном отделе. Иеожидан-но ему предложили перевод на должность руководителя этого подразделения. Занимая позицию рядового специалиста, он был прежде всего заинтересован в том, чтобы выполнить все задачи качественно. Следовательно, при планировании работы он прикидывал, сколько времени потребуется на тот или иной участок, и просил дополнительно еще два-три дня на случай непредвиденных осложнений. Оказавшись в роли руководителя, бывший финансовый аналитик стал думать, как уменьшить расход времени и повысить производительность.

Теперь при планировании ему необходимо:
• учитывать квалификацию сотрудника, выполняющего работу;
• использовать возможности модернизации трудоемких операций и применения новых методов и технологий;
• нести ответственность за качество произведенных работ.

Если в решении такой простой управленческой задачи новый руководитель пойдет на поводу у своих прежних установок, работа не будет выполнена в срок, так как приоритетность ее качества не позволит ему оптимизировать затраты времени подчиненных. найти баланс в данном случае позволит только введение определенных стандартов деятельности для специалистов отдела.

Выйти за рамки своих профессиональных установок, пересмотреть приоритеты и научиться доверять подчиненным, не контролируя каждый их шаг, - довольно трудная задача для руководителя. Многие не справляются с ней, по мелочам проверяя своих людей и не оставляя им возможности выбора методов выполнения заданий. При этом общая организация деятельности отдела, планирование и особенно оптимизация работы остаются на периферии внимания менеджеров.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Таким руководителям необходимо помочь в смене ситуационных и целевых установок и приведении их в соответствие с новой ролью.

Наряду с обновлением подходов к работе руководителю стоит пересмотреть свои отношения с коллегами, которые теперь стали его подчиненными. Он должен четко и дозированно выдавать им лишь ту информацию, которая необходима для организации эффективной работы команды .

например, при постановке задачи подчиненным совершенно не обязательно рассказывать им про «битву», которую пришлось выдержать, чтобы отстоять свою точку зрения на совете директоров. Сотрудникам также вряд ли нужно быть в курсе того, кто принципиально возражал против решения и по каким причинам.

«Лишние» слова начальника могут стать причиной конфликта между подразделениями и привести к ухудшению организационного климата.

Это не значит, что подчиненным следует давать только минимально необходимую для работы информацию. Просто коммуникации должны быть продуманными и четкими.

Помочь в установлении новых отношений с сотрудниками - задача вышестоящего руководителя. Подкрепить авторитет назначенного менеджера он может следующими способами.

Способ 1. Предоставить подчиненному разные инициативы (проектная работа, оптимизация бизнес-процессов, развитие новых направлений деятельности и т. п.).

Способ 2. Дать новому руководителю позитивную обратную связь о работе его подразделения.

Способ 3. Объявить менеджеру благодарность за успешно проведенные им проекты.

Способ 4. Поручить ему новые функции, открывая доступ к новым ресурсам (т. е. расширяя сферы компетенции его отдела).

Последнее обычно вдохновляет и самого назначенного руководителя, и его команду и подкрепляет авторитет менеджера. Правда, этот механизм работает только тогда, когда продвижение было обоснованным и хвалить нового управленца действительно есть за что.

ЦЕНА ОШИБКИ

Необдуманное назначение или попустительство со стороны работодателя при адаптации нового руководителя к должности может иметь негативные последствия и для организации, и для него самого. Для компании это такие риски:
• вероятность того, что новый менеджер примет неверное решение;
• угроза возникновения нерегулируемых конфликтов, приводящих к снижению продуктивности работы персонала;
• риск потери управляемости отдельными подразделениями и компанией в целом. Сотрудник же рискует:
• потерять работу и получить колоссальный стресс, сопровождаемый снижением иммунитета и обострением хронических заболеваний;
• потерять стабильность при невозможности поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

Таким образом, компания в лице HR-специа-листа, коллег и вышестоящего руководителя должна оказать получившему повышение менеджеру поддержку в освоении новой управленческой роли с помощью планирования индивидуального развития, обучения, предоставления необходимой информации и морального поощрения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль