Оценка творческих сотрудников

4312
Далеко не каждый человек, обладающий нестандартным мышлением, способен успешно выполнить творческую задачу. Для продуктивности работы не менее важны такие качества, как организованность, ориентация на результат, системность мышления, гибкость ума, инициативность. Поговорим об особенностях оценки представителей творческих профессий.

Особенности оценки

Творческие люди динамичны по своей природе и быстро ориентируются в новых условиях. Именно поэтому для их оценки нельзя постоянно использовать одну и ту же схему. Процедура и методы должны регулярно меняться и совершенствоваться (например, диагностику способностей каждый раз можно проводить с помощью новых психологических тестов). Следует также учитывать, что творческий процесс многогранен, сложен, не нормирован и к тому же требует вдохновения. Таким образом, вполне логично при построении системы оценки делать упор не на промежуточный контроль, а на анализ конечных показателей работы. Однако не всегда достаточно просто определить, хорошо или плохо специалист выполнил поставленную задачу. Часто требуется еще и выявить причины, по которым получен именно такой результат, а это возможно лишь при условии проведения комплексной оценки с использованием разных методов и технологий. Их выбор зависит от целей данной процедуры, специфики деятельности компании, должности сотрудника и ожидаемого итога работы.

Пример

Руководству художественного салона необходимо оценить работу фотографа с целью последующего определения мероприятий по повышению качества обслуживания клиентов. Наиболее эффективны в данном случае методы, направленные на анализ поведения сотрудника при взаимодействии с заказчиком. Для оценки в повседневной рабочей обстановке подойдет метод «Тайный покупатель», а в проблемной ситуации (например, общение с недовольным клиентом) - метод «Критического инцидента».

Периодичность оценки может быть разной: каждый год, квартал, месяц. Главное - регулярность проведения процедуры. При выборе критериев необходимо учитывать следующие факторы:

1. Причины возникновения потребности в оценке. Среди них могут быть негативные отзывы клиентов, снижение валовой прибыли, застой в рабочем процессе.

Знание этого позволит правильно расставить акценты между группами показателей (количественными, качественными, личностными) и оценить действительно значимые аспекты работы сотрудника.

2. Точно подобранные характеристики ожидаемого результата или заранее сформированные требования к выполнению задания. Значительно облегчить работу HR-специалиста по определению критериев оценки может профиль должности, содержащий полную информацию о необходимых знаниях и умениях сотрудника, задачах, стоящих перед ним, требованиях к результату работы. Более того, профиль должности фокусирует внимание на особенностях личности, так как содержит набор соответствующих компетенций (пример см. в прил.1).

Рассмотрим методы, наиболее подходящие для оценки творческих работников.

Биографический метод

Применение. Лучше всего использовать при подборе персонала для выявления уникальных особенностей кандидата и определения его возможной роли в планируемом проекте.

Суть метода. Оценка проводится на основании анализа анкетных данных специалиста, а также письменных характеристик и рекомендаций от его бывших коллег, руководителей или клиентов. Для творческого сотрудника дополнительный значимый критерий оценки в рамках биографического метода - портфолио (перечень созданных работ и проектов, в которых он принимал участие). По его содержимому можно понять, способен ли человек применять свои знания и навыки на практике. Наибольшую ценность в порт-фолио представляют документы, указывающие на интеллектуальную собственность, а также образцы работ, демонстрирующие тематику, характер и колорит творческой деятельности специалиста. Также хорошо, если к каждой работе в перечне прилагаются такие данные, как заверенная дата выполнения и имена заказчиков.

Преимущество. Простота использования.

Недостаток. Субъективность оценки. Кроме того, ее достоверность зависит от компетентности менеджера, изучающего представленные документы, и способностей человека, готовящего письменные отзывы, грамотно и четко излагать свои мысли. В связи с этим метод лучше дополнять собеседованием с сотрудником.

Диагностика способностей

Применение. Эффективен при поиске специалиста на конкретную должность, при создании базы кадрового резерва, при оптимизации системы обучения или системы мотивации сотрудников.

Суть метода. Проведение комплексного психологического тестирования. К сожалению, среди множества тестов нет универсального, позволяющего дать однозначный ответ на вопрос об уровне творческого потенциала или наборе креативных способностей оцениваемого. Поэтому, прежде чем выбирать методики, необходимо определиться с тем, что понимается под творческим потенциалом. Например, для одних это может быть совокупность психологических особенностей личности, влияющих на уровень профессионального и культурного развития человека; для других - его способность решать новые профессиональные задачи. Так, с помощью методики Торренса можно оценить креативное мышление в трех сферах творчества: словесной, изобразительной и словесно-звуковой. Тест креативности Гилфорда подходит для изучения адаптации соискателя к работе в постоянно меняющихся или экстремальных условиях. А исследование вербальной креативности по методике Медника, исследование активности мышления по методике Лущихина и исследование структуры интеллекта с помощью теста Амтхауэра - это распространенные инструменты диагностики творческого потенциала.

Преимущество. Возможность получения качественной и достоверной оценки как при обособленном применении, так и в комплексе с другими методами.

Недостаток. Риск сопротивления сотрудников из-за слабой информированности о целях проводимого исследования и последующем применении результатов оценки.

Программированный контроль

Применение. Метод подходит для оценки профессиональных знаний и умений (но не креативности) творческих сотрудников, чья деятельность связана с постоянным применением технических средств, компьютерных технологий и требует регулярного обновления знаний в смежных областях (например, для работников СМИ). Метод применяется на разных этапах сотрудничества со специалистом, но особенно популярен для оценки результатов обучения.

Суть метода. Оценка проводится с помощью заранее подготовленных контрольных вопросов. Поскольку метод предполагает периодичность оценки, одно из условий его успешного применения - ведение HR-спе-циалистом карточки программированного контроля (пример ее шаблона см. в прил. 2).

Получение новых знаний - это забота, в первую очередь, самого сотрудника. Однако руководство компании также должно этому способствовать: проводить внутреннее обучение, разрабатывать и периодически корректировать систему развития персонала. Даже обмен опытом в рамках узкоспециализированных семинаров или открытых уроков дает толчок к дальнейшему совершенствованию работников, повышает их мотивацию, помогает настроиться на поиск дополнительных ресурсов для созидания и творчества.

Преимущество. Метод позволяет определить пробелы в знаниях специалиста и динамику его развития, а вычисленный коэффициент развития указывает на способность данного человека к обучению.

Недостаток. Предсказуемость (работник может заранее подготовить ответы на задаваемые вопросы, поскольку измеряется уровень его знаний, а не креативность).

Стандарты исполнения

Применение. Метод позволяет определить, смог ли сотрудник достичь ожидаемого результата. Подобная процедура особенно важна в условиях удаленной работы, когда цель -оценить результат деятельности «вольного художника» без отвлечения на производственный процесс.

Суть метода. Основан на сравнительном анализе результатов работы относительно существующих стандартов, что позволяет зафиксировать уровень соблюдения оцениваемым сотрудником установленных норм. Критериями могут быть: время выполнения работы, соответствие образцу. Для достижения максимальной объективности в качестве эксперта обычно выступает человек, отлично разбирающийся в конкретной области, знающий и умеющий применять стандарты работы.

Преимущество. Позволяет эффективно регулировать нетворческую деятельность креативных сотрудников.

Недостаток. Оценка позволяет определить лишь уровень соответствия реального результата работы ожидаемому. Причины неудач при этом остаются неизвестны.

Рейтинг, или метод сравнительных анкет

Применение. Подходит для определения степени соответствия сотрудника занимаемой должности и выявления его профессионального потенциала.

Суть метода. Оценка проводится в условиях некой рабочей ситуации: либо повседневной (например, для радиоведущего - один из эфиров), либо специально созданной (для артиста -проведение отчетного концерта). Наблюдая за ситуацией, оценщик (приглашенный эксперт или представитель HR-службы) в предложенной анкете, состоящей из набора вопросов, задач и описаний возможного поведения сотрудника, отмечает все его обнаруженные проявления. Затем выявленные характеристики анализируются на соответствие эталонным, выставляются оценки, формируется общий рейтинг для всех оцениваемых.

Преимущество. Такая система оценки занимает особое место в деятельности творческих сотрудников, так как рейтинг указывает на их профессиональную востребованность.

Недостаток. Метод дает достоверный результат только при условии пристального наблюдения за каждым действием сотрудника и опоры оценщика на факты, а не на личное отношение к данному человеку.

Метод «360 градусов»

Применение. Позволяет оценить заслуги сотрудника и его профессиональные компетенции на основании коллективного мнения, правильно собранного и обработанного.

Суть метода. С одной стороны, специалиста оценивают люди, с которыми он постоянно взаимодействует в рабочем процессе (руководитель, коллеги, клиенты), с другой - он по тем же параметрам оценивает свою деятельность сам. Все участники процедуры заполняют одинаковые бланки, где обозначены критерии оценки. При их подборе HR-специалисту следует учитывать тонкости корпоративной культуры компании. Например, для того чтобы креативность мышления сотрудника не «загонять» в рамки, в PR-агентстве могут быть приняты свободные правила поведения. Тогда одна из групп критериев должна быть направлена на определение результативности сотрудника и уровень его востребованности среди клиентов.

Преимущество. Оценка носит всесторонний характер, а возможность самоанализа личных качеств и сравнения полученных таким образом данных с оценкой представителей профессионального окружения позволяет сотруднику наметить пути своего развития.

Недостаток. Субъективность оценки (сложно добиться объективности в условиях жесткой конкуренции, постоянно растущей среди специалистов творческой направленности). Кроме того, неграмотное предоставление сотрудникам информации о результатах оценки может стать причиной организационных конфликтов, приводящих к демотивации персонала.

Критический инцидент

Применение. Метод позволяет определить, как нештатная ситуация влияет на результат деятельности сотрудника. Актуален для оценки работников социокультурной сферы.

уть метода. Для оцениваемого создается критическая ситуация, а затем его поведение и результаты работы фиксируются экспертом с помощью специально созданных бланков наблюдения. Так, для телеведущего нештатной ситуацией может стать отключение телесуфлера, для актера театра - негативные выкрики недовольного зрителя во время выступления. Данный метод лучше всего использовать в условиях, благоприятных для фокусирования внимания сотрудника, например, в рамках проведения интерактивных упражнений.

Преимущество. При периодическом применении данного метода у оцениваемых развивается навык правильного поведения в критической ситуации, а интерактивные упражнения можно рассматривать как тренинг для выработки импровизационных навыков. Все люди разные, у каждого творца свой путь поиска вдохновения, и вполне возможно, что некоторым ситуация повышенного риска поможет сгенерировать новую креативную идею.

Недостаток. Применение данного метода в рамках рабочего процесса может привести к снижению результатов.

«Тайный покупатель»

Применение. Определение степени соответствия работы сотрудника корпоративной политике взаимодействия с клиентами, имиджу компании и позиции на рынке, которую она занимает. Анализ качества обслуживания клиентов и проверка персонала на честность. Подходит для профессий, предполагающих прямое общение с потребителями творческих услуг (стилистов, имиджмейкеров, дизайнеров, художников, модельеров, фотографов и др.).

Суть метода. К реальным клиентам компании добавляются несколько «тайных покупателей», которые действуют согласно придуманной заранее легенде (т.е. играют определенную роль). Внешне эти люди ничем не отличаются от других клиентов и совершают все присущие им действия с единственным отличием: по итогам визита они заполняют оценочную анкету. После проведения такой оценки HR-специалист создает комплексный отчет, где перечисляет выявленные недостатки в деятельности работника и предложения по их устранению (пример шаблона см. в прил. 3). Помимо качества обслуживания клиентов, критериями оценки для творческих сотрудников (например, веб-дизайнера) могут быть: многогранность предложенных вариантов, инновационность решений, вовлечение клиента в творческий процесс.

Преимущество. Метод позволяет оценить работу специалиста максимально объективно - на основе реальной и полной картины его поведения. Кроме того, для этого не требуется отвлекать сотрудника от рабочего процесса. А определение по результатам оценки индивидуального индекса популярности специалиста среди потребителей может стимулировать его к повышению продуктивности.

Недостаток. Требуются материальные затраты (для привлечения и подготовки «тайных покупателей»).

Перечисленные методы - наиболее эффективны для оценки творческого персонала. Примерами допустимых, но менее подходящих методов служат ассессмент-центр и «фотография рабочего дня». Так, ассессмент-центр - это комплексная оценка личностно-деловых качеств специалиста с помощью моделирования различных рабочих ситуаций. Процедура предполагает выполнение как индивидуальных, так и групповых заданий. Однако, в отличие от руководителей, творческие сотрудники могут не обладать лидерскими качествами, и в этом случае на результат группового взаимодействия повлияет мнение того участника оценки, чей уровень лидерства выше. Таким образом, деловая игра не позволит по достоинству оценить профессиональные навыки каждого сотрудника. Кроме того, на выполнение задания в рамках деловой игры отводится строго определенное время, за которое сотрудник должен по максимуму проявить все свои профессиональные качества. Достаточно сложно объективно оценить в таких условиях творческие способности, так как креативный процесс во многом зависит от вдохновения. И, наконец, с помощью наблюдения можно отследить только внешние проявления профессионализма, тогда как творчество - это, скорее, внутренний процесс.

Метод «фотографии рабочего дня» заключается в фиксировании сторонним наблюдателем всех действий специалиста на протяжении дня. Такой подход позволяет выяснить, когда и почему нерационально расходуется время, однако наблюдателю не видны внутренние мыслительные процессы - основа работы творческих сотрудников.

Приложение 1.

Профиль должности штатного веб-дизайнера

Оценка творческих сотрудников

Приложение 2.

Шаблон Карточки программированного контроля

Оценка творческих сотрудников

Приложение 3.

Шаблон отчета о результатах исследования «Тайный покупатель»

Оценка творческих сотрудников



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль