Мертвые клетки социального организма (часть 2)

4119
Мертвые клетки социального организма (часть 2)
Сотрудников каждой компании, вне зависимости от ее размера и сферы деятельности, можно разделить на пассивных, активных и агрессивных. Каковы плюсы и минусы каждого из этих «видов» для компании?

Сотрудников каждой компании, вне зависимости от ее размера и сферы деятельности, можно разделить на пассивных, активных и агрессивных. Каковы плюсы и минусы каждого из этих «видов» для компании?

У пассивных клеток отсутствует стремление к профессиональному росту, присуще отрицание нового.

Лейтмотивом поведения активных клеток является признание, привилегированное положение, гиперактивность в не профильном русле.

Основной стратегией агрессивных клеток является соперничество и конкуренция, с перекосом к себе любимому, в данном случае «Цель оправдывает средства», любые. (Подробнее о классификации "клеток паразитов")

Наличие в организации любых из перечисленных клеток говорит о следующих плюсах и минусах:

Плюсы

1. Паразиты, неосознанно для них самих и большинства работников организации, служат связующим звеном. Они объединяют работников, потому что разные сотрудники выполняют их должностные обязанности. Сокращается коммуникационная дистанция между задействованными в данном процессе работниками, как данного подразделения, так и смежных с ним.

2. Они вынуждают смежников оптимизировать как свою работу, так и работу паразитирующей клетки, что бы успеть все сделать в срок и с надлежащим качеством. Так как руководитель спрашивает за результат, он обращает внимание на его качество и, при неудовлетворительном качестве выполненного задания, паразитирующим клеткам, уже занявшим свою нишу в организации и манипулирующим информационными потоками, легче избежать санкций, а смежник берет на себя обеспечение надлежащего качества, что бы не навлечь на себя гнев руководства.

3. Клетки-паразиты способствуют расширению умений и навыков работников, выполняющих их должностные обязанности. Что, в свою очередь, дает этим работникам больше потенциальных возможностей для горизонтальной и вертикальной мобильности.

4. Паразитирующие организмы становятся, в определенном смысле, примером для остальных работников в умении отстаивать собственные интересы. Тут имеет место принцип: «Если им можно, то почему нам нельзя?».

5. Близость одного из членов коллектива к начальству может быть на руку всем участникам команды, особенно при принятии важных, но непопулярных решений.

6. Значительное число паразитирующих клеток говорит о наличии нетронутого для развития организации резерва сил и средств.

Минусы

1. Непрозрачность управленческих или бизнес-процессов. Отсутствие прозрачности данных процессов позволяет подбирать и оценивать персонал, в первую очередь паразитирующие клетки, не по фактору эффективности работы, а по каким-либо иным факторам. Т.к. процесс непрозрачен, определить количество нерезультативных исполнителей и необоснованных накладных расходов, затрачиваемых на их содержание довольно затруднительно.

Паразитирующие клетки всегда пытаются частично или полностью выйти из сферы трудовых взаимоотношений, и перейти в сферу, если можно так выразиться, личных взаимоотношений с руководством, то есть они создают вокруг себя «серую зону» и находятся в ней. В основном подобные ситуации становятся возможными при приеме на работу исходя не из уровня профессионализма кандидата и потребностей в персонале, а из политических интересов (конечно, в рамках организации) или родственных отношений.

2. Стагнация развития, вырождение организации, когда количество паразитирующих клеток приближается к критической отметке по отношению к рабочим клеткам. Паразитизм многоэтажен: у большинства паразитов есть собственные паразиты, и т. д.

3. Перераспределение нагрузки на других работников и смежные подразделения без учета предоставленных для выполнения задачи сил и средств. В связи с этим у работников нарастает внутренняя напряженность и/или внешняя напряженность в межличностных отношениях, приводящая к увеличению числа конфликтных ситуаций в коллективе. Повышение «текучки» персонала, «вымывание» самых конкурентоспособных.

4. Формальность локальной нормативной базы и нестабильность организационно-штатной структуры, обусловленные конъюнктурой. Отсюда возникают, в том числе, и «раздутые» штаты структурных подразделений (в первую очередь, подчиненных агрессивным клеткам), размывание зоны ответственности, снижение производительности труда.

5. Сознательное искажение информации всеми участниками коллектива. Все паразитирующие клетки собирают и разносят информацию. Существенно что, сбор информации происходит из многих источников, а доводится собранная и отредактированная информация до лица, патронирующего данную клетку и обеспечивающего ее комфортное состояние. Происходит вытеснение клеток-паразитов из общего информационного поля, нарушается прохождение информационных потоков. Рано или поздно наступает момент фрагментации коллектива на отдельные подгруппы и сообщества.

6. Наличие неэффективно используемых свободных денежных средств.

Способы приведения паразитирующих клеток к норме

Предлагаю два подхода к работе с паразитирующими клетками:

1. Стратегический подход. Применим, если вы имеете возможность влиять на стратегию развития организации.

Препятствуйте возникновению новых клеток-паразитов:

- Повышение качества отбора персонала. Не оставляйте лазеек для паразитирующих субъектов. Прием новых работников должен быть обоснован стоящими задачами, потребность в персонале должна быть аргументированной. Необходимо осознавать всю важность профессионального отбора и приема на работу новых сотрудников.

- Своевременно фиксируйте их появление и выявляйте пути и должностных лиц, через которые они попали в организацию. Таким образом, устанавливайте контроль за путями доступа и создавайте «группу риска покровителей паразитизма», возможно, они уже сами на полпути от рабочей клетки к паразитирующей.

- В период адаптации нового работника закрепите за ним наставника, дайте ему соответствующие права и возложите на него ответственность за профессиональную пригодность нового работника. Наставник должен планировать деятельность работника, заведомо уведомлять его об ожидаемых им результатах, консультировать его (в общем, оказывать всю полноту внимания) и обязательно контролировать. Со своей стороны, в первую очередь через наставника, обеспечивайте контроль за профессиональной деятельностью «новичка». Вовремя меняйте его установки, если необходимо перепрофилируйте его на смежные участки (возможно новый работник теряется в очном разговоре с внешним клиентом, но в телефонной беседе чувствует себя уверенней, а в подготовке деловых переговоров он незаменим). Трех месячный срок испытания это вал работы для обеих сторон – для работника и для работодателя.

- Если в вашей организации проходят тренинги, поручите тренинг-менеджеру обращать внимание на тех, кто все время держится в тени; выступает с инициативами, но пытается уклониться от их исполнения; необоснованно агрессивен и не восприимчив к нуждам других участников тренинга. Помните, эта информация предназначена только для кадрового подразделения, непосредственным руководителям она доводится частично и в откорректированном виде. Она не должна стать ярлыком, навешанным на вновь пришедшего работника. Цель ее получения, предвидеть предрасположенность поведения работника и заблаговременно принять меры для его приведения к «желательному производственному поведению».

Оптимизируйте деятельность клеток-паразитов:

- Мотивируйте паразитирующие клетки наравне с остальными работниками. Система мотивации персонала должна быть понятной всем и зависеть от объективных показателей. Сведите к минимуму субъективные факторы оценки работника, допускающие вольную трактовку и невозможность перепроверки. В науке эксперимент только тогда признается успешным, когда его может повторить любой экспериментатор с тем же результатом. Поэтому факторы, влияющие на размер той же премии, при сложении их значений любым другим членом команды должны дать тот же результат что и у вас.

- Нейтрализуйте негативную деятельность клеток-паразитов, нарушающую психологический климат в коллективе, способствующую эскалации конфликтов. Контролируйте психологическую обстановку в организации. Например, включите в штат профессионального психолога, а еще лучше начните сотрудничество с независимым психологом. Он сможет систематически оценивать психологическую ситуацию в коллективе, ее динамику, составлять психологический срез организации и предлагать методы нормализации обстановки. Если работодатель готов затрачивать на это силы и средства, то не ради процесса, а ради результата. Поэтому рекомендации психолога должны иметь обязательный характер для всех работников и руководителей в том числе.

- Проведите оценку персонала. Наряду с психологическими способами оценки разработайте программу аттестации персонала и приступите к ее реализации. Чтобы не обесценить результаты оценки их нужно правильно использовать. Не надо размахивать мечом, уволить никогда и никого не поздно, но где гарантия, что следующие работники будут лучше предыдущих. Отстающих надо «подтягивать», идущих в ногу мотивировать на большие производственные успехи, а «отличников» поощрять, в том числе и ставить в пример – не скупитесь на похвалу, доброе слово никогда не будет лишним. Это мероприятие позволит вам определить количество рабочих-клеток и клеток-паразитов.

- Так как паразитизм может быть вынужденным, займитесь настройкой системы управления. Часто встречается ситуация, когда работники «отфутболивают» внешнего клиента друг другу не только из-за низкого уровня профессионализма, но и из-за отсутствия права принятия решений, входящих в сферу их деятельности, и вроде бы элементарных. Данные работники боятся лишний раз побеспокоить руководителя, а тем паче без его санкции взять на себя ответственность. Подобная ситуация тормозит развитие бизнеса и говорит о невозможности или нежелании руководителя возложить на подчиненных не только обязанности, но и предоставить права для их эффективного исполнения. В таком случае надо восстановить баланс между обязанностями и правами подчиненных, так как на лицо недостаточное делегирование полномочий на принятие самостоятельного решения, за собой оставить только контроль и не забывать его использовать.

- Выстраивайте реальную, а не формальную нормативную базу организации, способствующую достижению ее целей и задач и корректирующуюся вместе с ними. В том числе, необходимо четко разграничить права и обязанности структурных подразделений и отдельных работников. Т.к. если зоны ответственности размыты, то даже делегирование полномочий не спасет от переадресации работы, недопонимания, внутренних противоречий, взаимоисключающих решений одной и той же задачи и более серьезных рисков.

- Помните, что паразитизм многоэтажен. Не нужно держать двух человек там, где справляется один, не искушайте персонал. Перепрофилируйте их деятельность, если возможно, пусть в ином виде деятельности они дают больше «плюсов» и меньше «минусов», чем до этого времени.

Способствуйте избавлению организации от клеток-паразитов:

- Принимайте решение об увольнении подобных работников. Если при уменьшении прибылей и/или росте расходов возникает дилемма – с кем расстаться, с клеткой-паразитом или рабочей клеткой, необходимо помнить что вашу прибыль обеспечивают именно рабочие организмы.

- Подводите паразитирующие клетки к принятию самостоятельного решения об уходе. Для этого ограничьте свободу их действий, по условиям работы приравняйте к остальным работникам данной категории, а уровень оплаты труда привяжите к эффективности их деятельности.

2. Тактически подход. Применим, если вы можете влиять только на отдельный вид деятельности организации, либо какой-то управленческий процесс или на отдельное структурное подразделение.

- Возьмите из стратегического подхода то, что вы можете использовать. Например, участие и принятие окончательного решения в отборе персонала во вверенное вам подразделение. Думаю и ваше обращение к тренинг-менеджеру, в отношении ваших подчиненных, тоже не останется без внимания. А разграничить зоны ответственности ваших работников, их права и обязанности, пресечь слухи и сплетни вы наверняка сможете.

- Если даже из этих средств, в силу объективных причин, вам доступны немногие, тогда тихо и спокойно, без спешки и лишней суеты исключите паразитирующие клетки из процессов, влияющих на эффективность вашей работы. Если паразитирующая клетка слишком заметна, непредсказуема и от нее стонет весь персонал, оставьте ей какие-либо элементарные, возможно представительские функции и творческую деятельность, внушите ей важность ее миссии. Остальному персоналу необходимо довести мысль, что до сих пор, клетка-паразит помогала им делать их же работу, а у нее совсем другие функции (например, это элементарно социальная нагрузка организации, но это не всегда нужно объяснять работникам), а сейчас будет лучше справляться самим. На первом этапе может быть немного тяжелее, но в дальнейшем вы сможете убедиться на собственном опыте, что работа выполняется эффективнее, с меньшим количеством сбоев и к тому же исчезла куча взаимных претензий и конфликтных ситуаций.

Мнение:

Мертвые клетки социального организма (часть 2)

Чемеков Валерий, кандидат психологических наук, директор по персоналу, компания «АКАДО»

Если бы в этом жанре был уместен эпиграф, то вот он:

«Умные мысли как блохи – прыгают с головы на голову, но кусают не всех»

Е. Лец

При прочтении статьи возникает двойственное чувство. Порой мое эмоциональное отношение как HR-а к происходящему в организациях в точности совпадает эмоциональным фоном статьи. Так и хочется придавить паразитов.

С другой стороны, эта выразительная биологическая метафора вызывает некоторый протест. Почему?

Говорят, в организме человека живет более килограмма бактерий. Подавляющее большинство из них полезно и участвует в пищеварении. Паразиты же вызывают заболевания: грипп, расстройство пищеварения и пр., и организм бурно реагирует на их появление в своих пределах. Известны лишь единичные случаи (кроме прививок), когда вредные свойства паразита используются человеком для достижения определенной цели. Оперная певица Мария Каллас проглотила споры ленточника, чтобы сбросить лишний вес. Ну, еще, может быть, пиявки – из «той же оперы».

Эта контр-метафора заставляет уточнить процессы «организационного патогенеза» и критически посмотреть на предложенные в статье рассуждения.

Автор выбрал одну из разновидностей симбиоза – паразитизм, хотя метафора симбиоза богаче. Это несоответствие порождает основные возражения: есть некий многоклеточный организм, жизнь которого остается вне поля зрения автора, и есть каким-то образом внедренные в него вредоносные элементы. Они исследуются как если бы организм их «не замечал» и никак не реагировал на них, как бывает в случаях взаимовыгодного симбиоза или, простите, смерти организма. Но ведь в жизни это не так!

Здоровая и развивающаяся организация наращивает «мышечную, костную, нервную ткань» – в зависимости от типа деятельности. Есть организации, растущие за счет «соединительной ткани» – «заплывшие жирком» посреднические, околобюджетные организации–нахлебники.

В каждой здоровой и развивающейся организации есть свои паразиты, и везде с ними борются. А вот как – интересный вопрос. Компании обладают опытом борьбы с ними, используют определенные методы, создают «иммунные системы», и любой кадровик мог бы внести лепту в разработку классификации «кровососов», которая важна для создания противоядия. Однако, обсуждая свойства каждого из «нахлебников», автор не дает рекомендаций по профилактике и борьбе с ними.

В статье содержатся «выписки из эпикриза» организации. А как с «анамнезом»? Как паразитические клетки проникают в здоровый организм компании? Как ее иммунная система впускает, терпит «пиявок», и как она с ними борется? Понятно, что не все «паразиты» были таковыми до работы в компании, они переродились в ходе адаптации. А это очень интересная тема: как изменяется мотивация работника со временем, как он формирует окружающую среду «под себя», создавая комфортную и безопасную обстановку? И как теряет над этим контроль руководство? «Корпоративной паразитологии» известно одно: этот процесс начинает происходить после окончания «инкубационного периода» - испытательного срока.

Однако позитивным в статье является классификация, описание свойств каждого из паразитов, их пользы. И если бы автор отказался от ослепляющей метафоры, то высветились бы ярче приведенные им примеры и рассуждения о неэффективных сотрудниках. Но с другой стороны, статья превратилась бы в рядовое изложение известных явлений и очевидных выводов о повышении эффективности работников.

Автор: Сергей Алехин, заместитель генерального директора – начальник Управления по работе с персоналом, ООО «ВПК-Сооружение», г. Москва

Начало статьи «Мертвые клетки социального организма»

Статьи по теме:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль