Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

2577
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Один из сложнейших вопросов в работе с персоналом - взаимодействие двух основных «сил»: линейных руководителей и кадровой службы. Казалось бы, HR-отдел делает все, чтобы обеспечивать глав подразделений необходимым ресурсом и поддерживать его в рабочем состоянии. Руководителям «остается» непосредственно управлять подчиненными, добиваясь все новых успехов на благо компании. Но все же что-то мешает этой идиллической картине...

Проводя в бизнес-школах курс «Управление персоналом», автор иногда предлагает слушателям (действующим и будущим руководителям) следующее упражнение. Разбивает их на три группы и каждой дает задание. Одной -подобрать аргументы в пользу мнения: «Работа с персоналом -дело кадровой службы». Второй следует защитить тезис: «Руководители в работе с персоналом могут обойтись без кадровой службы». Третья группа должна отстоять лозунг: «Работа с персоналом - общее дело руководителей и каровой службы».

Нетрудно понять, что по итогам дискуссии побеждает (не без помощи преподавателя) третья группа. Однако аргументов в пользу первого и второго тезисов всегда приводится немало. Руководители в российских компаниях часто занимают одну из крайних позиций. Рассмотрим, как это отражается на реализации конкретных HR-технологий, в частности: «набор персонала» и «организация внутреннего обучения».

Набор персонала

Позиция первая: «Работа с персоналом - дело кадровой службы». Придерживающийся такого мнения руководитель уверен, что HR-менеджеры должны подбирать и «преподносить» ему необходимых сотрудников. Сам же он не считает нужным четко и конкретно формулировать требования к кандидатам, а ограничивается фразами типа: «Вы что, сами не знаете?», или «Найдите замену Васе Петрову, который уволился на прошлой неделе», или «Мне нужен опытный специалист». Когда ему приносят резюме кандидатов, то у него не находится нескольких минут с ними ознакомиться. Он не готов тратить свое драгоценное время и на то, чтобы побеседовать с потенциальным подчиненным.

Если же удается (как правило, после многочисленных проволочек) устроить встречу начальника с кандидатом, разговор не получается. Руководитель либо «топчется вокруг да около», либо сразу «вводит в курс» ошеломленного соискателя, который и сам-то еще не решил, надо ему в этой компании работать или нет. Иногда начальники, напротив, любят пугать претендентов ожидающими их трудностями, неудобной дорогой и низкой зарплатой.

В противоположность данной позиции, некоторые руководители, не удовлетворенные скоростью и качеством подбора персонала HR-службой, полностью берут этот процесс на себя. Они размещают объявления о вакансиях (как правило, в интернете), вызывают на собеседование первого попавшегося кандидата и нередко его же и берут на работу.

Многие управленцы ищут будущих подчиненных только среди друзей и знакомых (и их родственников). Этот метод сам по себе не так уж и плох. Например, компания «Тойота» официально считает детей своих сотрудников первоочередными претендентами на вакантные места. Однако узкие рамки поиска обедняют выбор. А возможность появления неформальных группировок в коллективе вынуждает многие компании в нашей стране даже запрещать такую технологию подбора. В любом случае, оптимальной ее не назовешь.

Чтобы был соблюден баланс между вкладом руководителя и вкладом кадровой службы в процесс поиска, каждой стороне следует заниматься тем, что у нее лучше получается (см. в табл. 1). Правильная организация работы дает качественный результат.

Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

Описываемый бизнес-процесс может осуществляться в разных вариантах - в зависимости от размера организации и сферы деятельности. Кроме того, для простоты в его описании указываются только два субъекта -«кадровая служба» и «руководитель» (имеется в виду линейный, хотя на практике, особенно на этапе принятия решения о приеме, в этой роли порой выступает вышестоящий начальник, а иногда и топ-менеджер). Служба персонала может быть представлена как внутренним рекрутером или HR-администратором, так и, при необходимости, HR-директором.

Важно неформальное участие каждой из сторон в качестве консультанта. Именно эта роль позволяет принимать согласованные решения, делать процесс более «гладким», не пропускать сильных кандидатов.

Обучение персонала

Проблемы нередко возникают и при организации обучения для подчиненных того руководителя, который не проявляет активности в работе с персоналом. Он, как правило, требует у кадровой службы предоставить ему готовую программу обучения, а поучаствовать в ее разработке или хотя бы уточнении не желает. Формально согласовав программу, начальник не интересуется тем, как проходит обучающее мероприятие. Более того, нередко он, ссылаясь на занятость своих сотрудников, даже не отпускает их на занятия, запланированные при его согласии. А уж о том, чтобы использовать результаты обучения в работе, и речи не идет.

Таким образом, вся ответственность за ход и итоги корпоративного обучения перекладывается на кадровую службу. А ведь основная его цель – улучшить работу сотрудников, подразделения, компании, а не отчеты отдела персонала.

Рассмотрим практический пример. На предприятии организуются курсы английского языка. HR-подразделение предлагает руководителям подать заявки на обучение с обоснованием необходимости освоения языка каждым конкретным сотрудником, включенным в заявку. Предполагается после сбора заявок провести тестирование участников, по его итогам сформировать группыи составить расписание занятий с учетом возможностей работников. Однако один из начальников отказывается подписывать заявку, мотивируя это тем, что хочет вначале увидеть график будущих курсов. Но ведь выбирать режим занятий лучше с учетом интересов обучаемых и их руководителей!

Подобная позиция начальника - в сущности, тоже попытка переложить на службу персонала ответственность за организацию обучения собственных подчиненных. Тогда как лучше совместно решать возникающие вопросы.

Рассмотрим другую крайность (как следствие того, что, по мнению некоторых управленцев, «кадровики все равно ничего не понимают в наших проблемах»). «Самостоятельный» руководитель находит в интернете семинар, который видится ему необходимым для его подчиненных. Поскольку он не является профессионалом в области организации обучения, ему кажется полезной программа мероприятия, хотя на самом деле в ней представляют интерес всего один-два небольших вопроса. Начальник не соразмеряет затраты времени и денег с ожидаемым результатом такого семинара. А итог - потеря ресурсов и разочарование.

При этом руководителю даже не приходит в голову мысль о том, что при тех же затратах можно подготовить и провести одно или несколько учебных мероприятий, которые дадут существенно больший эффект, чем выбранный им открытый (сборный) семинар. Но для этого нужно не только сотрудничать со службой персонала, но и прикладывать собственные усилия, участвуя лично в подготовке, а при необходимости, и в проведении занятий.

Примерная модель бизнес-процесса организации обучения , построенная на совместной работе руководителя и службы персонала, приведена в таблице 2.

Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

В организации обучения, так же, как и при наборе персонала, со стороны менеджмента участвует, прежде всего, линейный руководитель. Но на практике нередко подключаются сразу несколько глав разных подразделений или проектов, заинтересованных в одной и той же программе курсов.

Кадровую службу в данном бизнес-процессе представляет, как правило, руководитель отдела обучения (начальник отдела подготовки кадров, тренинг-менеджер). Внешний провайдер - это или тренер от организации-провайдера, или тренер-фрилансер. Внутренний - либо штатный тренер, либо сотрудник, являющийся экспертом в конкретной области.

И еще одно замечание. Хотя на этапе «выявление потребности в обучении» в качестве исполнителя выступает чаще всего руководитель, в некоторых случаях таковым может быть и кадровая служба, проводя, например, анкетирование или тестирование сотрудников по тому или иному направлению.

Продолжение статьи читайте в следующем номере, где речь пойдет об особенностях взаимодействия руководителей и кадровой службы в бизнес-процессах «оценка» и «мотивация персонала».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль