Рынок труда управленческих кадров – посткризисные трансформации

3160
 Логинова Юлия
старший партнер, компания «ТРИОЛИТ Executive Search», г. Москва
Кризис изменил лицо российского бизнеса и существенно скорректировал рынок труда, на котором теперь правят бал работодатели. Отметим наиболее интересные и значительные трансформации, которые наблюдаются на посткризисном рынке труда управленческих кадров.
Рынок труда управленческих кадров – посткризисные трансформации Подписаться на журнал

Изменение требований работодателей к наемным руководителям

После первой волны увольнений, когда с высокооплачиваемыми сотрудниками расставались не только по необходимости, но и вследствие паники, охватившей бизнес, многие работодатели решили воспользоваться случаем и присмотреться к «звездам», которые стали появляться на рынке. Если ранее собственник, как правило, сначала принимал решение о найме руководителя высшего звена, составлял профиль кандидата, обсуждал с хедхантера-ми, как будет осуществляться поиск, и делал предоплату - то в кризисное время запросы на подбор топ-менеджеров клиенты все чаще стали делать для того, чтобы «прощупать» рынок, узнать о ситуации у конкурентов, присмотреться к соискателям, понять, стоит ли менять своих управленцев на более квалифицированных, но «недорогих». Для «топов», ищущих работу, это оборачивалось целой чередой безрезультатных собеседований и потерянным временем. Для хед-хантеров - «пустыми» заказами, сроки выполнения которых растягивались на месяцы, уходившие на поиски «чуда».

Сейчас и кандидаты, и провайдеры отмечают, что период рассмотрения кандидатов и принятия решения о найме значительно увеличился по сравнению с тем, как это было до кризиса. Компании уже не боятся упустить «звездного» управленца, могут позволить себе подолгу искать оптимальное сочетание «цены и качества» нанимаемого топ-менеджера. Выросло и количество претендентов в пуле финалистов, которых интервьюирует работодатель. «Входной порог» для соискателей с рынка труда повысился в несколько раз.

Такое придирчивое рассмотрение кандидатов подчеркивает тот факт, что на рынке не так много управленцев, в полной мере отвечающих ожиданиям компаний, имеющих высокий уровень как профессиональных навыков, так и деловых и личностных качеств. Вновь усилилась дискуссия о подготовке управленцев, их образовании, умении ориентироваться в сложных ситуациях, добиваться поставленных целей, способности работать на результат. Кризис показал, что не все топ-менеджеры справляются в жестких условиях, при дефиците ресурсов и могут повторить свой управленческий успех в изменившейся ситуации. Это ставит и дополнительный вопрос оценки кандидата «на входе» в компанию. В какой степени можно доверять его достижениям на предыдущих местах работы? Будет ли этот человек эффективен в кризисное время? Как он проявит себя? Рекрутеры на собеседованиях с соискателями больше внимания уделяют их мотивации, деловым и личностным качествам. Среди особенно важных -стрессоустойчивость, гибкость, умение работать в постоянно изменяющейся среде, нацеленность на результат, прогностические способности.

Отметим также, что сейчас к топ-менеджерам все чаще предъявляется требование обладать широким набором профессиональных компетенций. Руководители высшего звена должны разбираться во многих областях и быть почти что «универсальными» работниками. Не редки стали случаи, когда собственники хотят видеть сотрудника с компетенциями «про запас» - даже если в данный период некоторые навыки не востребованы компанией, их наличие все равно считается необходимым. Например, организация приостановила региональную экспансию, занялась главным вопросом - антикризисным управлением продажами, но ищет коммерческого директора с опытом развития крупной региональной сети на тот случай, если планы изменятся. У этого явления несколько причин.

Во-первых, ситуация может стать другой в любой момент, и надо быть готовыми к быстрому реагированию. Во-вторых, компании сейчас стремятся получать от наемного топ-менеджера как можно больше за меньшую компенсацию. В-третьих, если ранее организация могла позволить себе принять двух управленцев на несколько функций, то сейчас желательно получить «два в одном» - для экономии ресурсов и повышения эффективности.

Далеко не всем предприятиям хватает топ-менеджеров требуемой квалификации, и это подтверждается тем, что собственники вновь активно пересаживаются в кресла генеральных директоров и занимаются не только стратегическим, но и операционным управлением бизнесом, отобрав бразды правления у наемных топ-руководителей.

Назначение на топ-позиции преимущественно внутренних кандидатов

Это связано, прежде всего, со стремлением к сокращению затрат. Как правило, приглашенный топ-менеджер обходится компании дороже, чем собственный руководитель среднего звена, продвинутый на позицию высшего уровня. Во время кризиса предприятия ради экономии готовы соглашаться на некоторую неопытность таких сотрудников. Что касается рисков, то тут все неоднозначно. С одной стороны, возможно, человек не справится, но с другой - есть вероятность того, что приглашенный менеджер уйдет, бросив работу, если ему будет сложно. Свои люди всегда более надежны, проверены временем, хотя они могут быть и не так квалифицированы и активны, как пришлые. К тому же, и зарплатные ожидания у них обычно меньше. Вечный вопрос: «кто лучше - свои или чужие?» -в кризис решается работодателем в пользу первых.

Помимо прочего, сейчас как никогда компаниям важно, чтобы в штате были лояльные и мотивированные работники, - и в этом отношении внутренние кандидаты имеют преимущество перед теми, кто приходит с рынка труда. Известен случай, когда крупная финансовая корпорация с наступлением кризиса рассталась практически со всеми «дорогостоящими» вице-президентами, на место которых были назначены руководители среднего звена с окладами в 2,5-3 раза меньше тех, которые имели уволенные топ-менеджеры. Да, квалификация новых руководителей была ниже, однако их мотивация, амбиции, стремление к профессиональному росту вкупе с невысокой «стоимостью» оказались для компании в такой ситуации предпочтительными.

Новое явление интерим-менеджмент

Интерим-менеджмент (от лат. «ad interem» - временно исполнять обязанности) - оперативное практическое решение бизнес-проблем путем привлечения опытных высококлассных руководителей высшего звена на короткий срок (определение британской Ассоциации временных управляющих - Interim Management Association).

Не все компании могут позволить себе нанять руководителя-«звезду» в штат. Это и дорого, и требует значительного изменения организационной системы. К тому же, далеко не на каждое предприятие такой топ-менеджер сам пойдет на постоянную работу, так как это может быть невыгодно в разрезе долгосрочного планирования его карьеры (например, компания недостаточно привлекательна по масштабам, силе бренда или не может предложить должность, адекватную уровню управленца, - ее занимает сам владелец бизнеса). В таких случаях применяется интерим-менеджмент - наем «звезды» на время для решения конкретной задачи или реализации определенного проекта в заданные сроки.

В отличие от консультантов, которые предлагают экспертизу и редко отвечают за результат своей работы, интерим-менеджер принимается в компанию именно для достижения цели, внедрения изменений или новых регламентов. Предприятие «покупает» его ценный опыт, а сам он получает возможность осуществить интересный проект, не теряя вместе с тем возможности поиска постоянной работы своего уровня.

Осложнение поиска менеджеров

Чем выше уровень и доход руководителя, тем сложнее ему найти достойную позицию в организации. До кризиса планировать карьеру было проще. По сути дела этого и не требовалось. Было достаточно быть профессионалом высокого уровня, чтобы работа «находила» сотрудника сама. Карьеры складывались легко и стремительно, возможностей было много, компании «охотились» за лучшими кандидатами.

Сейчас к планированию в этой сфере надо подходить взвешенно и осторожно. У топ-менеджеров появилась мода иметь личного консультанта по развитию карьеры или коуча, с которым решаются вопросы профессионального развития.

Данная тенденция посткризисного рынка труда возникла из-за осложнения поиска работы. До кризиса у менеджеров было иное отношение к риску. Это было время быстрого развития, широких возможностей, неограниченных ресурсов. Все были готовы искать лучшие возможности, пробовать себя в разных компаниях, в том числе принимая предложения о работе с высокой степенью риска, который, как правило, компенсировался материальным вознаграждением. Сейчас топ-менеджеры ценят стабильность и дорожат своим местом. Они трудно решаются на смену работы, неохотно рассматривают предложения от хедхантеров, откладывая карьерные амбиции на потом.

Рост интереса в госкорпорациях

Все более популярным в умах современных карьеристов становится образ государственного чиновника, который приходит на смену образу успешного бизнесмена или крупного топ-менеджера. Это связано с укреплением роли государства, в том числе и в бизнесе, а также с тем, что госорганизации, в отличие от частных, сейчас воспринимаются как гаранты стабильности. Несколько лет назад было практически невозможно заманить высокопрофессиональных менеджеров в государственные компании. Сейчас же это работа, о которой мечтают многие кандидаты.

Изменение ценностей топ-менеджеров

Увеличивается значимость семьи, творчества, самореализации, а также ценность личного времени. Усиливается тенденция поиска баланса между личной жизнью и работой. В бизнес-сообществе все чаще обсуждаются темы хобби и интересов, поиска себя, самовыражения.

Сокращение доходов

Это происходит вследствие уменьшения переменной части -бонусов. Практика выплаты опционов, которая была в России довольно неустойчивой, с приходом кризиса почти исчезла, так и не став обычной для российского бизнеса. Однако можно прогнозировать, что по мере улучшения экономического положения в стране бонусы будут возвращаться в компенсационные пакеты руководителей, и в 2011 г. ситуация с их выплатами стабилизируется.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль