ЛНА: пути совершенствования системы управления

7304
 Кольцова Валентина
Директор по персоналу, компания «Глобал коммуникейшен групп»
Сегодня большинство акционеров и собственников, наученные горьким опытом кризисов, не только хотят получать информацию, подтверждающую стабильность финансовых результатов их компаний, но и, стараясь «подстелить соломку» на будущее, стремятся достичь баланса между сокращением затрат и удержанием наиболее ценных работников, т.е. совершенствуют свою систему управления.

Правовую основу системы управления в организации составляют локальные нормативные акты. Ведь именно они конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы в определенной компании, повышают гарантии, предоставляемые персоналу, а также определяют условия труда.

Различают два вида локальных нормативных актов:

  • принимаемые руководством совместно с выборным органом, представляющим интересы персонала организации (обычно профсоюзом), или с учетом его мнения (например, коллективный договор);
  • принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса). Именно они чаще всего подлежат пересмотру, когда встает вопрос об изменении системы управления.

Справка о компании

Компания GCG специализируется на оказании юридической помощи физическим и юридическим лицам в применении миграционного, трудового и налогового законодательства РФ при работе с иностранной рабочей силой. Численность персонала - 200 человек.

Для совершенствования управления в компании в настоящее время принято использовать теорию классического менеджмента. Она предполагает, что решение этого вопроса лежит в сфере действия таких систем, как: Управление по целям (Management By Objectives, МВО), Ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators, KPI) и их Сбалансированная система (Balance Score Card, BSC), Управление качеством (Total Quality Management, TQM). Используя их на практике, компания может заявлять о подходе к реализации «центральной» среди этих систем - Управления результативностью (Performance Management, PM).

В зависимости от целей предприятия руководители и акциоприменения и очередность систем. Объединяет их то, что при их внедрении бизнес-процессы в организации меняются. В этом же кроется и причина пересмотра локальных нормативных актов (ЛНА): прежние документы уже не соответствуют бизнес-процессам компании, и она испытывает необходимость в других ЛНА, которые бы узаконили новые «правила игры» (см. Приложение).

Система Управления по целям (МВО)

МВО (Management By Objectives) - это операционный инструмент управления по целям. Предполагает количественное описание каждой из них для того, чтобы можно было оценить, достигнута она или нет. При управлении по целям внимание акцентируется на их иерархии, стандартах, нормах и отчетности, т.е. действует механизм, при котором цели компании преобразуются в рабочие задания и планы.

Основной инструмент системы - матрица MBO (иногда ее еще называют матрица KPI). Это список критериев оценки результативности сотрудника с указанием их веса, единиц измерения и плановых показателей (см. табл. 1). Деятельность всех работников направляется и оценивается в соответствии с этими данными.

Политика управления по целям подразумевает, что главный показатель эффективности работы сотрудника - достижение цели, и именно это интересует руководителя в первую очередь. В МВО нет понятия «степень достижения цели», как в BSC (где может быть «коридор», например, 80-120%), цель считается достигнутой при выполнении на 100%.

Как видно из матрицы торгового представителя, его план работ по МВО выполнен лишь на 91%, а значит, цель не достигнута, и поэтому:

  • оценка работы сотрудника по показателю МВО - низкая;
  • ежемесячная премия торговому представителю по итогам МВО не положена.

ЛНА: пути совершенствования системы управления

Чтобы человек не был демоти-вирован в такой ситуации, а также для бесконфликтной реализации модели МВО в компании, создают (или корректируют) ряд локальных нормативных актов, касающихся работника:

1. В должностной инструкции перечисляют возможные целевые показатели МВО.

2. В трудовой договор вводят пункт: «С работником ежемесячно заключается письменное соглашение - матрица МВО (форма - в приложении к трудовому договору). Данные результативности в матрице МВО представляют собой основание для оценки труда работника по управлению собственным результатом за истекший месяц... Работник имеет право на ежемесячную премию МВО по итогам работы за месяц при условии, что достижение целевых показателей, указанных в матрице МВО, составит не менее 100%».

В положение о премировании включают раздел, посвященный вознаграждению работника при достижении им личных целевых показателей МВО: «Сотрудники компании, заключившие договор о премировании за достижение целевых показателей на текущий месяц, имеют право на получение премии, если достижение целевых показателей, указанных в матрице МВО, составит не менее 100%. Размер премии рассчитывается по формуле:

ЛНА: пути совершенствования системы управления

  • согласованные работником цели на месяц в матрице МВО и их SMART-анализ (период согласования - не менее 60 рабочих дней, предшествующих месяцу, в котором сотрудник оценивается);
  • утвержденные непосредственным начальником итоги работы за прошедший месяц (должны быть переданы в расчетную часть бухгалтерии на позднее 3 числа следующего за расчетным месяца).

Премия по итогам достижения целевых показателей выплачивается единоразово за месяц».

4. Приказ о назначении ответственных за внесение фактических показателей в матрицу МВО.

5. Инструкция о порядке взаимодействия непосредственного руководителя и сотрудника по согласованию и контролю достижения целей, указанных в матрице МВО, и обеспечению их соответствия SMART-критериям. 6. В правила трудового распорядка и коллективный договор вносится пункт, касающийся возможности:

  • формирования списка критериев оценки результативности сотрудника (с указанием их веса, единиц измерения и плановых показателей) в матрице МВО;
  • порядка согласования с работником его целевых показателей, указанных в матрице МВО;
  • порядка и правил премирования по достижению целевых показателей, указанных матрице МВО, и т.д.

Как правило, изменения в MBO начинаются «сверху», поэтому важный фактор успеха данной системы - сильная команда менеджеров, обладающих всеми навыками, необходимыми не только для достижения поставленных целей, но и для внедрения механизма, сопровождающего этот процесс.

Система BSC и ключевых деятельности (KPI)

BSC (Balance Score Card) - стратегический инструмент управления по целям. Сбалансированность (balance) в том и состоит, что усилия каждого подразделения и сотрудника направлены на достижение единой стратегической цели предприятия.

Система KPI основана на BSC и имеет единую с ней логику. При этом ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) характеризуют степень достижения целей и продуктивность всей данной деятельности (см. табл. 2).

ЛНА: пути совершенствования системы управления

Как видно из примера, важен не только сам факт достижения цели, но и усилия работника в этом направлении. Поэтому формулировки в ЛНА позволяют оценщику быть более гибким, да и перечень документов, регламентирующих процесс по KPI, не жестко привязан к документам, определяющим деятельность сотрудника. Минимальный пакет локальных нормативных актов включает:

  • дерево стратегических целей и задач компании/ подразделений (чаще всего имеет схематическую или табличную форму);
  • положение о создании и выборе показателей по KPI;
  • положение о мотивации (премировании) сотрудников по KPI-показателям;
  • порядок учета, отчетности, подведения итогов, пересмотра значений и контроля по KPI-показателям;
  • правила ознакомления работника с учетом, отчетностью и подведением итогов по его KPI;
  • в правила трудового распорядка и коллективный договор включается пункт, касающийся возможности выплаты премии по KPI;
  • в трудовой договор с работником вводится параграф, где описывается его право на получение премии по итогам деятельности.

При формировании любых целевых показателей надо учитывать, что с качественными индикаторами работать намного сложнее, чем с количественными, измеряемыми, контролируемыми, управляемыми. Поэтому когда среди KPI появляется качественный индикатор, то важно в локальном нормативном акте описать его как можно точнее.

Система Управления качеством (TQM) и построение оценки по компетенциям

Общее управление качеством предполагает особый образ жизни всей организации, главная характеристика которого - проведение непрерывных улучшений. При этом они основаны на более углубленном подходе к общему управлению качеством, который включает анализ проблем личного совершенствования сотрудника. Эта модель помогает человеку лучше узнать себя, понять, какие условия необходимы для эффективной деятельности, а также постоянно развиваться и улучшать работу своей организации. Последовательно применяя подход TQM ко всему, что сотрудник делает каждый день в компании, он сможет создавать дополнительную ценность для внутренних и внешних потребителей, неизменно удовлетворять их запросы.

Действующая сегодня система TQM включает два механизма:

1. Контроль качества (Quality Assurance, QA) - поддержка необходимого уровня качества продукта, услуги, работы и предоставление определенных гарантий потребителю со стороны компании. Например, в ходе оценки сотрудника по компетенциям, по сути, осуществляется контроль качества уровня его работы.

2. Повышение качества (Quality Improvements, QI) - предполагает, что уровень качества необходимо не только поддерживать, но и повышать, соответственно поднимая и уровень гарантий. Например, когда по результатам оценки компетенций сотрудника создается индивидуальный план его развития или он направляется на обучение.

В результате воздействия этих процессов на сотрудника изменяется его качественное состояние (или не меняется, если он не готов был развиваться дальше), которое затем и оценивается. Это и есть по сути своей контроль его усилий по повышению качества своей работы и саморазвития.

Минимальный пакет локальных нормативных актов при внедрении TQM включает:

  • положение о системе качества в компании;
  • положение об определении компетенций (корпоративных, профессиональных, личных);
  • профиль компетенций для каждой из должностей;
  • инструкция (иногда - положение) о порядке подбора, найма и увольнения работников, которая должна содержать раздел об оценке по компетенциям;
  • положение об аттестации -должно содержать раздел о том, как учитываются результаты оценки качества работы;
  • положение об обучении и развитии персонала компании - должно включать информацию об оценке по компетенциям при выборе обучающих курсов и после завершения обучения/ выполнения плана развития;
  • положение о мотивации (премировании) сотрудников по показателю «качество работы» (иногда - по данным оценки по компетенциям);
  • порядок учета, отчетности, подведения итогов, пересмотра значений и контроля по показателю «качество работы»;
  • правила ознакомления сотрудника с порядком учета, отчетности и подведения итогов по исполнению его должностных обязанностей;
  • в правила трудового распорядка и коллективный договор включается пункт, касающийся возможности выплаты премии за качественное исполнение обязанностей;
  • в трудовой договор с работником добавляется параграф о праве сотрудника на получение премии по итогам работы.

Управление результативностью (PM)

Управление результативностью (Performance Management, PM) – реализация стратегии предприятия, выполнение планов. Данный подход можно представить как концепцию, объединяющую известные методологии повышения эффективности бизнеса и технологии, либо как набор взаимосвязанных решений, охватывающих три основные функции: сбор данных, трансформацию и выстраивание на их основе модели, ее представление пользователям в единой информационной системе.

Наиболее распространенная проблема при внедрении РМ – необходимость изменения корпоративной культуры, что влечет не только корректировку локальных нормативных актов, но и потребность использовать РМ в деятельности персонала. Чтобы протест преобразованиям был минимальный, необходимо подключить руководителей отделов к разработке стратегических решений, тогда они не будут тормозить реализацию на местах. Следовательно, при планировании, создании, внедрении и адаптации системы РМ желательно вовлечь представителей всех основных бизнес-направлений и провести «разъяснительные работы» с возможностью обратной связи. При этом следует уделить особое внимание тому, чтобы формулировки в документе были четкими, понятными и не требовали уточняющих документов, т.е. не плодили «лишних бумаг».

В минимальный пакет локальных нормативных актов для внедрения РМ входят все документы, которые регулируют действие MBO, KPI, TQM. При этом даже если в компании имеются все эти технологии, то повторный пересмотр их необходим в разрезе управления результативностью. Особое внимание надо уделить следующим регламентам:

  • инструкциям как документам, содержащим детальное описание подпроцессов;
  • положению о мотивации (премировании) сотрудников по результатам;
  • инструкции о порядке оперативного управления результатами деятельности сотрудника.

Приложение

Перечень ЛНА

ЛНА: пути совершенствования системы управления

ЛНА: пути совершенствования системы управления



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль