Законы ведения коллективных переговоров

5202
 Громова Инна
начальник Управления кадров, ОАО «ВО «Технопромэкспорт», г. Москва
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый сотрудниками и работодателем в лице их представителей. Стороны социального партнерства посредством коллективных переговоров имеют возможность достичь баланса своих интересов и закрепить это в данном документе.

По закону коллективными переговорами должны регулироваться взаимоотношения участников социального партнерства, что делает их прозрачными: каждая из сторон берет на себя не только определенные обязательства, но и ответственность за их выполнение, при этом понимает и учитывает ограничения, которые существуют у «оппонентов». Например, финансово-экономическое положение компании, приоритеты и перспективы ее развития могут снижать возможности работодателя в предоставлении социальных гарантий и льгот.

Справка о компании

ОАО «ВО «Технопромэкспорт» - одна из ведущих инжиниринговых компаний в области строительства энергетических объектов. Образована в 1955 г. Основной вид деятельности: строительство и реконструкция энергетических объектов «под ключ» - тепловых электростанций, гидроэлектростанций, электростанций и др. Входит в состав ГК «РОСТЕХНОЛОГИИ».

Опыт ведения коллективных переговоров показывает: чтобы лучше понимать позицию руководства и вести конструктивный диалог, работники и члены профсоюзныхорганизаций должны изучать трудовое законодательство, а также сопутствующие ему нормативные акты, затрагивающие, например, налоговое и финансовое право.

Кому и зачем нужен колдоговор

Законодательство устанавливает основные нормы, касающиеся разработки, изменения, дополнения рассматриваемого документа, и порядок ведения коллективных переговоров. Процедура, как правило, включает следующие пункты:

1. Принятие решения о заключении коллективного договора.

2. Определение представителей сторон коллективных переговоров и их полномочий.

3. Создание комиссии для переговоров.

4. Установление принципов организации работы комиссии по переговорам.

5. Разработка проекта коллективного договора.

6. Определение действия договора, внесение изменений и дополнений.

7. Порядок регистрации коллективного договора в органе по труду.

8. Контроль выполнения договора.

Коллективный договор - часть социальной политики организации, в нем заинтересованы все стороны социального партнерства.

Работодателю коллективный договор нужен, потому что помогает в решении сразу нескольких вопросов, касающихся:

  • стабилизации отношений с коллективом;
  • усиления мотивации персонала;
  • повышения производительности труда, ответственности коллектива, соблюдения трудовой и технологической дисциплины, требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и др.

Коллективный договор позволяет управлять налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. Согласно гл. 25 Налогового кодекса Российской Федерации расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, так как включают заработную плату, стимулирующие надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием персонала и предусмотренные коллективными договорами. Заключивших их работодателей, таким образом, налоговое законодательство страны поощряет.

Для работников данный документ закрепляет:

  • обеспечение рабочими местами и зарплатой в соответствии с заключенными трудовыми договорами, социальными и экономическими правами, установленными действующим законодательством Российской Федерации;
  • обеспечение социальными гарантиями, компенсациями и льготами, не только предусмотренными законодательством, но и сверхнормативными;
  • обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты;
  • дополнительную социальную ответственность работодателя и др.

Для профсоюза организации коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции на предприятии, показатель эффективной работы профкома. Документ содержит описание механизма деятельности профсоюза, реализации его обязанностей и законных прав, позволяющих контролировать исполнение работодателем условий коллективного договора, влиять на решения руководства в области социальной политики.

Стороны социального партнерства

Сторонами коллективного договора являются:

1. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Представители работодателя при проведении коллективных переговоров - руководители организации или лица, уполномоченные ими по законодательству. Работодатель вправе свои функции по ведению переговоров, заключению и изменению коллективного договора делегировать полностью или частично другим лицам, издав приказ или выдав доверенность.

2. Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (ст. 15, 20 ТК РФ). Их интересы при проведении переговоров, заключении и изменении коллективного договора представляет первичная профсоюзная организация или иные лица, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Инициирование договора

Любая из сторон социального партнерства имеет право выступить инициатором разработки коллективного договора либо внесения изменений в действующий документ. Предложение направляется другой стороне в форме уведомления в письменном виде. При этом целесообразно заранее сформулировать поправки в договор или, если планируется создать новый документ, подготовить проект коллективного договора, который можно будет сразу же представить на обсуждение. Это позволит сэкономить время - переговоры должны длиться не более трех месяцев. Стороны обязаны начать переговоры в течение семи календарных дней после получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Работодатель издает приказ о формировании комиссии по подготовке проекта коллективного договора и его заключению. Процедура осуществляется на паритетной основе с равным количеством участников от каждой из сторон. Представители работников назначаются на основе постановления профкома. В приказе указывается состав комиссии, сроки проведения переговоров.

Роль службы персонала в переговорном процессе

Помочь сторонам подготовиться к переговорам должны специалисты HR-службы. Они стоят на пересечении интересов работодателя, работников и профсоюзных организаций. Перед коллективными переговорами представители отдела персонала могут встретиться с каждой группой участников и определить пробелы в их умении поддерживать конструктивный диалог, а затем организовать адресные тренинги. Наиболее эффективные из них - социально-психологические, направленные на выработку навыков ведения переговоров. Это поможет сторонам грамотно их выстраивать и не тратить время на позиционный торг, не поддаваться давлению, находить компромиссные решения и т.д.

Вторая составляющая конструктивного диалога - обладание сторонами равными знаниями в сфере трудового, финансового, экономического законодательства. Как правило, руководство представляют эксперты в этих областях, а работников - специалисты, рабочие, не знающие тонкостей экономики и юриспруденции. В большинстве случаев такая расстановка сил делает диалог напряженным и неконструктивным. HR-службам целесообразно организовать семинары для изучения основ экономики предприятия и необходимой нормативно-правовой базы. Стороны также должны располагать информацией о результатах и перспективах деятельности компании. На основе ее анализа им следует продумать стратегию и тактику своего поведения на переговорах, а также оценить разумность своих требований и предложений. Нужно четко понимать, что в коллективный договор войдут только те пункты, с которыми будут согласны все. Положения, не одобренные одной из сторон, фиксируются в «протоколе разногласий» и подлежат обсуждению после подписания коллективного договора.

Работодатель обязан создать условия для деятельности комиссии по переговорам, в том числе безвозмездно предоставить помещения для заседаний, собраний и консультаций, средства внутренней связи и информации, оргтехнику.

Принципы проведения переговоров

В компании должно быть разработано Положение по ведению коллективных переговоров (утвержденное приказом руководителя предприятия и постановлением профсоюзной организации). Если такого документа нет, то комиссия на первом заседании должна определить регламент данной процедуры с указанием места, даты и времени проведения собраний, перечислением вопросов, которые предполагается рассматривать на каждом заседании, периода для подготовки дополнительной информации по запросам сторон и даты подписания итогового варианта коллективного договора.

В законодательстве нет конкретных требований к содержанию регламента. Он составляется в произвольной форме. Полное его наименование тоже может быть разным: «Регламент работы комиссии по заключению коллективного договора», «Регламент ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора» и т.п. В документ, который необходимо утвердить на первом (организационном) заседании, целесообразно включить следующие разделы: общие положения; порядок формирования комиссии и ее состав; компетенция комиссии; порядок проведения заседаний комиссии и принятия решений; порядок оформления результатов работы комиссии.

Стороны должны придерживаться ряда принципов в период проведения коллективных переговоров:

  • избрать председателя или двух сопредседателей от каждой из сторон, которые будут вести заседания по очереди;
  • избрать секретарей для ведения протоколов и оформления документов;
  • заседания комиссии должны проходить в переговорных комнатах или других приспособленных для этого помещениях, но не в кабинете руководителя или приемной профкома;
  • участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с их проведением, не должны разглашать полученную информацию, если она относится к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено договором, соглашением;
  • подписание коллективного договора целесообразно осуществлять на собрании (конференции) работников, посвященном его утверждению.

Структура и время действия коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых отношений в организации или противоречить действующему законодательству. В документе могут перечисляться взаимные обязательства работодателя и персонала по вопросам оплаты труда, пособий и компенсаций, дополнительных гарантий, экологической безопасности и охраны труда и т.д.

Форму, структуру и содержание коллективного договора определяют сами участники заседаний, это творческий процесс. Им необходимо точно распределить время для работы над документом, поскольку через три месяца с момента вступления в переговоры стороны должны быть готовы подписать его. В случае если они не пришли к единодушию по тем или иным положениям проекта, их вносят в «протокол разногласий». После подписания сторонами утвержденного всеми текста документа переговоры могут продолжаться по несогласованным частям.

Срок действия коллективного договора - не более трех лет. Минимальный же период законодательством не установлен. Это позволяет предприятиям, чья работа сильно зависит от изменений внешней среды, заключать краткосрочный коллективный договор, например, на полгода, а затем периодически продлевать его. Изменения и дополнения в документ вносятся в порядке, указанном в самом коллективном договоре или установленном Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 44), где рассматривается:

  • выдвижение одной из сторон предложения о вступлении в коллективные переговоры;
  • определение представителей сторон и их полномочий;
  • вступление в коллективные переговоры и обсуждение проекта предложений;
  • подписание дополнительного соглашения к коллективному договору с согласованными изменениями или дополнениями;
  • составление «протокола разногласий», если стороны не пришли к общей точке зрения по каким-либо положениям проекта;
  • регистрация дополнительного соглашения с изменениями и дополнениями к коллективному договору в органе по труду.

Регистрация и контроль выполнений

Подписанный коллективный договор в трех экземплярах вместе с сопроводительным письмом от организации направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в определенный орган по труду. Там его проверяют на соответствие Трудовому кодексу и два экземпляра через две недели возвращают. При выявлении условий, ухудшающих положение работника по сравнению с тем, которое установлено действующим законодательством, ставится отметка, говорящая о наличии замечаний к документу. Изменения и дополнения коллективного договора также подлежат регистрации.

Контроль выполнения коллективного договора должен осуществляться представителями сторон социального партнерства. С этой целью они совместным решением могут создать комиссию либо поручить эту функцию комиссии по ведению коллективных переговоров. Общей практикой повсеместно стал ежегодный (в меньшей степени полугодовой) отчет о выполнении коллективного договора перед работниками: на собрании (конференции) выступают главы каждой из сторон.

Коллективный договор - инструмент, который выгоден как работодателю, так и работникам. Он позволяет развивать договорные отношения участников социального партнерства при выработке общих принципов регулирования социально-трудового взаимодействия сторон и достигать баланса их интересов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль