Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

26155
Недавняя ратификация нашей страной Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» вызвала небывалый резонанс в российском обществе. До сих пор нет полного понимания того, в каком направлении и в какой степени ее положения повлияют на уже ставшие привычными в нашей стране нормы. Произошли ли изменения в порядке предоставления отпуска и оплате отпускного периода? Нужно ли ждать новую редакцию главы об отпусках в Трудовом кодексе? Вопросы, которые требуют ответа. Тем более что горячее время отпусков все ближе и ближе.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.) ратифицирована Россией Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Ратификация этого документа вызвала множество комментариев в СМИ. Работающее население и профсоюзы озабочены возможными изменениями в привычной практике регулирования ежегодных отпусков, опасаясь, что нормы Конвенции приведут к злоупотреблениям со стороны работодателей как в установлении, так и в оплате отпускного периода.

КОНВЕНЦИЯ МОТ ИЛИ ТК РФ: ЧТО В ПРИОРИТЕТЕ?

Обратите внимание!На вопросы подписчиков «Справочника кадровика» о порядке предоставления отпусков в 2011 г. эксперты журнала ответят бесплатно в онлайн-рубрике, которая пройдет 25 апреля 2011 г.

Прежде всего, отметим абсурдность самой идеи, что ратификация Конвенции и последующее применение ее предписаний на практике способны ухудшить положение работников.

Безусловно, и Конституция РФ, и Трудовой кодекс РФ предусматривают, что международные акты (к числу которых, разумеется, относятся и конвенции МОТ) в случае их ратификации государством обладают большей юридической силой, чем собственно российские законы. Вместе с тем в Уставе МОТ ясно и недвусмысленно подчеркивается, что ни принятие какой-либо Конвенции самой МОТ, ни ратификация ее государством, являющимся членом МОТ, ни в коем случае не затрагивают такие положения законодательства, судебных решений, обычаев и соглашений, которые обеспечивают трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотренные Конвенцией.

В задачи актов МОТ, разумеется, никак не входит ухудшение условий труда или снижение прогрессивных стандартов, установленных отдельными странами, до некоторого минимального значения. Более того, любое ухудшение положения работников прямо противоречит основным задачам МОТ, закрепленным в преамбуле ее Устава.

Обратите внимание!В преамбуле Устава МОТ установлены задачи обеспечения всеобщего и длительного мира только на основе социальной справедливости и улучшения условий труда

Таким образом, если в российском законодательстве (включая, разумеется, и ТК РФ) какой-либо аспект вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках регулируется более выгодным и удобным для работников образом, чем в Конвенции № 132, то к этому аспекту должно применяться именно российское законодательство. Решение вопроса о том, какой именно нормативный акт следует применять к тому или иному положению о ежегодных отпусках - Конвенцию № 132 или акт российского законодательства (ТК РФ, федеральный закон и др.), - сводится к решению вопроса о том, норма какого из этих актов - международного или российского - приведет к более благоприятным для работника результатам. Что благоприятнее -то и должно применяться, как в теории, так и на практике.

НА КОГО РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ КОНВЕНЦИЯ МОТ?

Обратите внимание!Применению подлежат те нормы, которые создают более благоприятный правовой режим для работника.

Обратим внимание на сферу действия Конвенции по кругу лиц. Положения данного документа не распространяются:1) на моряков;2) на категории работников, исключенные из сферы действия Конвенции компетентными органами власти или соответствующим государственным аппаратом ввиду наличия особых серьезных проблем, касающихся ее применения к этим категориям либо же затрагивающих законодательные или конституционные вопросы.

При ратификации государство вправе указать, какие категории работников исключаются из сферы действия Конвенции, объяснив причины такого исключения. Сделав такую оговорку, в дальнейшем государство приобретет обязанность сообщать о состоянии своего законодательства и практики в отношении таких категории, а также о том, в какой степени данная Конвенция проводится в жизнь применительно к ним.

Цитируем документ

Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.

Пункт 8 ст. 19 Устава Международной организации труда (ред. 1972).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской

Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Пункт 4 ст. 15 Конституции РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Статья 10 Трудового кодекса РФ

Что касается нашей страны - подобных оговорок она не делала, поэтому на сегодняшний день в России таких особых категорий работников не предусмотрено.

Кроме того, государства вправе принять на себя обязательства по соблюдению положений Конвенции «по частям» - отдельно в отношении работников несельскохозяйственных отраслей и отдельно в отношении работников сельского хозяйства. Подобные «частичные» обязательства могут приниматься государством с любым интервалом времени и в любой последовательности.

Поскольку наша страна подобных оговорок при ратификации также не делала, в российском правовом поле из сферы действия Конвенции исключены только моряки, а все остальные работники включены в сферу ее действия «оптом», без всякого деления по профессии или отраслевой принадлежности.

ПОЛОЖЕНИЯ КОНВЕНЦИИ МОТ И НОРМЫ ТК РФ: В ЧЕМ РАЗНИЦА?

Конвенция в принципе закрепляет право каждого работника на ежегодный оплачиваемый отпуск и указывает, что для такого отпуска должна быть определена некоторая минимальная продолжительность, с тем чтобы было недопустимо устанавливать более короткие отпуска.

Конечно, из этого не следует, что при невозможности предоставить отпуск в полном объеме минимально установленной продолжительности его запрещается предоставлять вообще. Не означает это и запрета на предоставление отпуска по частям. Смысл и суть данной нормы следующие:
• гарантировать работнику обязательный ежегодный отдых;
• гарантировать обязательную оплату такого отдыха;
• предотвратить закрепление неприемлемо малой общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в законодательстве и иных источниках права.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о праве на отпуск

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Кстати сказать

Конвенции МОТ понимают термин «моряки» практически одинаково (если обращаться к их аутентичным текстам, не принимая в расчет специфику русскоязычных переводов, весьма вольно обращающихся с терминологией и слабо согласованных между собой).

Так, и в Конвенции 2006 г. о труде в морском судоходстве (так называемая «Объединенная морская конвенция»), и в Конвенции № 185 «Об удостоверениях моряков» под словом «моряк» понимается любое лицо, трудящееся по найму или занятое (в Конвенции № 185 также «…или работающее») в любом качестве на борту «судна, кроме судов, плавающих исключительно во внутренних водах, в пределах защищенных вод или в непосредственной к ним близости, либо в районах действия портовых правил» (в Конвенции 2006 г.) или на борту «корабля, за исключением военных кораблей, обычно используемого в морском судоходстве» (в Конвенции № 185).

Минимальная продолжительность отпуска

Минимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска установлен непосредственно в Конвенции № 132. Этот минимум составляет три рабочие недели за один год работы.

Обратите внимание: такова продолжительность всего отпуска в целом. И если ежегодный отпуск по необходимости предоставляется в течение года по частям, то суммарная продолжительность всех его частей все равно должна составить не меньше трех рабочих недель за год работы. Кроме того, Конвенция не конкретизирует вид отпуска, на который направлена данная норма, поэтому можно сделать вывод, что она касается, прежде всего, основного отпуска.

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предписанная Конвенцией № 132, составляет 21 календарный день. В то же время ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней, а с учетом права на удлиненные основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска суммарный ежегодный оплачиваемый отпуск может оказаться еще длиннее.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальной продолжительности отпуска

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Эти нормы российского законодательства применялись и до ратификации указанной Конвенции и будут применяться впредь - как обеспечивающие работникам более благоприятные условия.

Обратите внимание!Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в России - 28 календарных дней.

Вместе с тем отметим, что требования Конвенции № 132 о минимальной продолжительности отпусков вряд ли применимы к ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. Дело в том, что такой ситуации, когда у работника есть только дополнительный оплачиваемый отпуск и нет никакого другого, т. е. когда дополнительный и является его единственным ежегодным оплачиваемым отпуском, в принципе не может быть. Дополнительные отпуска по самой своей сути всегда дополняют основной отпуск, лишь увеличивая общую продолжительность ежегодного отпуска в целом. Их собственная величина может быть меньше указанной выше минимальной продолжительности ежегодного отпуска, поскольку в общем случае при любой величине дополнительного отпуска и даже при полном его отсутствии ежегодный оплачиваемый отпуск в целом все равно будет не менее, чем того требуют ТК РФ и Конвенция № 132.

Исчисление продолжительности отпуска

Вопрос об исключении праздничных нерабочих дней из подсчета минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска одинаково решен и в Конвенции № 132, и в ТК РФ - эти дни в число дней отпуска не засчитываются.

Что же касается иных «официальных и традиционных» нерабочих дней, также упомянутых в Конвенции (к которым, прежде всего, относятся выходные), то расхождения между положениями Конвенции и Кодекса здесь чисто технические.

Как уже было сказано, Конвенция устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в рабочих неделях и поэтому специально оговаривает исключение нерабочих дней из подсчета его продолжительности.

В российском трудовом законодательстве минимальная продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков указана преимущественно в календарных днях. Для тех работников, чей отпуск, в отличие от общего правила, рассчитывается в рабочих днях, его минимальная продолжительность определяется на основании пересчета рабочих дней в календарные.

Мнение эксперта

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

С.В. Горшнева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

Рабочие дни – в календарные

В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В тех случаях, когда длительность дополнительного отпуска действующим законодательством установлена в рабочих днях, их необходимо перевести в календарные.

Какого-либо законодательного или иного нормативного правового акта, регулирующего данный вопрос, на настоящий момент нет.

Согласно письму Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые

отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, дополнительный отпуск за вредные условия труда и пр.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется следующим образом.

От даты начала отпуска отсчи-тывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда). Так определяется дата последнего дня отпуска. Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Например, работнику установлен дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в размере 12 рабочих дней. По графику у данного работника отпуск начинается 14 февраля 2011 г. Тогда с 14 февраля по 15 марта включительно у работника будет ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а с 16 по 29 марта включительно - дополнительный отпуск с учетом перерасчета на шестидневную рабочую неделю. В итоге отпуск будет предоставлен с 14 февраля по 29 марта 2011 г. в размере 42 календарных дней.

В локальном нормативном акте организации вы можете также закрепить свои «внутренние» правила перерасчета отпусков, продолжительность которых установлена в рабочих днях. Безусловно, эти правила не должны нарушать права работников относительно действующего законодательства.

Например, можно закрепить правило перерасчета отпусков не на шестидневную рабочую неделю, а на пятидневную, что представляется более социально справедливым, если в организации действует пятидневка. При таком перерасчете, возвращаясь к рассмотренному примеру, отпуск у работника закончится 31 марта (а не 29, как получилось при расчете на шестидневную рабочую неделю) и составит в сумме 44 календарных дня.

В рабочих днях, например, рассчитывается отпуск судей - п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации».

Соответственно в эти отпуска автоматически включены и всевозможные нерабочие дни (за исключением уже упомянутых выше нерабочих праздничных дней).

По форме эти две нормы отличаются, но результат их применения идентичен.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете нерабочих дней в продолжительности отпуска

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Конвенция № 132 разрешает государствам не засчитывать периоды временной нетрудоспособности, вызванные болезнью или несчастным случаем, как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Это необязательная норма, однако российский законодатель еще до ратификации Конвенции использовал данный подход в регулировании вопросов продления и перенесения отпуска. На сегодняшний день периоды временной нетрудоспособности включены Кодексом в число оснований для продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска и в счет отпуска не засчитываются.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отпуска

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

СТАЖ ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА

Конвенция № 132 дозволяет государствам устанавливать минимальный период работы (стаж), необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, - в отношении как основного, так и дополнительного отпусков. Максимальная продолжительность данного периода ограничена шестью месяцами. Безусловно, установление такого барьера на подступах к возможности использовать конституционно гарантированный отпуск ограничивает права работников на то время, пока указанный период не будет ими отработан.

Российский же законодатель подходит к этому вопросу весьма творчески. С одной стороны, в ст. 121 ТК РФ закрепляется порядок подсчета стажа (т. е. фактически - минимального периода) работы, дающего право на сам ежегодный оплачиваемый отпуск, однако требования к продолжительности такого стажа не устанавливаются. С другой стороны, в ч. 2 ст. 122 ТК РФ как раз закреплена конкретная продолжительность периода работы (стажа), однако относится она не к самому праву на такой отпуск, а к праву на его использование.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о стаже работы, необходимом для возникновения права на отпуск

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Чтобы понять разницу между получением собственно «права на отпуск» и получением «права на использование отпуска», можно привести пример с хорошо всем известным материнским капиталом: право на его получение возникает с рождением второго ребенка, а право на распоряжение полученным - лишь после достижения ребенком трех лет (ст. 3 и 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»).

Рассмотрим указанные понятия подробнее.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Минимальный период работы для приобретения собственно права на отпуск установлен в российском законодательстве только для некоторых ежегодных дополнительных отпусков. Эти отпуска имеют специфический целевой характер и не могут гарантироваться любому работнику без объективных к тому оснований.

Например, для получения права на соответствующий ежегодный дополнительный отпуск необходимо отработать определенное время во вредных условиях труда или в районах Крайнего Севера.

В остальном же приобретение права на отпуск в России происходит практически безусловно.

Конвенция № 132 предусматривает включение в стаж, необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, периодов отсутствия на работе по ряду причин:
• болезнь;
• несчастный случай;
• отпуск по беременности и родам.

В то же время ТК РФ на сегодняшний день не содержит явного указания на включение этих периодов в стаж, необходимый для приобретения права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Теоретически они могут рассматриваться как «периоды времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с теми или иными источниками правового регулирования труда сохранялось место работы (должность)» в порядке абз. 3 ст. 121 ТК РФ.

Кодекс регулирует эти вопросы лишь косвенным образом и в определенных условных пределах.

Действительно, скажем, сохранение рабочего места (должности) за работником в период временной нетрудоспособности косвенно установлено через запрет увольнения работника по инициативе работодателя в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако этот запрет не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В тех же пределах рабочее место (должность) сохраняется и за беременными женщинами.

В этом смысле Конвенция № 132 дополняет российское законодательство прямым указанием на включение данных периодов в стаж, обеспечивающий работнику право на отпуск.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о включении в стаж, дающий право на отпуск, периодов отсутствия на работе

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Если в Кодекс будут внесены поправки, связывающие стаж, упомянутый в ст. 121 ТК РФ, с правом на использование права на отпуск, установленным в ст. 122 ТК РФ, эта норма Конвенции, безусловно, послужит упрочению гарантий получения и использования права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренных для работников, отсутствующих на работе по не зависящим от собственной воли обстоятельствам.

В то же время, пока такие поправки не внесены, регулирование данного вопроса Конвенцией № 132 не имеет существенного значения для российской практики. В данный момент право на сам ежегодный оплачиваемый отпуск изначально гарантировано Конституцией РФ всем работникам и не обусловлено требованиями «отработки» некоторого стажа, в отношении которого хотя и предусмотрен порядок исчисления, но не установлены никакие пороговые значения, по достижении которых (и с использованием указанного в ст. 121 ТК РФ метода исчисления) работник получил бы право на данный вид отпуска.

Впрочем, указанная проблема и возможная поправка в ТК РФ никак не связаны с фактом ратификации Россией Конвенции № 132. Такая поправка всего лишь позволила бы устранить техническую неточность в соотношении формулировок положений ст. 121 и 122 ТК РФ.

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска

В общем случае воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск можно преимущественно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако из этого правила имеются исключения. Для некоторых категорий работников предпочтительный (более краткий) период установлен непосредственно в ТК РФ, а для всех остальных этот вопрос может быть изменен в более благоприятную сторону по соглашению с работодателем.

Таким образом, даже в той части, где российским законодательством установлен определенный минимальный период, связанный с возможностью реализации работниками права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, этот предел в целом соответствует требованиям Конвенции № 132.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальном стаже работы, дающем право на отпуск, и исключениях

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

На самом деле Конвенция № 132 никак не регулирует продолжительность или какие-либо иные параметры стажа, необходимого для получения возможности использовать право на ежегодный отпуск (минимальное значение которого установлено в ТК РФ и составляет шесть месяцев), т. е. в этом вопросе она просто не способна повлиять на российское законодательство. В свою очередь, российское законодательство на самом деле (при дословном прочтении) никак не регулирует продолжительность стажа, необходимого для приобретения собственно права на данный отпуск как такового и вполне детально урегулированного в ст. 5 Конвенции. Это приводит к применению российских норм как более благоприятных для работника и не устанавливающих никаких ограничений на приобретение собственно права на указанный вид отпусков.

С другой стороны, как мы видим, в российском законодательстве предусмотрены и различные методы сокращения этого периода, что существенно улучшает положение работника по сравнению с минимальными международными стандартами, предусмотренными Конвенцией № 132.

Право на отпуск и его продолжительность в случаях невыполнения требований к минимальному стажу

В год, когда продолжительность работы сотрудника меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, Конвенция закрепляет за ним право на оплачиваемый отпуск, длительность которого пропорциональна продолжительности его работы в течение такого года. То есть «неотработка» соответствующего стажа влечет за собой неполный отпуск.

В свою очередь, Конституция РФ гарантирует право на оплачиваемый ежегодный отпуск любому работнику, а ТК РФ требует предоставлять этот отпуск работнику ежегодно.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о продолжительности отпуска при недостаточном стаже

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Соответственно российское законодательство не предусматривает никакого усечения общей продолжительности отпуска ввиду «недоработки» минимального стажа работником. Так, статья 120 ТК РФ закрепляет порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков и не содержит никаких указаний на возможность их усечения.

Исключение составляют те случаи, когда из характера трудового отношения следует нецелесообразность предоставления работнику отпуска минимально допустимой продолжительности.

Например, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Статья 295 ТК РФ предусматривает, что работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В таких случаях длительность отпуска рассчитывается пропорционально стажу, что вполне соответствует упомянутому требованию Конвенции № 132. Таким образом, все подобные ситуации регулируются нормами российского права, поскольку его нормы либо соответствуют международным, либо очевидно благоприятнее для работников.

Оплата отпуска

Положения ТК РФ об оплате отпуска полностью удовлетворяют требованиям Конвенции № 132, поскольку предполагают сохранение за работником среднего заработка на период отпуска.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об оплате отпуска

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Порядок оплаты отпуска, предусмотренный ТК РФ, отличается от положений Конвенции № 132 по двум направлениям:
• Конвенция не предусматривает конкретного срока выплаты отпускных, тогда как ч. 9 ст. 136 ТК РФ предписывает произвести эту выплату в срок не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
• Согласно Конвенции отпуск может быть оплачен не до его начала, а в иное время, если это предусмотрено в соглашении, касающемся работника и работодателя.

Объективно говоря, установление жестких сроков оплаты отпуска до его начала при невозможности изменить их каким-либо соглашением существенно благоприятнее для работника, поскольку в таких условиях у работодателя не остается возможности перенести срок оплаты отпуска на более позднее время ни в одностороннем порядке, ни соглашением сторон.

Установление метода подсчета средней заработной платы (среднего заработка) непосредственно в ст. 139 ТК РФ также не противоречит Конвенции, предусматривающей, что этот метод должен определяться компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Органы законодательной власти, принявшие Трудовой кодекс РФ, безусловно, входят в число «компетентных» и «соответствующих» по данному вопросу.

Таким образом, порядок оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков также регулируется нормами российского трудового законодательства. Применительно к данному вопросу положения Конвенции № 132 не используются.

Разделение отпуска на части

Одним из самых обсуждаемых после ратификации Конвенции № 132 стал вопрос о разделении отпуска на части и порядке предоставления этих частей.

В ТК РФ реализована предусмотренная Конвенцией возможность разделения отпуска на части. Такое деление допускается Кодексом по соглашению между работником и работодателем. Закрепление этой нормы в ТК РФ, принятом органами законодательной власти РФ, безусловно, соответствует требованию Конвенции, предписывающей разрешать такое деление «компетентным органом власти или иным соответствующим органом в каждой стране».

Вопрос о минимальной продолжительности одной из частей отпуска урегулирован Конвенцией и Кодексом практически идентично.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о разделении отпуска на части

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

При этом ТК РФ ничего не упоминает о случаях, когда весь отпуск в целом составляет 14 календарных дней и менее (например, при работе по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, и др.).

Этот пробел восполнен Конвенцией, согласно которой 14-дневная минимальная продолжительность одной из частей отпуска действует только в отношении тех работников, стаж работы которых у данного работодателя дает им право на такую продолжительность.

Кроме того, в подобных случаях Конвенция допускает также оговорить иную минимальную продолжительность одной из частей отпуска в соглашении между работником и работодателем, тогда как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Правомерность такого соглашения в российском правовом поле определяется исходя из его соответствия интересам работника. Поскольку на общую продолжительность отпуска такое сокращение одной из его частей не влияет, вопрос о его допустимости должен решаться исходя из обстоятельств конкретной ситуации и принципа применимости нормы, наиболее благоприятной для работников, упомянутого нами в начале данной статьи.

Самая «скандальная» норма Конвенции № 132 - о времени предоставления отдельных частей отпуска - действительно является одной из самых жестких в данном документе. Согласно Конвенции непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не только предоставлена, но и использована работником не позднее чем в течение года, а оставшаяся часть - не позднее чем в течение 18 месяцев (т. е. полутора лет), считая с конца года, за который предоставляется отпуск.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о переносе отпуска

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

В связи с этим на практике возникли некоторые опасения, точнее сказать, заблуждения:1. Отпуск нельзя будет перенести на более поздний срок (например, на следующий год.2. Неиспользованные отпуска и их части будут пропадать («сгорать»). Рассмотрим эти заблуждения подробнее.

Заблуждение 1. Конвенция предписывает «предоставить и использовать» текущий отпуск в соответствующем году или как минимум в течение последующих полутора лет, тогда как ТК РФ запрещает непредоставление отпуска в текущем и следующем за ним годах.

Результат применения этих положений единообразен - отличаются только сроки. Учитывая, что регулярное и своевременное предоставление отпуска отвечает интересам работника, в отношении сроков должна применяться более жесткая норма ТК РФ, согласно которой отпуск не должен переноситься больше, чем на период «в течение года, следующего за годом изначального предоставления отпуска».

Обратите внимание!После ратификации Конвенции № 132 переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Это означает, что после ратификации Конвенции № 132 переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Вместе с тем интересно, что Конвенция № 132 предоставляет сторонам возможность отложить любую часть отпуска (за вычетом его минимальной непрерывной части) на более поздние периоды, превышающие указанные полтора года начиная с конца года, за который предоставляется отпуск, при соблюдении следующих условий:
• имеется согласие работника на то, что неиспользованная часть отпуска будет отложена на указанный период;
• указанный период ограничен некоторым определенным пределом (не бесконечен), причем предел этот должен быть установлен в законодательстве, подзаконных актах, коллективном договоре или другим методом, соответствующим практике, принятой в данном государстве, и имеющимся условиям.

В то же время здесь нужно учитывать: ТК РФ, запрещая непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, с очевидностью действует в интересах работников, стремясь защитить их от злоупотреблений со стороны работодателя. Тем самым Кодекс делает указанные положения Конвенции неприменимыми в большинстве случаев. Исключением из этого правила могли бы стать ситуации, когда сторонам трудовых отношений удалось бы доказать, что такое перенесение отпуска отвечает интересам работника в большей степени, чем ограничения, установленные ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ.

Заблуждение 2. Аналогично обстоят дела и с мнимым «исчезновением» неиспользованного отпуска.

Конвенция никак не регулирует данный вопрос и ничего не говорит о том, что работник должен быть навсегда лишен всех своевременно не использованных отпусков. Все это бурная фантазия отдельных СМИ! Даже устанавливая запрет заключения соглашений об отказе от права на ежегодный оплачиваемый отпуск или от права на его использование либо их недействительность, Конвенция ничего не говорит о том, что отпуск сам по себе может или должен куда-то пропасть. Она лишь указывает на незаконность такого подхода и недействительность опосредующих его соглашений, обеспечивая законодателю возможность использовать эти характеристики для установления ответственности работодателя за подобные действия. Это, кстати, уже давно сделано в Кодексе РФ об административных правонарушениях РФ, предусматривающем ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27).

Безусловно, никакого положения об исчезновении неиспользованных отпусков в ТК РФ нет и в обозримом будущем не будет.

Обратите внимание!Своевременно неиспользованный работником отпуск никуда не «исчезает» и не «сгорает».

Таким образом, не использованный ранее отпуск или его часть по-прежнему можно отгулять в текущем году, а при определенных условиях это можно сделать, перенеся на следующий год текущий отпуск или его часть. Как уже было сказано, согласно ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ переносить отпуск таким образом можно лишь в исключительных случаях: с согласия работника и при условии, что его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Между тем надо заметить: если упоминавшаяся выше минимальная непрерывная часть заранее разделенного отпуска, составляющая 14 календарных дней, уже предоставлена работнику в текущем году и использована им, то оставшуюся часть отпуска по Кодексу на самом деле можно было бы предоставить когда угодно, поскольку в данном случае не действуют ни положение ч. 4 ст. 124 ТК РФ (так как отпуск, пусть и частично, все-таки был предоставлен работнику), ни положения ч. 2 ст. 125 ТК РФ (ее предписания совершенно ясно отнесены к случаю непредвиденного отзыва работника из отпуска, а не к случаям заблаговременного разделения отпуска на части). И здесь на защиту интересов работника встает Конвенция № 132, устанавливая требование предоставить оставшуюся часть в течение полутора лет после окончания года, за который предоставляется отпуск, или - с согласия работника - в течение иного, но обязательно конечного периода.

ПРАВО НА ОТПУСК ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Все непредоставленные и неиспользованные отпуска по-прежнему можно отгулять при увольнении, если работник согласен на это. Если же нет - ему будет выплачена соответствующая денежная компенсация.

В этом плане положения Конвенции № 132 и ТК РФ практически совпадают (за исключением запрета на замену денежной компенсацией отпусков некоторых категорий работников). Кроме того, Конвенция также предусматривает возможность замены предоставления отпуска в натуре и денежной компенсации «правом на будущий отпуск». Однако для России это дополнение не имеет решающего значения, поскольку, как сказано выше, в общем случае право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск по российскому законодательству уже предоставляется работникам практически безусловно, что лишает работодателя возможности предоставлять это право от своего имени.

Сравнение норм Конвенции № 132 и Кодекса о компенсации неиспользованного отпуска при увольнении

Отпуска: новая Конвенция – новые правила?

Таким образом, следует заключить, что ратификация Конвенции № 132 не повлекла существенных изменений в правовом регулировании отпусков на территории нашей страны. Кроме того, проанализировав ее положения, можно убедиться, что российское законодательство по ряду аспектов содержит более прогрессивные и благоприятные нормы, чем установленные международными стандартами труда.

И наконец, существенное примечание: несмотря на то, что Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» вступил в силу еще в июле 2010 г. (по истечении 10 дней после дня официального опубликования), сама Конвенция, в соответствии с предусмотренным в ней порядком вступления в силу отдельно для ратифицирующих ее государств, начнет действовать в России значительно позднее - через 12 месяцев после даты регистрации документов о ее ратификации нашим государством.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль