Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

3975
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Как сделать обучение персонала эффективным? Особых секретов нет: надо правильно сформировать программу, мотивировать сотрудников и создать условия для применения новых знаний и навыков в работе. Поговорим же о тонкостях этих процессов.

Виды занятий

Чаще всего российские преподаватели отдают предпочтение такому виду занятий, как лекции (презентации). Однако через 10-15 минут активного слушания восприятие информации начинает ухудшаться, к тому же усвоение материала в данном случае составляет всего 10-15%. Повысить эффективность лекций можно несколькими способами:

  • снабжать слушателей раздаточными материалами;
  • сопровождать лекцию показом слайдов;
  • задавать обучающимся прямые вопросы;
  • стимулировать участников к тому, чтобы они задавали вопросы сами.

Самостоятельная работа с учебными материалами - пособиями, нормативными документами (для этого их нужно создать или подобрать).

Групповая дискуссия проводится для активного усвоения новой информации и обмена опытом между обучаемыми.

Круговой опрос - последовательные ответы участников на вопросы с целью включения всех в работу, обмена практическим опытом и т.п.

Письменное задание дается слушателям для закрепления и осознания теоретического материала. Может представлять собой выполнение теста с последующим обсуждением или написание эссе на заданную тему.

Анализ практических ситуаций, которые могут предъявляться учащимся в форме краткого описания с набором «документов» или видеофрагмента. Анализ ситуации может быть организован в малых группах с последующей презентацией.

Деловая игра - представление реальной бизнес-ситуации, отработка ее, включая проведение количественных расчетов и оценок. В ходе ролевых игр, как правило, формируются навыки межличностного взаимодействия.

Тренинг - это вид занятий, в ходе которых формируются практические навыки. Иногда так же называют семинар с элементами тренинга. Каждый вид занятий выполняет свою задачу (см. рис. 1).

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Мотивация к обучению

Есть масса факторов, влияющих на отношение человека к обучению: одни вызывают желание овладевать новыми знаниями, другие, напротив, демотивируют (см. таблицу). Вместе с тем, не всегда стремление сотрудника учиться полезно для организации, равно как и наоборот.

Положительные мотивы

Среди мотивов, выгодных компании, один из главных - стремление к знаниям. Обычно люди, с интересом осваивающие новое, работают лучше. Активные, развивающиеся сотрудники учатся не только на обычных обучающих мероприятиях, но и в ходе общения с коллегами-специалистами. Одно из мест, где удобно завязывать и расширять новые контакты, - конечно, открытые семинары. Однако нельзя не учитывать, что через эти знакомства могут поступать предложения о смене работы.

Иногда стремление к овладению новой информацией и навыками переходит в своеобразную «учебоманию». Это фактор, бесполезный или вредный для организации. Такой «коллекционер знаний» готов посещать любые семинары и курсы, независимо от их тематики. А возможно, он тем самым пытается не столько научиться чему-либо, сколько добавить себе уверенности. Кроме того, сотрудника, демонстрирующего сильный интерес к учебе, можно заподозрить и в стремлении сменить место работы.

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Отрицательные мотивы

Часто в качестве причины отказа от обучения выступает нежелание отвлекаться от срочной (важной, интересной) работы. Бывают и такие ситуации, когда это действительно может иметь тяжелые последствия для компании, особенно если на учебу предполагается направить ведущего специалиста. Правда, следует помнить, что даже самые нужные сотрудники иногда уходят в отпуск, уезжают в командировки, в конце концов, болеют.

«Занятость» работника нередко выступает в качестве маскировки и иных отрицательных факторов, например консерватизма. Обычно он проявляется в высказываниях типа: «я это уже изучал», «для нашей фирмы такой курс не подходит», «этот преподаватель для нас не авторитет». Консерватизм чаще присущ людям с большим стажем работы. Да и молодые специалисты (особенно в России) порой считают, что никто их ничему научить уже не сможет, проявляя так называемый «синдром излишней уверенности в своей квалификации».

Неспособность к обучению (плохая обучаемость), а также боязнь обнаружить перед окружающими недостаточность своих знаний и умений больше свойственны давно работающим, но давно не учившимся (или не очень преуспевшим в этом деле) людям.

Неприятный и трудно устранимый фактор - неуверенность человека в прочности своего служебного положения. При этом он рассматривает обучение как временное отстранение от работы, после которого может последовать и постоянное. «Лекарство» от такого настроя только одно - вселить в сотрудника уверенность, поговорив с ним о его возможных перспективах в организации, целях обучения.

Таким образом, важно, чтобы у работника, направляемого на тренинг или семинар, была положительная мотивация к обучению. Да и его начальник должен как минимум не возражать против этого мероприятия.

Роль руководителей подчиненных

Среди российских менеджеров нередко встречаются такие, которые, поднимаясь по должностной лестнице, все меньше стремятся к новым знаниям и хуже относятся к обучению своих подчиненных. А часто управленцы и вовсе проявляют в этом вопросе полное равнодушие. Однако мотивировать своих сотрудников к повышению квалификации - задача именно руководителей. К сожалению, они нередко перекладывают эту ответственность на плечи тех, кто проводит занятия.

Менеджеры должны не только направлять сотрудников на обучение. Если дело касается корпоративного семинара, то начальник может принимать участие в постановке его целей, разработке программы, выступать в роли эксперта и/или даже преподавателя. А это означает, что руководитель, как правило, должен владеть теми знаниями и навыками, которым будут обучать его подчиненных.

Особо отметим необходимость тщательного подбора группы. Нужно иметь в виду два фактора: обучаемость подчиненных и однородность профессионального состава. Не следует направлять на обучение сотрудников, уже показавших, что они плохо осваивают новую информацию. Не имеет смысла учить по профессиональной тематике вместе опытного и новичка: первому будет скучно, второй ничего не поймет.

Сотрудник, не желающий учиться, но вынужденный это делать, может даже принести организации вред. Поэтому если обучение все же необходимо, задача начальника - приободрить, разъяснить ему особенности предлагаемого семинара или тренинга, показать полезность получаемой информации для него лично.

Отпустив же подчиненного на обучение, не следует «выдергивать» его оттуда. Бесконечные звонки по мобильному и внос в аудиторию документов на подпись явно не содействуют хорошему овладению новыми знаниями. В средней российской компании на учебные мероприятия уходит всего 1-2% рабочего времени, и руководителю нужно построить работу так, чтобы ничто не мешало заниматься.

После обучения задача руководителя - обеспечить подчиненным возможность использовать на практике новые навыки. Сотрудников, побывавших на открытых семинарах, можно попросить о том, чтобы они поделились знаниями с коллегами, разработали предложения по применению изученного.

Ученические договора

Часто бывают ситуации, когда, пройдя корпоративное обучение, сотрудники уходят из компании. В попытке удержать их руководители нередко применяют надежный, как им представляется, инструмент - договор «об отработке» от одного до трех, реже до пяти лет. Неотъемлемое условие этого документа - возвращение затрат на обучение в случае ухода из организации (полностью или частично с учетом отработанного времени).

Иногда сотрудники отказываются подписывать ученический договор, тем самым ставя работодателя в позицию: «вам надо меня учить, вы и решайте вопрос». Имеет смысл заключать такого рода договора при индивидуальной подготовке студентов, для которых эти документы играют роль инструмента повышения ответственности.

Однако руководителям необходимо знать, что никакие материальные обязательства не удержат человека, которого уже не устраивает работа в данной компании. Поэтому прежде всего надо заботиться о факторах мотивации, которые способствуют тому, чтобы люди оставались в организации.

Эффективность обучения

По схеме Киркпатрика, появившейся более полувека назад, контроль результатов любого корпоративного учебного мероприятия может проводиться в четыре этапа:

1. Оценка удовлетворенности участников. Осуществляется путем сбора сведений с помощью анкеты, включающей группу вопросов о таких показателях, как выполнение программы, практическая полезность полученных знаний и навыков, качество проведения. Желательно, чтобы в анкете участники могли осуществить самооценку. Иногда звучит мнение о том, что итоги опроса сотрудников не важны для общей оценки качества обучения, ведь главное - бизнес-результат. Но если людям не понравился преподаватель/тренер или показалась неактуальной тема тренинга/ семинара, то велика вероятность плохого усвоения ими новых знаний. Поэтому подобное анкетирование необходимо, но отнюдь не достаточно для определения эффективности мероприятия в целом.

2. Оценка объективных результатов обучения. Понять, каковы же реальные итоги обучения, сложнее, чем определить степень удовлетворенности его участников. Для этого необходимы тесты, позволяющие проверить прирост знаний и/или навыков.

3. Оценка изменения поведения на работе, т.е. действий, речи, невербальной коммуникации. Должно быть видно движение в сторону требуемой модели поведения.

4. Оценка бизнес-результатов. Многие руководители надеются на увеличение объема продаж или производства непосредственно после обучения. Однако попытки оценить экономическую выгоду в данном случае довольно редко приводят к результатам, которым можно доверять, потому что позитивное влияние обучающих мероприятий на работу компании может быть нивелировано другими факторами (см. рис. 2).

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Не стоит ждать чудес от учебных мероприятий. Например, если, пройдя тренинг «Эффективное совещание», сотрудники стали проводить заседания не за три часа, а за час с той же эффективностью - результат достигнут. Ведь экономия рабочего времени - это также и экономия денег!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль