Формируем «развивающую культуру»

3567
 Старикова Светлана
руководитель корпоративного университета, ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», г. Санкт-Петербург
Создание корпоративного университета в пивоваренной компании «Балтика» обусловлено сразу несколькими задачами. Решение каждой из них способствует формированию в организации комплексной системы развития персонала, при которой повышение профессионализма сотрудников происходит постоянно, а обмен знаниями сопровождает рабочий процесс.

Структурные изменения

C момента создания объединенной компании в 2006 г. до 2010 г. развитием сотрудников «Балтики» занимались две структурные единицы HR-дирекции - корпоративный учебный центр и отдел подбора и развития персонала. На предприятии сформирована сильная обучающая культура, о чем говорит статистика участия работников в тренингах и семинарах разных уровней. Однако в системе развития наметился некий «перекос». Мероприятия такого формата, организуемые HR-специалистами, стали основным способом повышения профессионального уровня для большей части коллектива. Вместе с тем начала проявляться (по участившимся запросам руководителей) нехватка у сотрудников soft-skills, развитие которых наряду с прохождением обучения требует обмена опытом с коллегами, участия в специальных проектах, наставничества со стороны начальника.

Справка о компании

Пивоваренная компания «Балтика» основана в 1990 г. В 2006 г. объединилась с предприятиями «Вена», «Пикра» и «Ярпиво», в 2008 г. стала частью группы компаний Carlsberg. Численность персонала - около 10 тыс. человек.

Пример

Специалисты и некоторые менеджеры штаб-квартиры «Балтики» формально не являются руководителями, но при взаимодействии с филиалами и регионами фактически решают управленческие задачи. поэтому им необходимо развивать менеджерские компетенции, что подтверждается результатами ежегодной оценки деятельности.

Профессиональные знания и компетенции, «покрываемые» традиционными формами обучения, также требуется поддерживать на необходимом уровне. Сотрудники должны применять их в своей работе, передавать другим, только в этом случае пройденное обучение действительно будет иметь эффект и послужит на благо всей компании.

Таким образом, «Балтика» осознала потребность в комплексной системе развития, в рамках которой традиционное обучение поддерживалось бы эффективной передачей знаний и опыта от одних сотрудников другим с помощью системы наставничества, пула внутренних преподавателей и экспертов, внутренних конференций и т.п. На сегодняшний день создание такой системы - одна из стратегических целей компании в сфере управления персоналом. Для ее реализации в июне 2010 г. создан корпоративный университет «Балтики» (КУБ), объединивший в себе основную часть функций отдела подбора и развития персонала и весь функционал корпоративного учебного центра (см. табл. 1). Поговорим подробнее о задачах, которые предстоит решить этому структурному подразделению.

Формируем «развивающую культуру»

Задача № 1

Одна из основных задач корпоративного университета - совершенствование и продвижение имеющихся в компании инструментов развития. Все программы «Балтики» в этой области после упомянутого выше объединения функций были систематизированы по четырем направлениям, представленным соответствующими факультетами КУБ (см. табл. 2).

Специалисты университета активно информируют сотрудников о доступных им инструментах развития с помощью разных каналов коммуникации, в числе которых:

  • презентации для руководителей на ежеквартальных встречах;
  • обучающие курсы для управленцев;
  • консультации работников по возникающим у них вопросам;
  • статьи в корпоративном журнале «Моя Балтика» и на внутреннем портале «Диалог» в разделе «ПЕРСОНАльная территория», посвященном всему, что касается сотрудника и его деятельности в компании;
  • массовые рассылки для рядовых работников (в перспективе к ним добавятся информационные постеры) и точечные - для руководителей.

Формируем «развивающую культуру»

Задача № 2

Следующая важная задача КУБ -адаптация, поддержка и продвижение новой модели компетенций.

Модель корпоративных компетенций появилась в объединенной компании в 2006 г. Она была разработана своими силами, без привлечения внешних экспертов, на основе модели компетенций предыдущих собственников «Балтики». В течение четырех лет она активно использовалась при оценке сотрудников и формировании индивидуальных планов развития, подборе персонала на разные позиции, проведении тестирований, ЕОД, составлении планов и программ обучения. В 2010 г. Carlsberg Group, ставшая новым собственником «Балтики» двумя годами ранее, приняла решение о внедрении на всех своих предприятиях единых стандартов поведения, так называемых «принципов победителей», что обусловлено глобальной стратегией группы: стремлением к успеху в работе на международном рынке. На базе «принципов победителей» Carlsberg Group была создана новая модель лидерских компетенций. Для внедрения на «Балтике» нужно было адаптировать ее к российской действительности и специфике предприятия. С этой целью была привлечена консалтинговая организация с соответствующим экспертным опытом.

Переведенная на русский язык и адаптированная под нужды «Балтики» модель тестировалась на фокус-группе, в которую вошли сотрудники разных функциональных подразделений. Свои комментарии и пожелания к модели также высказали директора других русскоговорящих предприятий Carlsberg Group в Восточной Европе.

Сейчас, когда «Балтика» ввела новую модель компетенций, сочетающую стандарты поведения, необходимые для успешной деятельности на международном рынке, с «локальными» стандартами, корпоративному университету предстоит провести информационную работу среди сотрудников: объяснить им причины изменений и их суть, рассказать о способах развития новых компетенций. Для этого наряду с уже упомянутыми презентациями, статьями и рассылками распространяются специальные пособия-руководства - печатные брошюры, где описываются входящие в корпоративную модель компетенции и их индикаторы (поведенческие проявления), а также пути развития необходимых качеств. Пособия разработаны в двух вариантах:

  • для рядовых сотрудников -в брошюрах подробно рассказывается, как и что делать для того, чтобы «подтянуть» каждую компетенцию до необходимого уровня, предлагаются конкретные инструменты развития (рекомендуемая литература, проекты, стажировки и т.д.);
  • для менеджеров - учитываются еще и управленческие нюансы: даются рекомендации по развитию тех или иных компетенций не только у себя, но и у подчиненных сотрудников.
В планах на будущее - проведение точечных внутренних семинаров (например, с менеджерами), на которых специалисты КУБ смогут отвечать на вопросы и рассказывать, как создавалась модель компетенций, что нового появилось в ней по сравнению с прежней, почему тот или иной поведенческий индикатор стал важным для компании и т.д.

Первый шаг, позволяющий испытать новую модель компетенций на практике, - ЕОД за 2010 г., которая планируется на начало 2011 г. Непосредственно перед оценкой будут проведены семинары, дистанционное обучение (специалистами университета разработаны электронные курсы по прохождению ЕОД для руководителей и сотрудников, включающие раздел, посвященный новой модели компетенций). На данной модели уже основаны центры оценки, проводимые в компании для отбора кандидатов на управленческие должности.

Задача № 3

Для успешного решения первых двух задач корпоративному университету необходимо заручиться поддержкой «лидеров мнений». Это ключевые работники из разных подразделений «Балтики», которые давно и активно используют новые для большей части персонала инструменты развития и готовы поделиться этим опытом с коллегами по своему направлению деятельности. Благодаря сотрудничеству с такими «экспертами-практиками» (ими могут быть как руководители, так и специалисты) представителям корпоративного университета будет гораздо проще объяснять и пропагандировать важность обмена знаниями в компании.

Отметим, что первые шаги на этом пути уже сделаны. С 2008 г. в организации действует «Школа внутренних тренеров», которая представляет собой хорошую базу для обмена знаниями. Сотрудники, являющиеся экспертами в своей функциональной области (в настоящий момент 57 человек) и умеющие преподавать, проводят обучение в лекционном (семинары) либо интерактивном (тренинги) формате для персонала компании. В школе имеются программы по двум основным направлениям развития:

1. Бизнес-навыки - «Переговоры» (базовый курс), «Эффективная коммуникация», «Управление временем», «Наставничество», «Основы эффективной презентации», «Основы управления», «Развитие подчиненных», «Принятие решений».

2. Межфункциональные навыки -«Проведение интервью», «Основы пивоварения для непивоваров», «Основы логистики», «Финансы для нефинансистов» и т.п.

Каждая программа относится к одному из факультетов КУБ.

В дополнение к школе планируется создать пул специалистов в узкопрофессиональных областях (рабочее название этой группы - «Школа экспертов»). К ним смогут обращаться с вопросами сотрудники, например, прошедшие тот или иной курс в электронном формате, но не нашедшие ответа на сложный вопрос. Еще один планируемый проект - создание группы редакторов внутренних электронных курсов, которые будут разрабатывать их в компании.

За время существования «Школы внутренних тренеров» соотношение внешних и внутренних программ обучения на предприятии постепенно менялось в пользу последних. Так, в 2008 г. своими силами проводилась всего треть мероприятий, в 2009 г. их уже было около половины, а к 2010 г. -две третьих. Тем не менее в планы корпоративного университета не входит полный отказ от услуг внешних экспертов, поскольку без них невозможно провести некоторые программы, сложные по наполнению и требующие специальных профессиональных знаний (например, в сфере ИТ, маркетинга, новых технологий). Кроме того, внешние программы позволяют узнать о «лучших практиках» других компаний.

Пример

Корпоративный университет привлекает внешнего провайдера для проведения управленческой программы «Актив», поскольку она сложна и охватывает большое число сотрудников. Программа состоит из четырех последовательно выстроенных модулей: «Основы управления» (база), «Управленческая коммуникация» (элементы эффективного общения, необходимые менеджеру для взаимодействия со своей командой и коллегами - лидерами других подразделений), «Ситуационное руководство» (стили управления подчиненными разных типов в любых ситуациях), «Практическая мотивация» (управление сотрудниками в зависимости от их предпочтений, мотивации, способностей). Со времени основания корпоративного учебного центра программу прошли более 800 менеджеров.

Задача № 4

Важная техническая задача корпоративного университета -создание системы дистанционного обучения в компании. Все курсы, направленные на получение теоретических знаний и не требующие специальной тренировки, а значит, и участия преподавателя (например, «Финансы для нефинансистов»), сегодня постепенно переводятся в электронный формат. Часть программ разрабатывается своими силами с использованием специальных редакторов (например, курс по прохождению ЕОД), другая - с помощью внешних медийных компаний (так, в сотрудничестве с провайдером готовятся курсы по адаптации и по основному технологическому оборудованию). В качестве пилотных запущены: «Работа с программой Excel», «Проведение интервью» (как теоретическая основа для дальнейшего прохождения одноименного очного курса).

Создание системы дистанционного обучения - один из этапов начатого в 2008 г. масштабного проекта «Балтики» по автоматизации в сфере HR. Он реализуется при участии внешних подрядчиков и охватывает следующие процессы:

  • Обучение - классификация курсов по назначению, ведение статистики, отправка напоминаний сотрудникам, подготовка отчетной информации, возможность для руководителей просматривать статистику участия подчиненных в обучающих мероприятиях.
  • Развитие - хранение и систематизация отчетных данных о каждом сотруднике (какие центры оценки он проходил, в каких еще оценочных процедурах участвовал, на какие должности перемещался в течение года, какой план развития для него составлен, претендует на какие позиции он является).
Подбор персонала - возможность подавать заявку на подбор кадров в режиме онлайн на странице «ПЕРСОНАльная территория» корпоративного портала «Диалог», а также просматривать резюме кандидатов, отобранных на конкретные позиции. Ежегодная оценка деятельности - заполнение электронных форм и автоматическое формирование плана развития (эта часть проекта уже реализована в 2010 г.). В 2009 г. состоялся пилотный проект - весь персонал компании проходил привычную ЕОД, а представители «пилотных» подразделений (HR- и IT-дирекций) оценивались в автоматизированном формате. В 2011 г. этот вариант будет действовать для всех сотрудников.

Трудности перехода

Формирование развивающей культуры происходит постепенно, поэтому вполне естественно, что сотрудники не сразу начинают применять полученные знания и делиться ими со своими коллегами, а также и руководите ли из-за большого объема работы и текущих задач пока не всегда уделяют должного внимания развитию своих подчиненных. Поэтому проблема «перекоса» в системе развития в сторону организованного HR-специали-стами обучения некоторое время будет оставаться нерешенной. К счастью, преодолеть ее несложно. Дело в том, что ставшие привычными для персонала «Балтики» тренинги, лекции и семинары россияне в силу своей ментальности воспринимают иначе, нежели их западные коллеги. Если сотрудник иностранной компании четко осознает, что тренинг или семинар - это лишь начало развития, и сразу после его завершения начинает применять полученные знания на практике, то работнику отечественной организации требуется руководство к действию со стороны начальника, поддержка и помощь опытных коллег. Таким образом, культура наставничества и обмена знаниями заложена в людях «исторически», нужно лишь создать необходимые условия для нее. Этому способствует работа, проводимая специалистами КУБ с использованием перечисленных выше каналов коммуникации, которая заключается в следующем:

1. Донесение до сотрудников идеи о том, что развитие коллег и подчиненных - не новое отдельное направление деятельности, требующее массы усилий, а, по сути, более регулярное использование уже имеющихся у них инструментов. К таковым можно отнести, например, общение на профессиональные темы в рамках проекта, обратную связь от начальника подчиненному по каждому его действию.

2. Распространение достойных подражания «примеров» - ролевых моделей успешных руководителей, коллег, добившихся карьерных высот не только за счет семинаров или тренингов, а благодаря взаимной поддержке и помощи в обучении.

3. Рассказ о наиболее эффективных способах развития и условиях их использования (одно из основных - проактивный подход и самого сотрудника, и руководителя).

4. Популяризация лучших наставников и их практик.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль