Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

6015
 Герасимова Юлия
Эксперт журнала «Всё для кадровика», член правления Ассоциации тренеров и консультантов Республики Башкортостан (АТРиК РБ), сертифицированный коуч (JCI), ведущий эксперт по управлению персоналом Центра развития кадровых технологий
Знаете, кто первым в России позаботился о том, чтобы создать кадровый резерв на должности «незаменимых» работников? Правильно, Петр I. Именно он, понимая, что переобучить собственных чиновников (как в армии, так и в думе) невозможно, просто-напросто нанял иностранцев. Это дало время сформировать из числа молодых соотечественников так называемый «резерв талантов» (high potential, сокращенно HiPo - с высоким потенциалом). Их направили учиться в Европу, одновременно создавая в России новую систему образования. Что говорить, Петр I был дальновидным руководителем, обеспечивавшим все условия для удержания талантливых специалистов в России: отслеживал их карьерный рост, платил много, жаловал чины, земли, звания. Неудивительно, что именно «птенцы Петровы» прорубили «окно в Европу» - Россию признали экономически развитые государства! Как же вырастить и удержать таких «птенцов» на собственном предприятии? Дело непростое, но разве есть такие задачи, которые нам были бы не по плечу?

Для того чтобы компания была успешной, в ней должны трудиться работники, обладающие не только различной специализацией, но и разными способностями и потребностями. Кто-то должен кропотливо, изо дня в день выполнять важную, но однотипную работу, кто-то - в течение всего дня общаться с людьми, кто-то - ремонтировать вышедшие из строя механизмы и машины, кто-то - обучать, а кто-то - управлять.

Но при этом есть сотрудники, которые заметно выделяются среди своих коллег: одни выполняют работу быстрее, другие - талантливее, а третьи - просто неповторимо. Как это у них получается, понять или описать достаточно сложно, а вот найти вторых таких же, как они, - подчас даже и невозможно. Бывает, что такие уникумы готовы обучать других, но тут уже все зависит от ученика.

Получается, что заменить «нестандартного» работника - все равно что решить задачу со многими неизвестными. Нестандартные задачи (и люди в том числе) требуют нестандартного подхода, нетривиальных решений и особых технологий.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

«Незаменимым» становится любой сотрудник, если руководитель не может обеспечить ему замену

Но прежде чем начать действовать, неплохо было бы понять: а нужно ли нам это? Или вполне можно обойтись без таких вот «нестандартных»? Ведь им и условия подавай особые, и понять их, скажем честно, непросто. Куда как удобнее, когда все четко прописано и регламентировано и никаких отступлений от схемы работы!

Идея создать компанию-механизм, работающую как часы, к сожалению, утопична - любой механизм рано или поздно устаревает. А кто создаст новый? Те компании, в которых есть «нестандартные» люди. Так что без «белых ворон» нам не обойтись. Во всем важно равновесие: должны быть и «стандартные» специалисты, и талантливые.

Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

А вот теперь самое время перейти к действию - управлению талантами. Правда, этому придется поучиться :).

Начнем мы, как всегда, с систематизации: чем (кем) мы занимаемся, в какой последовательности и что мы в итоге хотим получить, какие задачи решить.

Кто они – «гении» нашей компании?

Осознание «незаменимости» не так «преступно», как это кажется на первый взгляд. Психологи утверждают, что если человек чувствует, что он уникален, – значит, он душевно здоров. Идея об «одинаковости» людей -это просто легкая форма сумасшествия. Как правило, продуктивные и ответственные сотрудники ощущают собственную важность для компании, и это является просто верной оценкой положения дел. Так что «незаменимость» - это норма для работника, но не для организации :) ! Увольнение даже самого гениального сотрудника не должно нанести компании удар, «несовместимый с жизнью».

Наша справка

Управление талантами (talent management) – систематическое привлечение, идентификация, развитие, вовлечение, удержание и мобилизация людей с высоким потенциалом, кто особенно ценен организации.

Управление талантами – термин, называющий интегрированный подход к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, найм, быструю адаптацию (onboarding), обучение, управление эффективностью деятельности, развитие лидерства и планирования замещения должностей.

Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

Есть еще и такие «незаменимые», которые нам совсем не товарищи, и выращивать им замену, мы, конечно же, не планируем :) . А вот подкорректировать их деятельность вам поможем.

Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

Предупредить возможные последствия любых кадровых изменений и входит в задачи HR-менеджера.

Скажут же такое

Надпись на двери кабинета психоневролога:
«Больных, ожидающих приема, просим не делиться друг с другом симптомами своих болезней - это затрудняет постановку диагноза».

Но прежде чем провести «инвентаризацию» «незаменимых» и понять, кто из сотрудников действительно представляет ценность для компании, чьи полномочия надо урезать, а деятельность регламентировать, и кого нам заменять не стоит, давайте посмотрим, какие они - «незаменимые».

Итак, в кадровом резерве нам нужны две категории сотрудников:
• HiPo-резерв - сотрудники с высоким потенциалом развития в сфере бизнеса вашей компании;
• руководящий резерв -сотрудники, способныезамещать(заменять) руководителей.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Один и тот же сотрудник может проходить обучение по двум программам развития талантов.

Алло! Мы ищем таланты

Как же выявить, кто на вашем предприятии соответствует задачам формирования кадрового резерва? Помочь в этом может диагностика карьерных ориентаций сотрудников с использованием теста «Якоря карьеры» Э. Шейна. Материалы к этой методике были предложены нашим читателям в сборнике «Контрольные тесты для менеджеров по персоналу». Сотруднику необходимо ответить на все вопросы теста, а затем, на основе заполненной анкеты с помощью ключа к тесту, вы определите его ^ коэффициенты по девяти «якорям» карьеры.

Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

Как же использовать полученные результаты в работе? Давайте изучим «инструкцию по применению» сотрудниковс различной карьерной ориентацией и рассмотрим возможные ошибки при принятии управленческих решений в отношении этих работников.

Если вы все сделали правильно, то ваши резервисты обладают мотивацией на развитие по типу «Зигзаг» и «Треугольник» (см. «Совмещаем свои возможности с потребностями персонала» в журнале «Всё для кадровика» № 6, 2010 г.). Для тех, кто столкнулся с проблемой нежелания сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, развиваться, поясним: люди с высоким потенциалом нацелены на развитие, а если это не так, значит, произошла ошибка в диагностике.

Итак, вы выявили потенциально «приемлемых» резервистов и теперь имеете некий список, из которого, когда придет время (освободится место), и будете выбирать сотрудника на замену. Наиболее простым вариантом будет перевод того, у кого самые высокие показатели или длительный стаж работы. Но правильно ли это и стоит ли останавливаться на данном этапе? Оказывается - нет.

Учим летать

Как показывает практика, переводить опытного и эффективного специалиста на руководящую позицию без соответствующего обучения крайне затратно для предприятия. Причем потери будут сразу на двух уровнях.Во-первых, «провиснет» тот участок работы, который данный сотрудник обеспечивал лучше всех. Во-вторых, коллектив редко настроен лояльно к тем начальникам, кто еще вчера был с ними на равных. У вновь назначенного же отсутствуют навыки поведения в подобных ситуациях. Посудите сами, только вчера он отвечал за свою работу (процесс), а сегодня приходится управлять коллективом (людьми) - это уже совсем другая история. Об этом мы подробно писали в статье С. Ивановой «Планируете продвижение - не забудьте подстелить соломки» (журнал «Всё для кадровика» № 1, 2010 г.). Так что наших «птенцов» нужно к полету подготовить.

Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!Незаменимых нет? или Алло, мы ищем таланты!

НАШ СОВЕТ

Организуйте тестирование сотрудников таким образом, чтобы в его процессе исключить их общение. Также не допускайте общения между собой тех сотрудников, кто уже прошел тесты, с теми, кому это еще предстоит

Специалисты говорят, что у орлят есть только несколько дней в период взросления, когда они способны научиться летать. Если начать чуть позже или раньше, мышцы крыльев не удержат птиц в воздухе. Вот и вам с обучением «птенцов» не стоит затягивать. Помните о сроке годности результатов тестирования :) . Как только у вас сформировался список «резервистов», приступайте к реализации программы развития. Как вы уже догадались, все вышеизложенное было лишь подготовкой к этому этапу. Учитывая, что у вас две группы резервистов, вам понадобится минимум три блока обучения:
• общий блок обучения;
• менеджерские компетенции;
• функциональные, или технические, компетенции.

НЕЛЬЗЯ!

Переводить опытного и эффективного специалиста на руководящую позицию без соответствующего обучения

Вкаждой отрасли свои приоритеты, и программы развития резервистов для оптового бизнеса и банковской сферы кардинально отличаются. Об этом мы еще побеседуем на страницах нашего журнала.

К сожалению, на практике случается и так, что сотрудник был зачислен в кадровый резерв, прошел курс обучения, но так и не дождался повышения. Как удержать столь ценных сотрудников (в прямом и переносном смысле - ведь в них уже инвестированы ресурсы компании)? Это уже тема отдельного разговора :) .



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль