Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

4441
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Многие руководители полагают, что на работу надо брать полностью подготовленных специалистов, которых не нужно учить. Другие уверены в необходимости развития собственного персонала. Как же не ошибиться в выборе и повысить квалификацию кадрового состава, затратив на это минимум средств? Взвесим все «за» и «против».

Часть управленцев уверена: стоит направить человека на переподготовку или повышение квалификации за счет компании, как он вскоре увольняется - своеобразная «плохая примета». Поэтому они меняют кадровый состав при каждом повороте в деятельности подразделения или всей организации. Некоторые придерживаются другой «крайности» - обучают уже имеющихся сотрудников. Плюсы и минусы этих подходов представлены в таблице 1.

Типичные виды корпоративного обучения: базовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Базовое обучение/адаптация

Сотрудники должны иметь знания и навыки, обеспечивающие их результативную и эффективную работу на той должности, которую они занимают.

Принято считать, что базовая профессиональная подготовка -это задача учебных заведений. В России существует стройная (на первый взгляд) трехуровневая система профессионального образования: начального - НПО (рядовые исполнители), среднего - СПО (исполнители более высокой квалификации) и высшего - ВПО (квалифицированные специалисты и руководители низшего звена).

Однако на самом деле ПТУ и техникумы (НПО и СПО) и в эпоху социализма не были престижными учебными заведениями. А после «эпохи перестройки» система НПО начала рушиться. Нарождающийся бизнес требовал других специалистов, а не тех, которых готовили эти организации прежде.

Система СПО всегда обеспечивала уровень подготовки выше, чем НПО, да и набор профессий оказался более адекватным новой реальности. Но возможности бывших техникумов все же ограничены.

Что же касается системы ВПО -университетов и академий, - то даже перечень специальностей вузов (не говоря об их содержании) разошелся с запросами обновленной экономики, поэтому рассчитывать на выпускников образовательных учреждений как на «готовых» сотрудников современным российским организациям не приходится.

Вследствие этого многие компании встали на путь обучения (точнее - доучивания) или перепрофилирования молодых специалистов (см. рисунок). Адаптационный курс при этом фактически превращается в курс начальной профессиональной подготовки.

Но даже когда в компанию приходит хороший специалист, имеющий опыт работы в другой организации, достаточно ли обеспечить его рабочим местом и поставить задачи?

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Некоторые руководители утверждают, что они для того и берут «готовых» профессионалов, чтобы не тратиться на их обучение. Однако очевидно, что для быстрого старта даже опытного человека нужно проинформировать о деятельности компании и его рабочих функциях. Поэтому на многих предприятиях кадровая служба проводит курс введения в должность или программу адаптации. Кроме того, нередко продукты/ услуги компании или же рабочее место новичка имеют свою специфику, и познакомить с ней могут только в самой организации.

Переподготовка

В жизни каждой компании возникают моменты, когда большие группы сотрудников (а иногда и все) должны серьезно менять способ или содержание своей работы, фактически приобретать смежную специальность. Это вызывает потребность в их переподготовке.

Повышение квалификации

Даже опытный профессионал нуждается в периодическом обновлении своих знаний и навыков ввиду естественного их «старения» под влиянием внешних факторов, а также с целью развития самого сотрудника.

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Выявление потребностей в обучении

Зачастую руководители считают, что выявлением потребностей в обучении должна заниматься кадровая служба. В действительности - это забота в первую очередь самого начальника, только ему под силу понять содержание деятельности при требуемой квалификации и направление подготовки его конкретного подчиненного.

Потребности в обучении возникают всегда, когда в деятельности организации происходят существенные изменения.

  • внешние (на рынке, в законодательстве и т.п.) - влекут необходимость обучения сотрудников, отвечающих за реагирование на внешние факторы: маркетологов, специалистов по продажам, юристов, бухгалтеров, кадровиков;
  • внутренние (освоение компанией новых продуктов или услуг, выход на новые рынки, развитие филиальной сети) -требуют обучения в первую очередь линейных руководителей и исполнителей, имеющих отношение к производству и операционной деятельности.

Выявлять потребности в обучении подчиненных можно, к примеру, регулярно проводя процедуру оценки. Есть и другой способ: наблюдать за работой сотрудников, отмечая недочеты, и думать над тем, как добиться устранения ошибок с помощью обучения. Что же касается руководителей, то собственные потребности в переподготовке или повышении квалификации они обязаны определять самостоятельно.

Вовремя выяснить, что сотрудникам подразделения необходимо дополнительное обучение, можно также с помощью специального опросника (пример см. в Приложении). Полученные ответы целесообразно использовать для составления плана обучения на несколько месяцев.

Выявленные потребности в обучении следует структурировать по следующим аспектам:

  • знания (методики, технологии);
  • навыки (правильное выполнение определенных действий);
  • модели поведения;
  • целевые группы сотрудников, нуждающихся в обучении. Первые три аспекта из перечисленных служат основой при составлении программы обучения для выбранной группы сотрудников.

Организация корпоративного обучения

После определения того, кого и чему учить, следует вопрос: как учить? Каждая из форм организации обучения (см. табл. 2) имеет свои «за» и «против».

Закрытыми (или корпоративными) учебными мероприятиями принято называть такие, в которых участвуют только сотрудники одной организации. Напротив, открытые - предназначены для персонала разных компаний. Это позволяет участникам обмениваться знаниями, что представляется несомненным преимуществом подобного рода занятий. К тому же, такие семинары часто ведут уникальные специалисты.

Однако программа открытого обучающего мероприятия имеет фиксированный характер (все равно что «комплексный обед», в котором предлагается определенный набор блюд). Часто сотрудников направляют на семинары, где рассматриваются один-два полезных вопроса на фоне массы ненужных для конкретной компании. Потеря времени и денег в этом случае гарантирована.

Не стоит посещать недорогие семинары: вряд ли принесет пользу мероприятие, проводимое низкооплачиваемым - соответственно, недостаточно квалифицированным - преподавателем, или с невысоким уровнем сервиса (без раздаточных материалов и т.п.), или с большой аудиторией слушателей, когда даже вопрос преподавателю задать трудно.

Закрытые же мероприятия обладают рядом преимуществ. К примеру, обучение на них при таком же, как у открытых семинаров, качестве обходится дешевле (в пересчете на одного участника). Кроме того (и это, пожалуй, главное), программу закрытого семинара можно доработать с учетом потребностей организации.

Есть здесь и минусы. Не все специалисты высокого уровня соглашаются преподавать на корпоративных мероприятиях. И не всегда удается набрать группу сотрудников одного профиля, да еще и однородную по уровню подготовки. Если речь идет о тренинговых формах обучения, полезно учитывать даже возраст участников и их предыдущий опыт обучения.

Обучение на рабочем месте

Обычно его проводит опытный специалист для новичков, и передает он не столько знания, сколько способы выполнения работы, т.е. практические навыки. Руководители должны принимать активное участие в этом виде обучения, побуждая опытных сотрудников «брать шефство» над новичками, и лично показывая пример. Но если у начальника есть «более важные дела», то и другие опытные сотрудники будут относиться к этой работе без энтузиазма.

Обучение и развитие персонала: работать или учиться?

Наставничество

Это особая разновидность обучения и развития персонала на рабочем месте. Такая форма взаимодействия более опытного с менее опытным отличается от обычной индивидуальной подготовки на рабочем месте тем, что одновременно с обучением сотруднику передаются новые права и ответственность. Ведь наставничество необходимо применять не только при адаптации новых сотрудников, но и при смене направления деятельности или продвижении опытных сотрудников.

В последнем случае руководитель нередко выступает наставником лично. Необходимо вовлекать в наставничество и других сотрудников, отдавая предпочтение, в первую очередь, обладающим достаточными навыками коммуникации и мотивированным к тому, чтобы взять на себя эту роль.

Электронное и дистанционное обучение (ЭДО)

ЭДО не предполагает прямого контакта с преподавателем, и именно в этом его основное отличие от рассмотренных выше видов обучения. Основа ЭДО - богатое методическое обеспечение (пособия, аудио- и видеокурсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов (консультантов, лекторов) очно или через Интернет.

Однако многим людям непривычно и сложно учиться самостоятельно. Даже по статистике крупных западных компаний, успешно завершают программы ЭДО, на которые они сами записались, только 25-30% учащихся.

И еще одна проблема. Учебные материалы для ЭДО по глубине методической проработки должны существенно превосходить раздаточные материалы, используемые на обычных семинарах. Специалистов по созданию учебных программ современного уровня для взрослых в России пока, мягко говоря, недостаточно.

В последние годы появилось несколько центров по разработке программ ЭДО. Пришли в страну и крупные западные провайдеры, разрешившие их локализацию. Расчеты показывают, что организовать курс обучения с помощью зарубежной программы ЭДО -менее затратно, чем силами внешнего преподавателя. Однако проведение такого же обучения внутренним специалистом обходится все же дешевле.

В следующем номере читайте продолжение статьи. В ней речь пойдет о том, как обеспечить результативность обучения и как руководители могут оценивать эффективность обучения и влиять на нее.

Приложение

Опросник для выявления потребностей в обучении персонала

Изменения во внешней обстановке

  • Произошли ли за последнее время существенные изменения в законодательстве, касающиеся нашей организации (подразделения)?
  • Что нового делают наши традиционные конкуренты?
  • Не появились ли за последнее время на рынке новые конкуренты?
  • Как меняется спрос на наш продукт (услугу)?
  • Почему от нас уходят клиенты?
  • За счет чего нам удается привлекать новых клиентов?

Технологические изменения

  • Планируется ли в ближайшее время изменять технологию работы вашего подразделения (организации в целом)?
  • Будет ли в ближайшее время внедряться новое оборудование в вашем подразделении (в организации)?

Внутренние изменения в организации

  • Будут ли в ближайшее время меняться наши продукты (услуги)?
  • Планируется ли открытие новых филиалов?
  • Какие новые проекты предполагается начать?

Кадровые изменения

  • Планируются ли кадровые перестановки в вашем подразделении?
  • Есть ли «слабые места» в составе персонала подразделения?
  • Случаются ли типичные ошибки в деятельности подразделения, которые в последнее время вызывали претензии?


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль