Изменение содержания соцпакета работника

2250
 Горюнова  Александра
старший менеджер по работе с персоналом, ЗАО «ДцМ», г. Москва
С момента основания в ЗАО «ДЦМ» существовал стандартный соцпакет, включавший добровольное медицинское страхование сотрудников, бесплатное обучение и обеды для всего персонала, независимо от должности. Однако с развитием компании и сменой состава HR-отдела возникла необходимость проверки соответствия данного набора льгот реальным потребностям сотрудников.

В профессиональной литературе выделяют, в основном, три подхода к формированию социального пакета:

1. Портфельный - предполагает, что в соцпакет включаются услуги, которые сотрудник может самостоятельно выбрать из предложенного компанией перечня.

2. Компенсационный - подразумевает выплату предприятием заранее оговоренных расходов сотрудника на льготы, предусмотренные соцпакетом. Каждая из них имеет свое денежное выражение - сумму, которую можно просчитать и предоставить к компенсации. Например, можно не оплачивать работнику пакет услуг по договору добровольного медицинского страхования с медучреждением, а компенсировать в личном порядке расходы на пройденные им медицинские процедуры, либо выделять фиксированную сумму на данные цели. Как правило, максимальный размер такой суммы определяется заранее и указывается в локальных нормативных актах организации. Сумма может быть одинаковой для всех сотрудников, либо разной - в зависимости от должности. Выплачиваться она может, например, в конце года на основании представленных работником платежных документов или в начале года авансом, если речь идет о конкретной фиксированной цифре.

3. Стандартизированный - применяется в абсолютном большинстве компаний. В этом случае любому сотруднику полагается стандартный соцпакет, принятый в организации, который может немного отличаться в зависимости от занимаемой должности.

Справка о компании

ЗАО «ДЦМ» образовано в 1993 г. Основные сферы деятельности - промышленная добыча и переработка драгоценных металлов, ювелирное производство, оптовая и розничная торговля, юридические консультационные услуги. Имеет 4 филиала (в Нижнем Новгороде, Кыштыме, Электроуглях, Москве). Общая численность персонала - около 300 человек.

Рассмотрим, как менеджеры по персоналу ЗАО «ДЦМ» определили наиболее приемлемый для работников и руководства подход к формированию соцпакета.

Желаемое и действительное

В первую очередь менеджеры по персоналу направили запросы в медицинское учреждение и предприятие общественного питания с просьбой предоставить в письменном виде информацию о регулярности обращения сотрудников за их услугами. Проанализировав полученные данные, а также мнения работников, высказывавшихся на общих собраниях, HR-специа-листы пришли к следующим выводам:

  • медицинской страховкой пользовались далеко не все и не постоянно, хотя она была одинакова для всего персонала и включала фиксированный набор услуг;
  • руководители чаще всего направляли на обучение молодых специалистов, недавно пришедших на предприятие, поскольку именно они больше остальных были заинтересованы в этом;
  • несмотря на то что предприятие общественного питания предоставляло разнообразное меню, и жалоб на качество еды не поступало, в столовой питались около половины всего персонала. Часть сотрудников обедала в других местах, остальные приносили еду из дома.

Для конкретизации текущих потребностей и ожиданий людей HR-отдел предложил им заполнить анкету (см. Приложение). Она включала ряд вопросов, требующих как односложных («да», «нет»), так и развернутых ответов, и позволяла работнику выбрать наиболее привлекательные для него составляющие соц-пакета, а также давала возможность четко сформулировать, чего именно он ждет от организации, в чем нуждается, что ему интересно.

Для структурирования результатов анкетирования сотрудникам предложили указать пол, возраст, должность. Можно было отвечать анонимно.

Было принято решение проводить анкетирование рабочих и специалистов непосредственно на рабочих местах (в отделах и подразделениях), линейных менеджеров - на общих собраниях, вышестоящего руководства -в личном порядке. Всего в опросе приняли участие 150 человек, анкеты были сортированы по категориям: рабочие, специалисты, линейные менеджеры, вышестоящее руководство.

Результаты анкетирования

По итогам анкетирования выяснилось, что 73% работников организации считают наличие соцпакета «плюсом», 25% - не придают ему значения, и всего 2% - не знают о соцпакете или не определились, нужен ли он. Наибольшую активность при анкетировании проявили квалифицированные специалисты с высшим образованием, сотрудники в возрасте 23-35 лет. Среди тех, кому соцпакет не интересен, преобладали работники старше 47 лет и руководители высшего звена.

Наибольший интерес вызвали следующие опции (см. табл. 1):

  • добровольное медицинское страхование (70% опрошенных);
  • оплата мобильной связи (32%);
  • оплата питания (38%);
  • оплата проезда (52%).

Актуализируем соцпакет

Также по результатам анкетирования выяснилось, что у сотрудников, например, есть и вне договора ДМС достаточный выбор медицинских учреждений, где они проходят лечение. Люди и рады были бы пользоваться медицинской страховкой, но не делали этого из-за того, что не удовлетворялись их предпочтения: медучреждение «располагается далеко от дома» или в нем «нет нужных специалистов» (их набор в медицинском центре, находящемся рядом с работой, был стандартный, сотрудников же интересовали редкие специалисты, и чтобы попасть к ним, требовалось ехать в другой мед-центр) и т.д.

Обедать в столовую ходили не все и не регулярно: одним было просто некогда, они предпочитали провести перерыв на оборудованной кухне в офисе, не тратя время на поход в столовую и обратно;других не устраивало меню; третьи питались исключительно тем, что приносили из дома («домашнее все равно вкуснее»); четвертые были на диете и т.д. Многие работники (около 20%) предлагали компенсировать обеды деньгами, утверждая, что знают, на что их потратить.

При этом социальный пакет (его основу) необходимо было дополнять, так как многие сотрудники делали достаточно резонные и обоснованные предложения по его расширению.

Было выявлено, что потребности людей несколько различаются в зависимости от занимаемого положения в компании. Специалистов больше интересовала компенсация расходов на мобильную связь, проезд и обед; линейных управленцев - оплата проезда, медицинское страхование, а также возможность корпоративных выездов и хотя бы частичной оплаты путевок на отдых во время отпуска; вышестоящему руководству больше всего оказались нужны медицинское страхование родственников и компенсация использования личного автомобиля.

Изменения в структуре соцпакета

На основании результатов анкетирования был частично пересмотрен состав соцпакета на предприятии в целом, а также дифференцированы его элементы по должностям работников:

1.Для всего персонала была введена оплата проезда с возможностью получения денежной компенсации ежемесячно в размере стоимости единого проездного билета либо по истечении месяца на основании платежных документов, подтверждающих сумму, затраченную сотрудником на проезд в общественном транспорте по Москве.

2.Расходы на коллективные мероприятия стали оплачиваться из средств компании.

3.Наряду с базовым пакетом услуг медицинского страхования, который остался одинаковым для всех и включал наиболее важные и часто потребляемые услуги медиков, для высшего руководства организации была введена расширенная программа медицинского страхования. В нее дополнительно вошли: проведение разного рода анализов и диагностических процедур, посещение стоматологического кабинета, занятия лечебной физкультурой. Также топ-менеджеры получили возможность страхования родственников по корпоративной программе и тарифам.

4.При наличии корпоративных автомобилей и штатных персональных водителей высшее руководство в рамках соцпакета получило возможность компенсации использования собственных авто в рабочее время.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Спустя полгода, с целью определения результативности данных изменений, было проведено повторное анкетирование, показавшее, что ими удовлетворены не все сотрудники (см. табл. 2). Например, штатные водители были крайне недовольны тем, что использование собственного автомобиля руководителем компенсируется из средств компании, тогда как и сами водители готовы работать на своих машинах, однако организация в этом не нуждается, поскольку имеет корпоративные автомобили. Работающие пенсионеры, каковых на предприятии немало, были несколько раздосадованы тем, что другим сотрудникам компенсируются расходы на проезд, в то время как для них он и так бесплатный, а значит, компенсация им не положена, и т.д.

Актуализируем соцпакет

На основании результатов повторного анкетирования отдел персонала реализовал дополнительные меры:

1. Пакет услуг медицинского страхования снова стал одинаковым для всех сотрудников, включающим наиболее важные и часто потребляемые медицинские услуги. Но теперь работники получили возможность замены их на денежную компенсацию (ежегодно, на основании предоставления платежных документов, в пределах суммы, зафиксированной в локальных нормативных актах).

2. Сотрудников, деятельность которых предполагает общение по телефону, подключили к корпоративному тарифу с оплатой разговоров, ведущихся в рабочее время.

3. С местной столовой, находящейся на территории предприятия, но не являющейся его частью, был заключен договор об оплате питания сотрудников по окончаниирасчетного месяца.

Те, кто не посещал столовую все это время, могли в начале следующего месяца получить компенсацию в фиксированном размере.

4. Возможность обучения за счет организации было решено предоставлять тем, кто отработал в ней не менее двух лет.

Таким образом, HR-специалисты пришли к выводу: недостаточно продуманная услуга может не только не привлекать сотрудника, но и вызывать у него негатив, отторжение, и уж никак не укрепляет его лояльность к компании. Во избежание этого сейчас отдел персонала раз в полгода проводит опрос работников об их отношении к структуре соцпакета и пожеланиях относительно ее изменения. Регулярно в конце года рассматривается возможность его пересмотра на следующий год.

5. Компенсация использования собственных авто в рабочее время для высшего руководства была отменена.

Наряду с перечисленными изменениями, в структуре соцпа-кета была пересмотрена система выплаты премий. Если раньше ежеквартально на каждый отдел для этих целей выделялась определенная сумма, и в обязанности непосредственного руководителя входило ее распределение между подчиненными, то теперь премии стали не только ежеквартальными и ежегодными, но и ежемесячными. Они стали выплачиваться по индивидуальным результатам работы, которые оцениваются представителями HR-службы в ходе бесед с сотрудниками, руководителями, посредством подведения итогов за предыдущий месяц на общих собраниях с участием специалистов, линейных менеджеров и высшего начальства. Данное мероприятие вызвало наибольший отклик у работников, особенно линейных руководителей и специалистов, - результативность труда повысилась, люди стали предлагать свои идеи по оптимизации деятельности.

В конце года снова было проведено анкетирование персонала с целью выявления отношения к изменениям в структуре соцпакета. Оказалось, например, что возможность получения денежной компенсации за медицинские услуги пришлась по душе сотрудникам - многие из них стали прибегать к такой системе. Оплату питания руководство перестало рассматривать как «бесполезную трату денег», поскольку расчеты со столовой начали производиться на основании ее реальных затрат на обеды. Те же, кто в столовую не ходили, были весьма обрадованы денежной компенсацией своих «домашних» обедов. Возможность обучения за счет компании сотрудники стали воспринимать исключительно как поощрение, «благодарность» за свою лояльность, демонстрацию заинтересованности работодателя в их развитии.

Приложение

Анкета участника опроса о значимости содержания социального пакета работника в ЗАО «ДЦМ»

Актуализируем соцпакетАктуализируем соцпакет



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль